Взаимосвязь организационной лояльности и когнитивного стиля "полезависимость - поленезависимость" на примере педагогических работников

Кардинальные социально-экономические преобразования в России, ориентированные на усиление конкурентного типа отношений, сопровождаются обострением противоречий между различными социальными группами. Что нередко инициирует крайне агрессивные формы поведения, актуализирует проблему лояльности как особого устойчивого позитивного отношения человека к организационным структурам на всех уровнях социально-экономических отношений. При этом лояльность становится межпредметным понятием в гуманитарных науках и активно исследуется в формате философских, экономических, политических, педагогических, психологических наук.

В наибольшей степени изучена лояльность как характеристика стратегии организации по отношению к клиенту, потребителю товаров и услуг и социальному партнеру (З.В. Куликова, 2009; О.А. Шальнова, 2009 и др.). Однако организационная лояльность как особый, устойчивый, позитивный тип отношения сотрудника к собственной организации и деятельности в ней исследованы недостаточно, что повышает как актуальность, так и значимость психологического аспекта данной проблемы.

Исследования, выполненные за последние годы, позволяют обоснованно утверждать, что решение проблемы организационной лояльности способствует стабильности организации, активизации потенциала ее развития [5], снятию ряда стрессогенных факторов и повышению эффективности работы трудового коллектива в целом. В связи с этим актуализируется необходимость детального психологического исследования различных аспектов организационной лояльности, включая поиск статистически значимых взаимосвязей организационной лояльности и других психологических состояний, процессов и свойств.

В качестве одного из наиболее значимых можно выделить вопрос о взаимосвязи организационной лояльности и базовых когнитивных стилей, которые обеспечивают содержательные особенности восприятия и интерпретации информации. Это определяет субъективное информационное пространство для формирования организационной лояльности как типа отношений. При этом определяющую роль в совокупности когнитивных стилей большинство исследователей, в частности Г. Виткин, отводят «полезависимости - поленезависимости» - степени влияния фоновых характеристик на восприятие объекта.

Особое значение организационная лояльность имеет в рамках системы образования, так как педагог, обладающий высоким уровнем организационной лояльности, не только способствует стабильности, эффективности и восприимчивости к инновациям образовательного учреждения и, как следствие, повышению качества образования. Он способствует формированию организационной лояльности у учащихся.

Понятие «организационная лояльность» было введено в зарубежной психологии, что определяется традиционно преобладающими там рыночными отношениями, в рамках которых и актуализируется проблема лояльности. В настоящее время не создано единой концепции организационной лояльности, а в качестве наиболее распространенных развиваются следующие: концепция поведенческой приверженности, акцентирующая поведенческий компонент организационной лояльности и исследующая факторы, в том числе отсроченные, управления организационной лояльностью (Н. Аллен, Л. Джуэлл, Д. Шульц); концепция инерционной лояльности, рассматривающая в качестве основы психологическую привязанность к организации (Г. Беккер); установочный подход, определяющий организационную лояльность через понятие социально-психологической установки (Б. Бучанан, Л. Портер); концепция нормативной лояльности, определяющая в качестве базового компонента лояльности отношение долженствования, соответствия нормам общества (У. Винер). Наиболее известна в зарубежной психологии концепция аффективной лояльности как формы психологической привязанности, базирующейся на принятии сотрудниками социальной роли, включающей преданность и самоотдачу по отношению к организации (Р. Кантер).

Несмотря на различие данных подходов в целом под организационной лояльностью понимается отношение сотрудника к организации и деятельности в ней, характеризующееся положительной взаимной связью сотрудника и организации.

Организационная лояльность формируется на основе взаимовыгодного взаимодействия: со стороны организации - действия, направленные на удовлетворение актуальных потребностей сотрудников, со стороны сотрудника - это продуктивная, обусловленная задачами организации, активность, включающая эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты.

При этом организационная лояльность имеет объективную и субъективную составляющие. В связи с этим, как отмечает Г.М. Андреева [1], в структуре организационной лояльности оказывается значимой роль «социальных представлений» в построении «картины организации» и соотношения характеристик этой картины с собственными потребностями. При этом отмечается, что именно образы, идеальные картины событий и ситуаций, а не сама реальность, выступают в качестве основы при формировании организационной лояльности (С.А. Липатов); не реальные характеристики социальных связей в организации, а субъективные представления сотрудника об этих связях влияют на его организационную лояльность [2].

Таким образом, организационная лояльность как воспринимаемая человеком сила связи, существующая в его представлении, между ним и организацией, предстает как психологический конструкт, созданный самим сотрудником на основе опыта с учетом его специфики восприятия информации о конкретных свойствах организации и условиях труда. Специфика восприятия сотрудником информации об организации определяется многими факторами, однако прежде всего особенностями системы его когнитивных стилей.

