Взаимосвязь трудовой мотивации и сплоченности работников охранных подразделений

индивида, его организационную лояльность и другие аспекты проблемы мотивации. При этом недостаточно внимания уделялось исследованию взаимосвязи мотивации и сплоченности коллектива. Вместе с этим, эффект мотивации, проявляющийся в стремлении работника трудиться в конкретной организации и в данном трудовом коллективе, на феноменологическом уровне позволяет предположить наличие тесной связи мотивации со сплоченностью коллектива.

Сплоченность здорового трудового коллектива отражает мотивационные тенденции работников, заключающиеся в том, чтобы быть вместе, повышать ресурсность коллектива и другие. Трудовая мотивация работника, как правило, успешнее реализуется в сплоченном трудовом коллективе. Учитывая то, что нередко обеспечить внешнюю мотивацию работников (повышение заработной платы, ка- рьерный рост и так далее) бывает непросто, руководителям трудовых коллективов необходимо искать эффективные внутренние источники мотивации подчиненных.

Именно в русле такого поиска нами проведено исследование взаимосвязи внутренней мотивации, связанной со сплоченностью трудового коллектива, и внешней мотивации работников, в частности, удовлетворенности работников вознаграждением за труд, признанием их трудовой деятельности, возможностями карьерного роста, занимаемым должностным положением, удобством условий труда и психологическим климатом в коллективе.

Сроки проведения и база исследования. Исследование проводилось в январе 2021 года на базе подразделений Федерального государственного предприятия ведомственной охраны железнодорожного транспорта Российской Федерации (далее – ФГП ВО ЖДТ

РФ). Выбор подразделений вневедомственной охраны был обусловлен тем, что здесь обеспечение внешней мотивации затруднительно, и важнейшим фактором предупреждения текучки кадров и обеспечения стабильности коллективов становится внутренняя мотивация.

Контингент исследования. В исследовании приняли участие специалисты-охранники из двух действующих подразделений вневедомственной охраны (№ 1 ( n = 30) и № 2 ( n = 30). Все участники исследования – мужчины. Средний возраст – 30 лет.

Целью исследования являлось выявления взаимосвязи между трудовой мотивацией работников охранных подразделений и сплоченностью их трудовых коллективов.

Краткий обзор исследований. Несмотря на обилие научных работ в отечественной и зарубежной психологии, посвященных мотива- ции, проблема мотивации по праву считается одной из наиболее сложных и недостаточно разработанных. Исследователи отмечают, что трудности изучения мотивации в значительной степени связаны с наличием множества подходов к ее исследованию (Т. Ю. Базаров, А.Б. Карпов).

Так, С.Л. Рубинштейн понимал под мотивацией опосредованную процессом ее отражения субъективную детерминацию поведения человека миром или через психику реализующуюся детерминацию [10]. А.Н. Леонтьев исходил из того, что мотив выступает как конкретная или опредмеченная потребность, как «конкретный объект, который удовлетворяет данную потребность» [6, с. 192]. В.Г. Асеев рассматривает мотивацию как детерминацию поведения в целом. Он отмечает, что «в наиболее широком смысле мотивация иногда определяется как детерминация поведения вообще». Мотивация, по его мнению, включает в себя все виды побуждений – мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки или диспозиции [1, с. 7–8]. В.С. Мерлин рассматривал мотивацию как инструмент управления человеком. Он подчеркивал, что управлять действиями человека, в отличие от действий машин, можно только посредством управления мотивацией [7, с. 5].

Зарубежные психологи предложили разнообразные концепции мотивации. Среди них: иерархическая теория потребностей А. Маслоу, теория трех потребностей Д. Макклелланда, теории X, Y и Z Д. Макгрегора, двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Херцберга, теория ожиданий В. Врума, теория внешней и внутренней мотивации Х. Хекха-узена, реверсивная теория М. Аптера.

Для решения задач нашего исследования особенно интересна теория ожиданий В. Врума (V.H. Vroom), постулирующая, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что их действия будут достойно вознаграждены. В теории рассматриваются три переменные:

• •    взаимосвязь между затратами труда и результатами;

• •    3взаимосвязь между результатом и вознаграждением;

• •    привлекательность (валентность) вознаграждения [12].

