Актуальность проблемы формирования специальных профессиональных компетенций у персонала салона красоты

Сфера предоставления услуг очень обширна и сформировалась как многокомпонентная сфера, включающая в себя различные виды и типы услуг, предоставляемых как в натуральном, так и в электронном виде одними людьми другим. Сфера представлена как крупными «предприятиями и организациями различных форм собственности» [2, c. 23], для которых предоставление каких-либо услуг является лишь частью деятельности, так и малыми предприятиями, отдельными предпринимателями и самозанятыми, которые реализуют только какой-то определенный набор или даже один тип услуги.

Изучаемая сфера почти всегда взаимодействует через общение между людьми, относится к профессиям типа «человек-человек» [6, c. 58] и имеет так называемую потребительскую категорию «ожидание-реальность» [5, c. 25]. Поэтому крайне важно в этой сфере обеспечить высокую квалификацию сотрудников, непосредственно предоставляющих услуги, для наибольшего удовлетворения конечных потребителей.

Среди организаций сферы услуг необходимо отдельно отметить стремительно развивающуюся «индустрию красоты». Услуг в ней достаточно много, специфика заключается в многократной и периодической потребности в таких услугах, то есть в их повторении, они пользуются большим спросом, однако не все потребители остаются довольными полученным сервисом.

Представляется, что в этой области повысить удовлетворенность конечного потребителя могут только сотрудники со специальными профессиональными компетенциями.

Таким образом, имеющаяся потребность организаций сферы красоты в формировании у персонала специальных профессиональных компетенций для создания положительного имиджа предприятия и возврата клиентов в целях предоставления повторных услуг определяет актуальность исследования.

При этом необходимо учитывать, что формирование таких компетенций целесообразно осуществлять непосредственно на рабочих местах в процессе внутрифирменного профессионального обучения.

Стоит отметить, что актуальность выбранной темы исследования также обусловлена, во-первых, значимостью формирования специальных профессиональных компетенций в процессе внутрифирменного обучения непосредственно в этой сфере, что подтверждается спросом населения на предоставление качественных услуг и высокой конкуренцией между салонами красоты; во-вторых, тем, что существующие модели формирования специальных профессиональных компетенций в процессе внутрифирменного обучения сотрудников организаций сферы услуг до настоящего времени еще широко не применяются на практике в салонах красоты.

Проведенный анализ, основывающийся на изучении научно-исследовательских работ и литературных источников, позволяет сделать вывод о том, что система формирования специальных профессиональных компетенций в процессе внутрифирменного обучения персонала салона красоты имеет ряд противоречий:

– между необходимостью формирования специальных профессиональных компетенций в процессе внутрифирменного обучения и отсутствием разработанной модели и методических рекомендаций для ее реализации;

– между необходимостью проведения внутрифирменного профессионального обучения персонала и слабовыраженной мотивацией сотрудников к профессиональному развитию;

– между необходимостью прохождения внутрифирменного профессионального обучения сотрудниками и отсутствием условий для его реализации со стороны руководства.

Актуальность проблемы формирования специальных профессиональных компетенций у персонала салона красоты

Е.М. Першина

Указанные выше противоречия указывают на отсутствие обоснованной и апробированной организационной модели формирования специальных профессиональных компетенций в процессе внутрифирменного обучения персонала салона красоты.

В рамках данной статьи нами будет предпринята попытка рассмотреть сущность проблемы формирования специальных профессиональных компетенций у персонала салона красоты.

Салон красоты – это малое либо микропредприятие, расположенное в отдельном помещении, имеющее в штате 10-15 человек. Организация нацелена на предоставление качественных услуг, увеличение количества клиентов и формирование престижа для получения наибольшей прибыли.

Рассмотрим основные особенности салона красоты:

• 1.    Высокая конкуренция в данной нише как внутри организации, так и извне;

• 2.    Для предоставления услуг требуется обязательное наличие у сотрудника базового специализированного образования;

• 3.    Наличие в штате как узкоспециализированных, так и универсальных сотрудников;

• 4.    Для труда могут использоваться материалы и инструменты различной ценовой категории, сотрудниками оказывается широкий спектр услуг.

Для определения специальных профессиональных компетенций, необходимых персоналу салона красоты, следует сначала определить, что такое компетенция.