Понятие «когнитивный стиль» возникло в рамках гештальтпсихологии в середине прошлого столетия на волне интереса зарубежных психологов к индивидуальным различиям в восприятии, структурировании, интерпретации и категоризации информации (Г. Гарднер, М. Кляйн, Г. Виткин). Впер- вые Г. Виткин, изучая закономерности восприятия, акцентировал тот факт, что разные люди, воспринимая объект, находятся в разной степени зависимости от фона: для одних испытуемых образ фигуры находился в сильной зависимости от фонового поля; у других испытуемых фон не оказывал заметного влияния на образ воспринимаемой фигуры. При этом открытое Г. Виткиным свойство оказалось достаточно устойчивым для человека, что позволило, соответственно, ввести понятия «полезависи-мость» и «поленезависимость», положившие начало выделению и научному анализу спектра когнитивных стилей.

Современная психология определяет когнитивные стили как индивидуально-своеобразные способы переработки информации о своем окружении в виде индивидуальных различий в восприятии, анализе, структурировании, категоризации, оценивании происходящего [6]. Однако, являясь характеристикой индивидуальности человека, когнитивные стили выступают и в качестве типологических особенностей, что обусловлено наличием устойчивых форм в проявлении когнитивных стилей.

Для нашего исследования необходим учет следующих аспектов когнитивных стилей.

• 1.    Когнитивные стили, характеризуя особенности восприятия и обработки информации об окружающем мире, в то же время выступают в качестве характеристики личностной организации человека в целом, так как была получена связь когнитивных стилей с потребностно-мотивационной, волевой и другими сферами личности. Это дает теоретическое основание для положения о наличии связи между когнитивным стилем «полезависимость – поленезависимость» и интегральным личностным конструктом «организационная лояльность».

• 2.    Когнитивный стиль как характеристика интеллектуальной деятельности человека отражает не столько ее результативность и содержание, сколько процессуальный аспект переработки информации. Соответственно, при рассмотрении взаимосвязи когнитивного стиля с организационной лояльностью предполагается устойчивое, типичное для данного человека влияние процессуальной специфики получения и обработки информации на образ «себя в организации».

• 3.    Когнитивные стили выступают как опосредующие звенья между реальностью и познающим субъектом, что обуславливает их влияние на успешность адаптации субъекта. Соответственно, знание связи когнитивного стиля и организационной лояльности сотрудника открывает возможности развития и коррекции организационной лояльности как аспекта адаптации сотрудника в организации.

На основе теоретического анализа было проведено эмпирическое корреляционное исследование. Исследование проходило в течение 2010–2012 гг. на базе факультета психологии Иркутского государственного университета и областного учреждения дополнительного профессионального образования «Иркутский институт развития образования». Выборка исследования составила более 600 педагогов общего, дошкольного, дополнительного и довузовского профессионального образования разного возраста и стажа работы. В исследовании были использованы следующие методы. Для определения уровня организационной лояльности использовался опросник «Organizational Commitment Questionnaire» (OCQ), адаптированный В.И. Доминяк; для определения типа организационной лояльности использовалась Шкала приверженности организации (OCS), предложенная Н. Алленом; для определения когнитивного стиля «полезависимость – поленезависимость» использовался тест «Скрытые фигуры» и методика «Стержень – рамка», предложенные Г. Виткином; для статистической обработки результатов использовались коэффициент ранговой корреляции r s Спирмена и X² – критерий Пирсона. Были получены следующие результаты.

Значения организационной лояльности на всей выборке соответствуют кривой нормального распределения с «пиком» на границе между интервалами «низких» и «средних» значений (среднее значение 44,8 баллов, границы средних значений лояльности от 45 до 75 баллов). Соответственно, в целом ситуацию с организационной лояльностью педагогов системы довузовского образования можно считать неблагополучной. Явно выражен сдвиг значений в сторону низких показателей. Большая часть испытуемых демонстрирует средний уровень организационной лояльности, что, возможно, объясняется переходом на новую форму оплаты труда в образовании. Полученные данные подтверждают необходимость организации специальной работы, направленной на повышение лояльности педагогов.

Было установлено, что организационная лояльность в учреждениях дополнительного образования детей и начального профессионального образования ниже на статистически значимом уровне по сравнению с дошкольным, общим и средним профессиональным образованием – соответственно 42,5 по ДОД и 43,2 баллов по НПО. Этот факт, скорее всего, вызван в целом более тяжелым положением этих типов образовательных учреждений в контексте модернизации образования (среди закрытых учреждений больше всего учреждений НПО, соответственно больше сокращение штатов по этим типам учреждений; в рамках программы интеграции общего и дополнительного образования также не определен окончательно статус и перспективы дополнительного образования детей).

Статистически значимых различий в значениях организационной лояльности по другим группам (возраст, стаж, пол, уровень и вид образования педагогов) не обнаружено. Следует отметить, что общий объем молодежи (до 30 лет) на выборке педагогов был очень мал (менее 2% от всей выборки), что, с одной стороны, демонстрирует общую тенденцию «старения» кадров в образовании, а с другой стороны, способствует более высоким значениям организационной лояльности педагогов, так как можно ожидать более критичного отношения к организации среди молодежи. Малое количество молодежи, возможно, не позволило выделить возрастные различия в организационной лояльности.