При таком подходе наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения конкретной работы. Работник должен быть уверен, что реализуемый им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей или получению желаемого [12].

Большинство теорий трудовой мотивации отражает сложность анализируемого явления. Отечественными психологами констатируется, что в изучении проблемы трудовой мотивации существует двойственный подход. «С одной стороны, мотивация – психологическая характеристика каждого работника организации, его личностная особенность, определяющая продуктивность в выполнении определенных рабочих задач. С другой, — это действия организации по стимулированию продуктивности работников, комплекс материальных и нематериальных стимулов, которые призваны давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы, а также обеспечить их качественную и успешную деятельность [2, c. 107].

Е.П. Ильин указывает на то, что мотивация и мотивы, являясь внутренне обусловленными, могут побуждаться внешними стимулами и зависеть от них. На «внешнеорганизованную» мотивацию влияют обстоятельства, условия и ситуация. Автор выделят три группы мотивов трудовой деятельности: побуждения общественного характера; получение материальных благ;

удовлетворение потребности в самоактуализации [3]. Данный подход был избран нами в качестве методологического основания исследования.

Не менее разнообразна в исследованиях отечественных и зарубежных ученых трактовка понятия «групповая сплоченность». Проведенный анализ позволяет выделить по крайней мере три научных подхода к трактовке групповой сплоченности: социометрический, параметрический и стратометрический.

Социометрический подход был разработан американским психиатром, социальным психологом Я. Морено. В рамках этого подхода предложен метод социометрии, предназначенный для оценки системы эмоциональных связей и отношений в группе, основанных на предпочтениях и отвержениях членами группы друг друга. Метод также позволяет оценивать степень сплоченности-разобщенности группы, особенности группового социально-психологического климата, статус различных членов группы, наличие микрогрупп, уровень группового развития, причины и механизмы внутригрупповых конфликтов и так далее [8]. Недостатком метода является возможность его использования в группах с небольшой численностью, функционирующих в течение нескольких месяцев.

Л.И. Уманский в рамках параметрического подхода рассматривает коллектив как высший уровень развития группы. Для оценки уровней группового развития им использовались такие параметры группы как направленность, организованность, подготовленность, психологическая коммуникативность. Важнейшей характеристикой коллектива он считал его сплоченность, под которой понимал степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (идеям, задачам, лицам, событиям), наиболее значимым для группы в целом [11].

ВЗАИМОСВЯЗЬ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И СПЛОЧЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОХРАННЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

А.В. Петровский и В.В. Шпалин-ский в русле стратометрического подхода рассматривают группу как единство четырех взаимосвязанных страт. Ядром группы (первая страта) выступает ее предметная деятельность, оцениваемая по степени выполнения общественной функции, соответствия социальным нормам, предоставления своим членам возможности для полноценного развития. Вторую страту групповой структуры составляет ценностно-ориентационное единство, понимаемое как совпадение ценностей, связанных с совместной деятельностью, мотивации и эмоциональная идентификация с группой. Третья страта – отношения членов группы, опосредованные совместной групповой деятельностью. Четвертую страту составляют поверхностные связи между членами группы. Деятельностное опосредование отношений членов группы выступает системообразующим фактором коллектива. В рамках стратометрического подхода сплоченность группы рассматривается как многоуровневое явление, отражающее по ее возрастанию характеристику эмоциональных связей членов группы, степень их ценностно-ориентационного единства, уровень деятельностного опосредования взаимоотношений членов коллектива [9].

В данном исследовании под сплоченностью коллектива мы, вслед за А.Г. Караяни [4], понимаем мотивационное, эмоциональное и поведенческое единство его членов. Следуя идеи стратометорического подхода, такой взгляд на сплоченность отражает степень совпадения направленности побудительных сил членов группы, их эмоциональную приемлемость друг для друга, совпадение в установках и поведении, направленных на сохранение своего членства в коллективе.

