Злоупотребление правом со стороны профсоюзных объединений

В трудовых отношениях традиционно считается, что работник представляет собой более слабую сторону, нуждающуюся в особой защите. В этих целях трудовое законодательство предоставляет работникам дополнительные гарантии и права, включая, помимо прочего, право вступать и образовывать различные профессиональные объединения и союзы. Однако порой предоставленные работникам права используются ими не в целях защиты своих прав, а направлены исключительно на извлечение выгод из своего законодательного положения, используя значительные пробелы законодательства и ориентация судов на защиту прав работников.

Данный вопрос становится особенно актуальным в условиях экономического кризиса и вынужденного сокращения работодателем расходов на персонал, и, как следствие, проведения мероприятий по сокращению численности штата.

Конституция Российской Федерации закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Указанные конституционные права, как было неоднократно отмечено Конституционным Судом Российской Федерации (далее - "КС РФ"), предполагают наличие у работодателя ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников [Постановление КС РФ № 3-П от 24 января 2002 г., определение КС РФ № 867-О-О от 18 декабря 2007 г., определение КС РФ № 1383-О-О от 17 ноября 2009 г., определение КС РФ № 840-О-О от 1 июня 2010 г.].

Однако, порой работники оспаривают данные конституционные права работодателя, мотивируя их дискриминационными действиями в отношении конкретных сотрудников работодателя. В данном случае им на помощь приходить российское законодательство о профессиональных союзах, которое содержит в себе значительные юридические проблемы и направлено в первую очередь на защиту интересов работников, и не предполагает возможных злоупотреблений с их стороны.

В соответствии с требованиями статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - "Трудовой кодекс"), при принятии работодателем решения о возможном расторжении трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюзных организаций, в том числе в связи с сокращением штата работников (пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса), должна быть соблюдена процедура учета мотивированного мнения профсоюзной организации. При этом, в выборный орган соответствующей профсоюзной организации должен быть направлен проект приказа о возможном расторжении трудового договора, а также копии документов, являющихся основаниями для принятия такого решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. В случае если мнение не будет предоставлено в течение указанного семидневного срока, работодатель имеет право не учитывать его и уволить работников.

В случае, если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Однако независимо от результатов, проведенных консультаций, работодатель вправе не учитывать мнения профсоюзного органа в данном случае и впоследствии уволить сотрудников.

Ситуация обстоит совершенно иным образом при сокращении руководящих членов профсоюзной организации, не освобожденных от основной работы. В данном случае на процесс сокращения существенным образом будет влиять наличие вышестоящего профсоюзного органа у первичной профсоюзной организации, в которую входят сокращаемые работники.

В случае если вышестоящий орган выразил свое несогласие с предполагаемым сокращением, работодатель не имеет право уволить такого сотрудника вплоть до обжалования данного решения в судебном порядке.

С одной стороны, вышеприведенные гарантии являются неотъемлемой частью трудовых прав работников и общепризнанных принципов защиты профсоюзных движений. Однако, с другой стороны, неразвитость российского законодательства в сфере профсоюзов дает большой простор для злоупотребления со стороны работников.

Так, например, законодательство предоставляет возможность создать профсоюзную организацию, как первичную, так и вышестоящую, без образования юридического лица и какой-либо регистрации со стороны профсоюзных органов [Федеральный закон № 10-ФЗ от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", статья 8.]. Более того, на сегодняшний день нет каких-либо специальных правил в отношении создания вышестоящих профсоюзных органов, ограничений в отношении количества руководящих органов профсоюзной организации, что, в свою очередь, дает возможность создавать "фиктивные" профсоюзные организации исключительно для целей препятствования законодательной процедуры сокращения.

При этом, вопрос доказывания злоупотребления со стороны работников и профсоюзных лидеров весьма затруднителен в ходе судебного оспаривания соответствующих решений, однако на сегодняшний день уже есть ряд "позитивных" примеров на этот счет, [определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-3133/2011 от 16 марта 2011 г., решение Петроградского районного суда г. Санкт-Петербурга по гражданскому делу № 2-255/12 от 20 января 2012 г.] что, возможно, позволит в будущем выработать четкую судебную практику в этом отношении.