Заемный труд в Китайской Народной Республике

На данный момент, заемный труд достаточно широко распространен в странах Европы, и занимает одну из основных ниш в сфере трудовой деятельности.

В КНР упоминание о заемном труде, впервые появилось со вступления в силу Закона КНР «О трудовом договоре» 1 января 2008 года. В данном нормативно-правовом акте заемный труд был определен как «Предоставление трудовых услуг» [1].

Китайский законодатель урегулировал положения о заемном труде в виде десяти статей. Все положения находятся во втором параграфе пятой главы, которые называются «Предоставление трудовых услуг».

Первое положение содержит нормы, регулирующие создание организаций, оказывающих услуги по предоставлению временного персонала, именуемые «кадровым агентством». Создание подобных организаций должно осуществляться в соответствии с требованиями Закона КНР «О Компаниях» [2]. При этом китайский законодатель четко указывает на то, что такие агентства должны иметь уставный капитал не менее 500 000 юаней жэньминьби, в противном случае в силу закона им запрещено быть кадровыми агентствами.

Дополнительные права и обязанности содержатся также в специализированном Положении «О применении Закона о трудовом договоре» [3]. В частности, согласно вышеназванному Положению, кадровые агентства не вправе заключать с заемными работниками договоры о найме на непол- ный рабочий день. Кроме того, работодатели и подчиненные им организации, использующие заемный труд, не могут являться соучредителями создаваемых кадровых агентств. Кадровое агентство обязано поставить направляемого работника в известность о содержании соглашения об оказании трудовых услуг. В том числе организация по предоставлению труда не имеет права делать вычеты из заработной платы, выплачиваемой направляемому работнику в соответствии с соглашением об оказании трудовых услуг. Помимо этих ограничений устанавливается запрет агентству и принимающей организации на взимание каких-либо платежей с заемного работника.

Из содержания статьи 61 Закона КНР «О трудовом договоре» усматривается, что китайский законодатель устанавливает дополнительные требования при направлении кадровым агентством работника в другие регионы страны. В частности, установлено, что при таком направлении условия труда и заработная плата направляемого работника устанавливаются в соответствии с критериями по месту нахождения принимающей организации.

Вместе с тем, закреплено, что направляемый работник пользуется правом на равную оплату за равный труд с остальными работниками принимающей организации. Урегулированы и вопросы оплаты труда в случае, если принимающая организация не имеет работников по такой же должности, чтобы решать вопрос о равном размере оплаты труда за равный труд. В этих случаях установлено, что сумма заработной платы устанавливается с учетом оплаты аналогичной или схожей работы по месту нахождения принимающей организации.

В Законе четко прописаны обязанности, которые должна нести принимающая организация (организация, использующая труд направляемых работников) по:

• -    выполнению государственных норм труда, предоставление соответствующих условий труда и охраны труда;

• -    извещению работника о требованиях работы и размере заработной платы;

• -    оплате сверхурочной работы, выплате премий, предоставлению социального обеспечения, соответствующего должности;

• -    проведению профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения работы;

• -    проведению обычного регулирования заработной платы при непрерывном найме.

Общий принцип участия работников в создании в целях защиты своих законных прав и интересов таких общественных организаций, как профсоюзные организации, также нашел свое отражение в том, что в Законе закреплено право направляемых работников согласно закону участвовать в профсоюзе или создавать профсоюз в кадровом агентстве или принимающей организации. Следует отметить, что «О трудовом договоре» заемные работники не имели таких прав и были вне сферы деятельности трудовых профсоюзов.

Право направляемого работника на расторжение трудового договора в период оказания трудовых услуг по таким основаниям, как по соглашению сторон (статья 36 Закона о трудовом договоре) или в одностороннем порядке по инициативе работника (статья 38 Закона о трудовом договоре) закреплено в статье 65 этого же Закона. При наличии обстоятельств, предусмотренных статьей 39 и подпунктами 1, 2 статьи 40 Закона о трудовом договоре, принимающая организация может направить работника в кадровое агентство, которое согласно соответствующим положениям закона может расторгнуть с работником трудовой договор.

В 2009 году, в КНР начались бурные акции протеста и забастовок разного рода трудящихся, многие из которых заканчивались столкновениями с силами правопорядка. По данным, полученным в ходе мониторинга китайскими организациями так называемых «массовых инцидентов», в КНР за 2009 год произошло более 58 тысяч протестов, забастовок, и прочих способов привлечь внимание государства и средств массовой информации к проблемам нарушения трудового законодательства, в том числе и к нарушениям в сфере заемного труда [7].