Методы исследования. Для достижения цели исследования использовались методы: изучение документов, опрос с использованием авторского опросника оценки мотивации, составленного на основе подхода Е.П. Ильина к структуре и видам мотивации (оценивающего удовлетворенность работников вознаграждением за труд, занимаемым должностным положением, признанием трудовой деятельности, возможностями карьерного роста, удобством условий труда и психологическим климатом в коллективе), наблюдение с использованием «Шкалы показателей групповых взаимоотношений» (В.Л. Марищук и Л.К. Серова), а также методика «Индекс групповой сплоченности Сишо-ра» (Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов), позволяющая оценить отношение к групповой деятельности, коллективу, руководителю, степень удовлетворенности членством в коллективе, стремление остаться в коллективе.

Результаты исследования и их обсуждение. Отсутствие стимулирования труда (внешней мотивации) является основной причиной достаточно высокой текучки кадров. Особую неудовлетворенность в ходе опроса увольняющиеся работники высказывали по поводу недостаточного вознаграждения труда (75 %), действующей системы признания их труда, включая нематериальные формы стимулирования (16 %), отсутствия возможности продвижения по службе и повышения профессионального мастерства (12 %).

На Рисунке 1 показаны значения удовлетворенности внешней (организационной) мотивации у работников подразделения вневедомственной охраны № 1. Выраженность удовлетворенности основными факторами мотивации мы обозначили как «мотивационный профиль группы».

На Рисунке 2 представлены значения удовлетворенности внешней (организационной) мотивации у работников в подразделении № 2.

Сравнение данных, представленных на Рисунках 1 и 2, показывает, что мотивационный профиль подразделения № 2 более благоприятен для осуществления эффективной трудовой деятельности. При примерно равных низких показателях удовлетворенности зарплатой, уровнем признания, карьерными возможностями и условиями для профессионального роста групповые профили значимо отличаются удовлетворенностью условиями труда (режим), психологическим климатом и социальным статусом. Анализ этих факторов позволяет констатировать, что все они так или иначе связаны с внутригрупповым взаимодействием: психологический климат зависит от готовности членов коллектива подменять друг друга на работе в случае необходимости, что по механизму обратной связи влияет на психологический климат. Здоровый психологический климат в трудовом коллективе влияет на восприятие своего статуса и так далее.

Результаты опроса по методике определения индекса групповой сплоченности Сишора представлены на Рисунке 3. Он определяется как сумма баллов, полученных по ответам на 5 вопросов: 1. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе? 2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)? 3. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы? 4. Каковы ваши взаимоотношения с руководством? 5. Каково отношение к делу в вашем коллективе?

По первому и второму вопросам интервал баллов составляет от 1 до 5, по 3–5 вопросам – от 1 до 3 баллов. Максимальная сумма – 19 баллов, минимальная – 5. Выделяется 5 уровней групповой сплоченности: 15,1 баллов и выше – высокая; 11,6–15 балла – выше средней; 7–11,5 – средняя; 4–6,9 – ниже средней; 4 и ниже – низкая.

Рисунок 1. Мотивационный профиль подразделения № 1

Вид мотивации

Рисунок 2. Мотивационный профили подразделения № 2

Как видно на Рисунке 3, индекс групповой сплоченности подразделения № 1 (сумма баллов по всем показателям) – 12,9. Это позволяет охарактеризовать уровень сплоченности данного коллектива как «выше среднего». Члены данного подразделения в среднем «участву- ют в одних и не участвуют в других видах деятельности», «не видят разницы между своим коллективом и другими группами», оценивают взаимоотношения в своем коллективе «такими же, как в других», «отношения с руководством» – хуже, чем в других группах, «от- ношение к делу» – как такое же, как в других коллективах.

На Рисунке 4 видно, что индекс групповой сплоченности подразделения № 2 равен 16,5, что говорит о высоком уровне сплоченности коллектива. Члены этого подразделения «участвуют в боль-

ВЗАИМОСВЯЗЬ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И СПЛОЧЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОХРАННЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

Рисунок 4. Показатели факторов сплоченности в подразделении № 2

шинстве видов деятельности» (трудовой, учебной), «скорее всего хотят остаться в своем коллективе», оценивают «отношения в коллективе лучше, чем в других группах», отношения с руководством «такое же как в других группах», «отношение к делу» – на границе «лучше, чем в других группах», «отношение к руководству» – как в других группах.