Часто компетенцию путают или отождествляют с компетентностью, однако компетентность – это только «факт наличия знаний, опыта и навыков для эффективной деятельности в определённой сфере («высокая компетентность», «уровень компетентности» [12, с. 5]. А вот «компетенция» – «это уже круг вопросов и задач, которые готов решать компетентный специалист» [12, с. 5].

«Компетенция (лат. competentia «согласие; соразмерность» от competere «соответствовать, подходить») определяется как круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлён, обладает познаниями и опытом, то есть компетентный в определенной области человек, обладает соответствующими знаниями и способностями, позволяющими ему обоснованно судить об этой области и эффективно действовать в ней» [9, с. 29].

Компетенция определяется как «способность личности адекватно и эффективно взаимодействовать с другими людьми, не утрачивая своей индивидуальности» [1, с. 5], «способность работника выполнять требования нормативных требований по охране труда» [11, с. 37]. Таким образом, в обобщенном виде компетенцию можно считать сформированным у человека набором профессиональных навыков.

Также понятие «компетентность» используется для описания конечного результата обучения и приобретает значение «знаю, как» в отличие от ранее принятого ориентира в педагогике «знаю, что» [3, с. 196].

Исследователи широко применяют этот термин в формулировке «профессиональная компетентность как готовность и способность рабочего принимать эффективные решения при осуществлении профессиональной деятельности» [10, с. 4].

В различных науках (педагогика, психология, управление персоналом и др.) компетенции, так или иначе, всегда относят к трудовой деятельности человека.

«Различают три уровня компетенции: ключевой, базовый и специальный:

• 1.    Ключевые компетенции – определяющие компетенции, соответствующие наиболее широкому спектру специфики, то есть универсальные по своему характеру и степени применяемости, являются метапрофессиональными, так как востребованы всеми профессиями.

• 2.    Базовые компетенции – компетенции, необходимые для осуществления основных видов профессиональной деятельности специалиста, привязанные к определенной профессии или группе профессий, они составляют ядро профессиональных компетенций специалиста.

• 3.    Специальные компетенции – это компетенции, необходимые для осуществления конкретного вида профессиональной деятельности специалиста. Это частные компетенции по отношению к базовым, так как привязаны к определенному виду деятельности, составляют вариативную часть профессиональных компетенций специалиста» [4, с. 55].

Таким образом, можно определить, что специальная профессиональная компетенция «характеризует владение деятельностью на высоком профессиональном уровне и включает не только наличие специальных знаний, но и умение применить их на практике» [7].

На основании вышеописанного специальной профессиональной компетенцией можно считать «систему профессиональных знаний, умений и обобщенных способов профессиональных действий, необходимых для удовлетворительного выполнения стандартных требований и разрешения типовых проблемных ситуаций в профессиональной деятельности в соответствии с предоставленными полномочиями» [4, с. 55].

Следовательно, «специальная профессиональная компетенция – интегрированный результат профессионального образования, выражающийся в системе знаний, умений, навыков и опыта деятельности, необходимых для реализации определенной профессиональной функции» [8].

Анализ различных научных источников (М.В. Бирюкова [3], А.В. Хуторской [9], Д. К. Шарафутдинов [11], Ф.Т. Шишкин [12]) показал, что термин в формули- ровке «специальная профессиональная компетенция» в науке применяется редко. Однако именно этот термин наиболее точен и наиболее приемлем в условиях реализации дополнительного профессионального образования в процессе внутрифирменного обучения.

Следует отметить, что в салонах красоты проблема подбора персонала, обладающего всеми специальными профессиональными компетенциями или со сформированной готовностью получить их в процессе внутрифирменного профессионального обучения и постоянно поддерживать их на высоком уровне, как правило, является более сложной, чем для многих других видов услуг.