В большинстве случаев, организация по договору нанимает работников, и после выполнения ими своих трудовых обязанностей, перестает выплачивать заработную плату, ссылаясь на юридические препятствия:

• 1.    Неподписание индивидуальных трудовых договоров с каждым из работников. Необходимость заключать такого рода договора прописана в законе КНР «О трудовом договоре» в статье 58 «Права и обязанности кадрового агентства, работодателя и работников».

• 2.    Невыплата заработной платы в результате нарушения условий трудового договора в связи с невыполнением рабочих целей работником. В этом случае, организация не выплачивает заработную плату, по той причине, что в договоре по предоставлению персонала указывается в качестве цели выполнение работ, а в индивидуальных трудовых договорах указывается срок работы, а не её выполнение. В результате, работа, указанная в договоре между организациями выполнена, а в индивидуальном трудовом договоре между работником и кадровым агентством срок ещё не прошел, а пройдет только через лет десять [4].

В результате огромного числа забастовок и широкого освещения в средствах массовой информации вокруг нарушения прав работников в сфере заемного труда, Правительство Китая решило внести поправки в законодательство.

Согласно проекту, поправки были приняты 28 декабря 2012 года, а вступают в силу 1 июля 2013 года. Поправки охватывают широкий спектр правовых положений о заемном труде. Так, минимальный размер уставного капитала для кадровых агентств увеличен с 500 000 тысяч юаней жэминьби до 3 000 000. В переводе на курс рубля, на тот год это составляет почти 15 миллионов рублей. Добавлена необходимость создания кадровым агентством подходящих условий для работы, в виде помещений и оборудования сопоставимыми с масштабами своей деятельности, в том 30

числе требование создания системы управления аренды персонала, в виде создания реестра сотрудников или IT-систему. Предоставление услуг работников отнесено к лицензированным видам деятельности, в результате чего возникает необходимость приобрести данную лицензию на осуществление деятельности в сфере заемного труда.

Право временных работников на равную оплату. Работодатель (организация, предприятие) обязан разработать правила определения приблизительно равной заработной платы для временных работников и основного персонала. В качестве дополнения законодатель подчеркивает, что если у работодателя нет постоянных работников на тех рабочих местах, на которых используется труд временных работников, то сумма заработной платы временных работников должна определяться с учетом заработной платы работников на схожих рабочих местах по месту нахождения предприятия. Положение о равной оплате, в обязательном порядке включается в трудовой договор, заключаемый работником с кадровым агентством, и в договор о предоставлении временного персонала.

Заемный труд ограничен. Его использование допускается только на временных, вспомогательных или замещаемых рабочих местах с 1 июля 2013 года.

Установлена правовая ответственность за деятельность нелицензиро-ванных агентств по предоставлению временных работников, в виде штрафа в размере 1-5 кратного размера незаконно полученного дохода и в виде дополнительного штрафа в размере до 50 000 тысяч юаней, если незаконный доход отсутствует.

В результате нарушения кадровым агентством положений закона, Министерство трудовых ресурсов и социального обеспечения КНР выносит предписание об устранении нарушения. Если предписание не исполняется, то налагается штраф в размере от 5 тысяч до 10 тысяч юаней за каждого временного работника и проводится лишение лицензии кадрового агентства.

Возникает солидарная ответственность по возмещению вреда, причиненного заемным работникам, между агентством по предоставлению временного персонала и предприятием (организацией). Была добавлена необходимость сокращения количества временных работников по всей территории КНР в течение четырех лет со дня вступления в силу поправок в Закон КНР «О трудовом договоре»(Бажанов, 2015). Создана система возможных должностей заемных работников для обеспечения трудовых услуг. Поправка включает в себя закрытый перечень должностей следующего типа: временные, вспомогательные, замещающие.

Китайское законодательство запретило работодателю создавать свое собственное агентство по предоставлению услуг. Согласно новым положениям, работодатель не имеет права создавать своё кадровое агентство для использования в собственных, коммерческих целях.

Предоставление услуг временных работников сокращало количество безработных и позволяло использовать огромное количество дешевой ра-31

бочей силы для поддержания стремительного темпа экономического роста. Таким образом, ограничение заемного труда влияет как на способность ведущих китайских компаний лидировать по производству необходимых товаров, так и на способность в кратчайшие сроки проводить быстрое расширение, путем строительства стратегически важных объектов, к примеру строительство нового промышленного завода [7]. С другой стороны, ужесточение требований к кадровым агентствам и урегулирования правового положения временных работников позволило взять под контроль сферу заемного труда в Китайской Народной Республике. В будущем, контроль подобного рода, способен направить развитие рынка предоставления временных трудовых услуг в нужное для государства русло. Таким образом, заемный труд остается одним из важных вопросов развития экономики и труда в Китайской Народной Республике.