Значение мотивационных "порогов" в процессе цифровизации экономических отношений

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 6. №8. 2020

УДК 338.2(476)+316.42(476)                       

Всеобщее внедрение Глобальной информационно-цифровой сети укрепило обширно распространившееся соображение, что в экономике успешность находится в зависимости от информационных технологий. Увлеченность данной «волшебной палочкой» завуалировала еще одну индивидуальность, которая заключается в том, что экономику формируют в инновационном русле инновационные специалисты. В том числе многомиллиардные вложения средств и инновационные технологии имеют все шансы оказаться недвижимым грузом, в случае если нет людей, способных обеспечить работу этих технологий и инвестиций. Человек — генератор и реализатор нововведений. А средством для сего является его творческий интеллект и постоянная работа. Технологии, тем более пионерные, конечно же невиданно изменяют экономику, но запускается этот процесс не механически, а лишь тогда, когда специалисты мотивированы к обновлениям и модификации. Кроме этого, чем труднее техника и технологии, тем сильнее обязана быть мотивация, побуждающая сотрудника к приложению существенных и тяжелых, а иногда рискованных усилий по овладению новыми знаниями.

В крепкой мотивации нуждаются и управленцы, и осуществляющие репродуктивный труд, которые обязаны каждый день переобучаться, а иногда и по новой получать квалификацию, дабы «вписаться» в изменившуюся действительность [4]. Эти зависимости осложняются тем, что экономика в связи с широким развитием электронизации делается цифровой. Цифровая модификация обхватывает не только производственную сферу с ее разнообразными секторами, но и непроизводственную – торговлю, уходящую в интернет, автотранспорт с его логистикой, здравоохранение с цифровыми рецептами и роботами-манипуляторами, систему образования, позволяющую обучаться беспрерывно и дистанционно. Индустрия 4.0, включающая цифровой уклад производства, выделяется тем, что в качестве инженера, дизайнера буквально всякого продукта имеет возможность выступать покупатель. По его запросам возможно держать под контролем, менять производственный процесс, делать инновационные изделия [5]. Эти массовые видоизменения и их особенности превращают трудности мотивации в приоритетные. Без их заключения цифровое становление, прямо зависящее от человека, не имеет возможности быть удачным.

Основная мощь цифровой модификации — креативно-инновационная энергичность сотрудников. Она появляется методом синергии 2 значительных слагаемых: присутствия у персонала соответственного потенциала (это тем более значимо при переходе к VI технологическому укладу), а еще крепкой мотивации сотрудников на прогрессивные, в том числе цифровые «перестройки», усложняющие, как правило, привычно-традиционную работу человека, фирмы и системы управления. На наш взор, под креативно-инновационным потенциалом необходимо воспринимать обладание человеком (персоналом) необходимой совокупностью тех очевидных и неявных возможностей, свойств и компетенций, которые обеспечивают функциональную прогрессивную работу. Они основываются на наукоемких познаниях и компетенциях, без овладения которыми освоение и внедрение новаций делается невыполнимым. Еще 1 — на индивидуальность креативно-инновационного потенциала — предрасположенность сотрудника к обновлению, и, значит, неприятие рутинности. По-другому он имеет возможность оказаться во власти архаичных познаний, способностей и привычек. Невозможно скидывать со счетов креативную дееспособность личности, ее умение расценивать текущий момент с учетом ресурсов и рисков, стратегически думать и предугадать вероятное становление происходящего. Не считая этого сотрудники и персонал в целом обязаны быть готовы не только к обучению, но, что труднее, — к переобучению. Впрочем не любому это по плечу. Тут необходимы особенные старания по преодолению закоренелых стандартов, обыкновений, привычек. Креативно-инновационный потенциал подразумевает готовность рисковать, потому что итог внедрения и освоения инновационного предсказывать непросто, ибо на данном пути имеют все шансы вставать различные неожиданности и препятствия. Вследствие этого способность к риску необходимо считать важным элементом творческого потенциала. Особый интерес вызывают такие свойства личности, как адаптивность, трудовая и производственная мобильность. Значительная возможность приспособиться, перестроиться, приспосабливаться делается необходимым атрибутом личности и персонала. Есть еще 1 — на слагаемая креативно-инновационной энергичности. Такой, на наш взор, считается значительный уровень мотивации личности и персонала. Лишь только синергия обозначенных существеннее возможностей может гарантировать важный итог.

Термин «мотивация» до сих времен представлен разноречиво и в научной, и учебной литературе. Мотивация – сложный процесс действительности, который относится к неявным, неосязаемым, в значимой мере эфемерным, очень изменчивым и непросто уловимым. Мотивация из такого разряда реальностей, о коих Гегель писал, что они всем знакомы, но при этом не поняты. Нужно принимать во внимание то, что в практике мотивации формируется непростая обстановка. Западные ученые именуют ее упадком. Филипп Уайтли в своем исследовании «Мотивация» сообщает: «Теперь мы знаем, отчего появился нынешний кризис…, инициируя раскол между стратегическим менеджментом и отношениями людей» [6]. Инновационные компьютерные технологии призваны высвобождать менеджеров от простых операций, связанных с работой с персоналом. Впрочем, в реальности компьютеризация в огромном количестве случаев ведет к иному финалу — к потере реального общения, формализации человечных отношений. В итоге стали проявляться кризисные посылы, такие как понижение значения мотивации служащих, резкая текучесть сотрудников, снижение производительности работы. Складывающаяся обстановка отягощается тем, что на пути к цифровой модификации появляются, требуя преодоления, нескольких мотивационных порогов. Понятие «порог» в экономике не инновационное (известны порог безубыточности, беспошлинный порог и другие). Совокупным для всех перечисленных выступает обозначение рубежа, барьера, препятствия. Индивидуальность такой границы заключается в том, что до

Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 6. №8. 2020 него нет предчувствия некой назревшей трудности, а при его достижении движение делается проблематическим или же невозможным. В этой связи важны дополнительные старания для преодоления появившегося барьера, ибо порог делается препятствием последующего продвижения, то есть он требует преодоления. Так, порог безубыточности – это размер прибыли фирмы, при котором предприятие не получает убытков, но и не получает выгоды. Чтобы прибыль появлялась, порог надо перейти, одолеть.

Пороги есть и в сфере мотивации, они играют весомую роль в критериях трансформаций, тормозя их динамику. Такими, на наш взгляд, выступают пороги: «безразличия и настороженности к нововведениям». Наткнувшись на него, человек-работник (работники) под действием настороженности не сориентирован к его преодолению и этим задерживает инновационное продвижение; «закоренелых» стандартов в умениях, способностях и привычках при выполнении собственных трудовых обязательств. Без его преодоления перемещение по пути модификации, связанной с переменами, делается невозможным; «внутреннего сопротивления» переобучению, потому что приобретенные познания уже «удобно уложились» в сознании и в том числе и была замечена способность их защищать; «внутреннего сопротивления» организационным переменам; «высочайшей рискованности» новаторских планов и опаски вероятных неудач, финансовых утрат и убытков, как для фирмы, так и для сотрудников [7–8].

Преодоление этих порогов — сложная и не решенная еще в теоретических разработках и на практике задача. Особенно она отягощается другими, наружными — макро- и мегаэкономическими причинами. Экономика не может трансформироваться в цифровую без крепкой и действенной системы мотивации.