Руководству салона нужно выбирать сотрудника, не только имеющего базовые знания и опыт, но и обладающего такими компетенциями, как клиентоо-риентированность и умение общаться с клиентом и персоналом. Такой сотрудник будет чутко относиться к желаниям клиента, обладать высокой степенью коммуникабельности и быть неплохим психологом. Также следует добавить опрятность и привлекательный внешний вид. Однако найти и потом удержать специалиста с такими характеристиками в салоне красоты очень сложно: на высококвалифицированный персонал в этой сфере всегда был большой спрос. К тому же многие специалисты, зарекомендовавшие себя перед клиентами, уходят из салона, чтобы работать самостоятельно. Зачастую именно поэтому предприятия индустрии красоты трудоустраивают к себе молодых специалистов, имеющих базовое образование, и самостоятельно формируют у них на рабочем месте специальные профессиональные компетенции.

Рассмотрим необходимые специальные профессиональные компетенции персонала салона красоты на примере основных должностей (табл. 1) [13].

Актуальность проблемы формирования специальных профессиональных компетенций у персонала салона красоты

Е.М. Першина

Таблица 1 – Перечень основных специальных профессиональных компетенций в разрезе основных должностей салона красоты

Наименование должности	Необходимые специальные профессиональные компетенции
Администратор	-    коммуникабельность; -    повышенная стрессоустойчивость; -    навыки smm-специалиста, секретаря, бухгалтера-кассира, продавца;
Парикмахер-стилист	- умение корректировать особенности лица с помощью стрижки и укладки и подчеркивать индивидуальность и достоинства клиента и работать со вспомогательным для этих процедур оборудованием; - скорость работы;
Визажист	-    умение подчеркнуть достоинства лица с помощью средств искусства макияжа; -    навыки владения колористикой и методиками цветового анализа внешности;
Бровист	-    умение работать с лицом клиента; -    знать кожные и другие противопоказания к процедуре;
Мастер перманентного макияжа	-    знать особенности применяемых пигментов, возможные побочные эффекты при их введении под кожу (аллергия); -    владеть эффективными техниками их нанесения; -    знать кожные и другие противопоказания к процедуре; -    строгое соблюдение санитарных правил и умение оказывать первую медицинскую помощь по необходимости; -    умение пользоваться находящимся в его распоряжении специальным оборудованием;
Мастер ногтевого сервиса	-    мелкая моторика и чуткость пальцев; -    хорошая координация движений; -    усидчивость и способность к кропотливому труду; -    умение находить контакт с разными людьми; -    навыки работы на специальном оборудовании; -    скорость предоставления услуги;
Косметолог-эстетист	- владение навыками массажа лица и техниками нанесения уходовых средств;
Массажист-эстетист	- специальные профессиональные навыки массажа

На примере основных вышеописанных должностей, встречающихся в салонах красоты, мы определили необходимые для сотрудников специальные профессиональные компетенции, обеспечивающие предприятию предоставление качественных услуг, формирование лояльности клиентов, сохранение конкурентоспособности на рынке и достижение желаемой прибыли от ведения бизнеса.

В связи с тем, что набор видов профессиональной деятельности в салоне красо- ты подвержен постоянным изменениям, то перед системой дополнительного образования стоят цели по формированию результатов обучения в комплексном и интегрированном виде, не ограничиваясь только базовыми профильными знаниями. Вышеуказанные специальные профессиональные компетенции необходимо на постоянной основе формировать, поддерживать и развивать. Этому, несомненно, будет способствовать дополнительное профессиональное обра-

зование в организации для разных групп сотрудников.

Обучение и профессиональное развитие сотрудников должно проходить систематически и быть связано со стратегической целью развития салона и опираться на его потребности. Этого требуют современные условия. Для этого целесообразно проводить внутрифирменное профессиональное обучение сотрудников. Понятие внутрифирменного профессионального обучения предполагает обучение внутри компании и ориентировано именно на имеющиеся потребности. Такое обучение может быть организовано как в офлайн-, так и в онлайн-формате. Онлайн-формат внутрифирменного профессионального обучения сотрудников в современных реалиях пользуется высоким спросом, так как для проведения такой формы обучения сотрудников организация экономит средства и время, выделяемые на него в рабочем графике специалистов. Офлайн-формат предполагает приглашение преподавателя непосредственно на рабочие места. Здесь возможно одновременное обучение сотрудников одинаковых специальностей как с отрывом от работы, так и без него.

Однако есть ряд факторов, которые препятствуют организации внутрифирменного профессионального обучения сотрудников.