В наименьшей степени на выборке педагогов выражена когнитивная лояльность – средние значения соответствуют низкому уровню (28 баллов при границах средних значений от 45 до 75). Это проявляется в наличии негативного образа учреждения, в котором работают педагоги, а также администрации, коллег, родителей и детей. Общий настрой пессимистичен: преобладают высказывания о снижении профессионализма педагогов, готовности детей к школе, непрерывном снижении качества образования. Педагоги демонстрируют непонимание стратегии развития образования и оценивают престижность работы в образовательном учреждении как крайне низкую, доходящую до «унизительной для человека», более половины реципиентов считают выбор профессии педагога ошибкой.

Несколько выше, однако также в границах низких значений, выражены показатели аффективной (эмоциональной) лояльности (41,6 баллов). Педагоги в подавляющем большинстве негативно относятся к ценностям, транслируемым в рамках организационной системы образовательного учреждения, не проявляют заинтересованность в развитии учреждения и преданность, характеризуются низкой удовлетворенностью работой.

При этом поведенческий аспект организационной лояльности проявляется на среднем уровне (53,3 балла). Несмотря на негативные представления об организации и собственной деятельности в учреждении, педагоги будут продолжать работать даже при низких зарплатах, работать сверхурочно и исполнять бесплатно отдельные виды работ, исполнять приказы и распоряжения администрации ради того, чтобы сохранить рабочее место.

По результатам диагностики когнитивного стиля «полезависимость – поленезависимость» было установлено, что большинство педагогов (82% общей выборки) демонстрирует ярко выраженную полезависимость, проявляющуюся в тенденции строить когнитивный образ фактов и событий через призму контекста, в преобладающей ориентации на мнение социального окружения при принятии решений.

Ярко выраженная поленезависимость проявлялась у 7% от общей выборки педагогов. Эти педагоги дифференцированно подходят как к построению когнитивных образов учреждения, так и к эмоциональным дефинициям оценки учреждения, имеют выраженное, часто отличное от большинства, мнение по поводу учреждения и готовы защищать собственное мнение.

Около 11% испытуемых демонстрировали значения, близкие к пограничным между полезависи-мостью и поленезависимостью. Устойчивых тенденций в проявлении организационной лояльности у этой группы испытуемых выделить не удалось.

Корреляционный анализ показал следующее.

В целом на выборке полезависимость имеет статистически значимую обратную связь (на уровне р ≥ 0,01) с организационной лояльностью: чем выше полезависимость педагога, тем критичнее он относится к организации. Однако среди более 120 учреждений, охваченных исследованием, было 4, в которых все педагоги демонстрировали высокие значения организационной лояльности, что связано с особым психологическим климатом в данных учреждениях. При анализе результатов отдельно по этим учреждениям была получена положительная связь на таком же уровне значимости: чем выше полезависимость педагога, тем лояльнее он по отношению к организации. Эти результаты позволяют предположить, что существует неоднозначная корреляционная связь полезависимости с организационной лояльностью, характер которой меняется в зависимости от преобладающего типа организационной лояльности – полезависимость коррелирует положительно с тем полюсом организационной лояльности, который является распространенным в данном учреждении на уровне общественного мнения. Полезависимость при этом имеет положительные корреляции с эмоциональным компонентом организационной лояльности. На общей выборке проявилась обратная связь вследствие чрезвы- чайно малого количества учреждений с высокой лояльностью в рамках общей выборки. При этом также были получены связи на уровне р ≥ 0,01 между значениями эмоциональной и поведенческой лояльности, что позволяет предположить, что активность полезависимых педагогов в большей степени определяется именно эмоциональным компонентом лояльности.

Полученные результаты позволяют предположить, что наиболее эффективным способом повышения организационной лояльности полезависимых педагогов (82% выборки) является формирование позитивного общественного мнения (имиджа) образовательного учреждения и профессии педагога с ярко выраженной эмоциональной составляющей как минимум на уровне микросоциума, в идеале на уровне государства.

Статистическая обработка отдельно по группе испытуемых с выраженными значениями полене-зависимости не позволила выделить дополнительно значимые связи с организационной лояльностью в целом. Однако были получены связи на уровне тенденций поленезависимости и когнитивного компонента организационной лояльности. Это позволяет предположить, что испытуемые с выраженной поленезависимостью (7% общей выборки) в большей степени ориентируются на объективные смыслы фактов, влияющих на их деятельность в учреждении. Также на уровне тенденций проявилась связь на этой выборке между когнитивным и поведенческим аспектом организационной лояльности, позволяющая предположить, что трудовая активность поленезависимых педагогов в большей степени определяется когнитивным компонентом лояльности.

Соответственно, для группы поленезависимых педагогов наиболее эффективным способом повышения организационной лояльности является реализация реальных мероприятий, направленных на повышение привлекательности образовательного учреждения и работы в нем, и объективная, достоверная, обоснованная информация о состоянии и перспективах образовательного учреждения.

Проведенное исследование не раскрывает всех аспектов взаимосвязи полезависимости – полене-зависимости и организационной лояльности, однако позволяют получить общую картину этих взаимосвязей и выявить перечень вопросов для дальнейших исследований.