Наиболее существенные различия в обследуемых группах отмечаются по факторам «отношения в коллективе», «отношение к руководству» и «желание остаться в своей группе». Так как другие показатели индекса сплоченности выражены умеренно, очевидно, что стремление оставаться в груп- пе обусловлено высокой оценкой «горизонтальной» (между работниками) и «вертикальной» (между работниками и руководством) сплоченности коллектива.

Осуществление невключенного наблюдения за группами испытуемых с использованием «Шкалы показателей групповых взаимоотношений» показало, что обследуемые коллективы, демонстрируя полезное и ресурсное взаимодействие, все же отличаются по его отдельным свойствам. Так, сотрудники подразделения № 1 «взаимодействуют с незначительными рассогласованиями, хорошо понимают друг друга, поддержка и одобрение преобладают над упреками, люди помогают друг другу при необхо- димости». Сотрудники подразделения № 2 «взаимодействуют согласованно и слаженно, понимают друг друга с полуслова, не упрекают, а поддерживают, проявляют инициативу во взаимопомощи». Разница между группами состоит в том, как оказывается взаимопомощь сослуживцам – инициативно или по запросу, как часто проявляются взаимные упреки. Именно эти показатели оказывают существенное влияние на поведенческий компонент сплоченности коллектива.

Проведенное сравнение компонентов трудовой мотивации и показателей сплоченности членов трудовых коллективов показывает (см. Таблицу), что в ряде случа-

Таблица 1

Общие показатели трудовой мотивации и сплоченности трудового коллектива

Факторы внутренней мотивации работников Общие показатели Показатели сплоченности Удовлетворенность денежным вознаграждением (зарплатой) Участие в совместной деятельности Удовлетворенность карьерными возможностями Удовлетворенность психологическим климатом / «горизонтальными» и «вертикальными» взаимоотношениями в коллективе Стремление оставаться в коллективе Удовлетворенность возможностью профессионального роста Удовлетворенность социальным статусом /отсутствие упреков Оценка отношения членов коллектива к делу Удовлетворенность условиями труда Удовлетворенность уровнем признания Оказание взаимной поддержки ев эти показатели являются общими для сравниваемых явлений (см. средний столбец таблицы). Это объясняет, почему данные в каждой из обследуемых групп по мотивации и групповой сплоченности так очевидно связаны.

Полученные данные подтверждаются результатами исследований других авторов. Так, К. Муздыбаев, изучая мотивы ответственного отношения работников к своему труду, выявил, что самыми сильными из них являются желание не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать. В данном случае мотив «не подвести товарищей» является общим элементом как мотивации, так и сплоченности трудового коллектива.

О наличии тесной связи между трудовой мотиваций и сплоченностью коллектива могут свидетельствовать также результаты исследования, проведенного Н.В. Кузнецовой. Она выявила и описала факторы-демотиваторы [5]. Из 31 фактора-демотиватора 11 (35,4 %) связаны с показателями сплоченности, измеряемыми использованными нами методиками.

Заключение. Мотивация выступает важнейшим инструментом побуждения работников охранных подразделений к активной трудовой деятельности, вовлечения их в решение различных служебных задач. Уровень сплоченности трудового коллектива является важным условием создания, мобилизации и целенаправленной реализа- ции трудовой энергии коллектива. Проведенное исследование показало, что, имея общие структурные компоненты, трудовая мотивация и групповая сплоченность корреспондируют и способны дополнять друг друга.

Руководителям подразделений ведомственной охраны, учитывая, что имеют место объективные сложности с использованием материальных средств мотивации, необходимо усилить внимание, уделяемое повышению уровня сплоченности работников и поддерживать их мотивацию на необходимом уровне путем поддержки роста удовлетворенности психологическим климатом, привязанности работников к коллективу.