Во-первых, компания не всегда готова вкладывать средства в обучение персонала, так как достаточно сложно оценить результативность таких вложений как с качественной, так и с количественной точек зрения.

Во-вторых, надо уметь организовать обучение так, чтобы оно дало желаемые результаты.

Цели, поставленные перед внутрифирменным обучением, должны быть конкретными и связаны с целями, которые стоят перед организацией. При постановке задач важно учитывать, что не всякое обучение, даже самое лучшее и дорогое, незамедлительно улучшит каче- ство предоставляемых услуг или ускорит работу сотрудников. На адаптацию к усовершенствованной профессиональной деятельности уйдет некоторое время. В случае реструктуризации или модернизации компании в план обучения важно включить мероприятия, направленные на адаптацию сотрудников. Если цель внутрифирменного обучения – повышение качества обслуживания клиентов, то оно должно быть направлено на усовершенствование услуг, которые студия уже предоставляет, и на улучшение внутреннего сервиса. А если компания планирует расширить спектр услуг и выйти на рынок с новыми предложениями, то в план обучения необходимо включить курсы, которые ознакомят мастеров с тонкостями новых технологий, материалов, их отличительными особенностями. Целью может выступать и планирование сетевого расширения салона. В этом случае обучение должно быть посвящено подготовке нового коллектива к общению с клиентом внутри коллектива и совершенствованию профессиональных навыков сотрудников.

Дальнейшая реализация исследования предполагает разработку и формирование модели внутрифирменного профессионального обучения сотрудников, включающей проблемно-целевой, информационно-аналитический, организационно-программный, исполнительский, рефлексивно-оценочный модули и систему контроля, а также создание условий для мотивации сотрудников к обучению. Библиографический список:

• 1.    Алмазова Н.И. Когнитивные аспекты формирования межкультурной компетентности при обучении иностранному языку в неязыковом вузе: автореф. дисс. … д-ра пед. наук. – Санкт-Петербург, 2003.

• 2.    Батенин К.В. Об эффективности предприятий с различной формой собственности // ЭКО. – 2006. – №2 (380). С. 22-30.

• 3.    Бирюкова М.В. Понятие «Компетентность» и «компетенция» в современ-

  Актуальность проблемы формирования специальных профессиональных компетенций у персонала салона красоты

  
  

  ной образовательной практике // Экономика и социум. – 2015. – №1-1(14). С. 193–206.

• 4.    Даминов О.О., Зиёдуллаев З.К. Совершенствование профессиональной компетентности педагога профессионального обучения // Достижения науки и образования. – 2019. – №8–3 (49). С. 55–56.

• 5.    Ибрагимова Д. Х. Потребительские ожидания населения России (19962009): как взаимосвязаны когорты, поколения и возраст // Экономическая социология. – 2014. – №3. С. 24–68.

• 6.    Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд): Учебное пособие. – М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003. – 320 с.

• 7.    Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. – 308 с. [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://www.p-lib.ru/pedagogika/ markova-psihologiya-professionalizma/ index.html

• 8.    Словарь рабочих терминов по пред-профильной подготовке [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www. do.tgl.ru›files/specialized_education/ 2347_3.pdf

• 9.    Хуторской А.В. Дидактическая эвристика: Теория и технология креативного обучения. – М.: Изд-во МГУ, 2003. – 416 с.

• 10.    Шапошников К.В. Контекстный подход в процессе формирования профессиональной компетентности будущих лингвистов-переводчиков: автореф. дисс. … канд. пед. наук. – Йошкар-Ола, 2006.

• 11.    Шарафутдинов Д.К., Сибагатуллин Р.Р. Профессиональные компетентность и компетенция важнейшие факторы обеспечения безопасного труда // Казанский педагогический журнал. – 2012 – №1(91). С. 36–41.

• 12.    Шишкин Ф.Т. Компетенция и компетентность как ключевые понятия компетентностного подхода в образовании // Наука и школа. – 2008. – №4. С. 5–7.

• 13.    Энциклопедия российского бизнеса. Спецпроект: Салон красоты. – №7 – Подбор персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https:// www.openbusiness.ru/special/project/ salon-krasoty/podbor-personala-v-salon-krasoty/

  Поступила 19.12.2023

Об авторе: