Заработная плата как механизм обеспечения социальной и творческой активности работников

Стимулирование только тогда достигает цели, когда оно действенно по своим размерам и параметрам при оценке рабочего процесса, а поощрение оптимально сочетается с личной материальной ответственностью, при которой снижение темпов прироста конечного продукта и перерасход ресурсов были бы невыгодны, а прирост продовольствия и экономия затрат, напротив, ощутимо вознаграждение.

При непродуманной системе стимулирования премиальные доплаты принимаются работником как обычная надбавка к заработной плате.

Как низкий, так и высокий размер премии, если он не нацелен на конечный результат, не является достаточным стимулом к труду. С другой стороны, если поощрение за труд не сочетается с вычетами у самих предприятий и недобросовестных работников за бесхозяйственность и упущения в работе, материальное стимулирование также не достигает полностью своей цели.

Главной системой оплаты труда и премирования в АПК становится их целенаправленность на конечные результаты агропромышленного производства в форме бригадного подряда, что дает ряд преимуществ, связанных со спецификой сложившихся в АПК экономических интересов [2]. Они сводятся к следующему:

– создаются условия для комплексного использования стимулирования на всех уровнях АПК, охватывающем производство, обмен, распределение и потребление трудовых коллективов. При этом имеется возможность комплексного совершенствования всех элементов оплаты труда (тарифной части, должностных окладов, дополнительной оплаты, надбавок и доплат, премий и др.) в направлении оценки труда по показателям по всей системе АПК;

– обеспечиваются действенные стимулы для создания устойчивости сельскохозяйственного производства, роста интенсификации на базе ускорения НТП;

– обеспечивает сбалансированность денежных доходов и реализуемой сельскохозяйственной продукции, а с другой – рост индивидуальной заработной платы при минимизации численности работающих;

– усиливается материальная заинтересованность каждого работника в росте не только индивидуальных, но и коллективных достижений на уровне первичных трудовых коллективов.

Однако она требует совершенствования по следующим основным направлениям:

– бригада, деятельность которого строится на хозрасчетной основе, должна функционировать на основе кооперации труда и обеспечивать формирование собственного валового дохода, част которого может употребляться на развитие коллективного бригадного хозяйства, а часть – на оплату труда.

Но заслуживает внимание и такой вариант, когда по каждой сельскохозяйственной культуре или отдельной животноводческой продукции устанавливается норматив заработной платы от валового дохода, т. е. вместо фонда заработной платы и фонда материального поощрения формируется единый фонд оплаты труда [3].

Система оценочных показателей и стимулирования труда должна органически увязываться с разработанными формами материальной ответственности путем внедрения системы формирования единого фонда оплаты труда.

Именно через правильную увязку оплаты труда с конечными результатами и обеспечивается заинтересованность коллектива в эффективной организации производства, ответственность за итоги хозяйствования, что отвечает требованиям рынка.

Все это создает условия для эффективной борьбы с элементами уравнительности, недостатками в нормировании труда, снижающими стимулирующую роль заработной платы.

Важным при этом остается обеспечение рационального соотношения темпов роста производительности и оплаты труда, что определяется самой сутью хозрасчета, поскольку оплата при них начисляется за конечные результаты.

В условиях хозрасчета оплата труда по своему характеру является коллективной. Конечные результаты учитываются по хозрасчетному коллективу в целом. Также для всего коллектива определяется и фонд заработной платы. Но при этом важно обеспечивать обоснованное стимулирование каждого работника, чтобы не допускать уравниловки.

Оплата труда и стимулирование должны отражать не одну какую-либо сторону работы, а важнейшие аспекты качества труда: выход продукции, ее качество, себестоимость и в целом эффективность производства [2].

Система оплаты труда при этом должна быть простой, доступной, понятной для всех членов трудового коллектива, что требует выбора таких показателей стимулирования, которые обобщенно отражали бы конечные результаты и были понятными для работников.

Здесь одновременно решается проблема создания «противозатратного» хозяйственного механизма. И здесь становится необходимой разработка противозатратных стимулов.

Критерием эффективности, конечным результатом, на который должна быть ориентирована система стимулирования, не может быть только прирост сельскохозяйственной продукции.

Критерий должен тесно увязывать качественные показатели и сокращение затрат всех видов ресурсов в расчете на единицу получаемой продукции и используемой земельной площади. Поэтому важным остается вопрос внедрения в отраслях АПК ресурсосберегающих технологий.

Мотивация труда должна способствовать рациональному использованию всех видов ресурсов. Достигнуть этого возможно, связывая материальное стимулирование со степенью участия работников в ускорении НТП во всех отраслях АПК.

При этом мера вознаграждения должна быть достаточной для обеспечения высокого уровня активности работников в развитии новой техники и эффективном ее использовании, внедрении в производство рациональных приемов и методов труда.

Важно отметить, что основу материального стимулирования при подряде составляет аккордный фонд оплаты – оплаты труда, выступающего форме коллективного заработка всего хозрасчетного подразделения. Его надо довести до каждого работника, чтобы задействовать его личные интересы, нацелить на эффективное развитие производства. Они связаны с сочетанием авансирования и окончательного расчета за конечные результаты, с распределением фонда оплаты труда между работниками.

С учетом влияния природных факторов на сельское хозяйство, формируют систему оплаты труда.

В земледелии работы ведутся весь год, а урожай получают лишь раз в году. Однако оплату труда надо начислять в течение всего года. Решение этой проблемы строится на основе введения аккордного фонда оплаты труда, который разделяется на две части – авансирование в течение года и окончательный расчет за продукцию, за конечные результаты [1].

В большинстве случаев авансирование осуществляется в форме коллективной сдельщины. Аванс начисляется всему подрядному коллективу за объем выполненных работ. Этот аванс распределяется между работниками в одних случаях по отработанным нормо - сменам, в других – с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).

В свою очередь КТУ отражает уровень квалификации работника, его дисциплину, отношение к делу и т. п.

После сбора урожая, получения продукции определяется фактический фонд оплаты труда, заработанный коллективом. Между работниками она распределяется, в одних случаях – пропорционально полученному авансу, в других – с учетом КТУ.

Разработка и внедрение в практику нормативных методов формирования оплаты труда, стимулирующих рост производительности труда, в значительной мере усиливают экономический интерес к дальнейшему совершенствованию экономического механизма хозяйствования в условиях рынка.