Актуальные подходы к исследованию организационного поведения персонала

Современные условия деятельности предприятий характеризуются следующими тенденциями: изменение требований персонала к рабочему месту (наиболее важными являются: гибкая система оплаты и стимулирования труда; имидж предприятия на рынке; индивидуализация работы; перспективы карьерного роста; гибкий рабочий график; современный стиль руководства и др.); модификация системы ценностей и потребностей персонала; повышение внимания персонала к обеспечению баланса между работой и личной жизнью; актуализация социальных аспектов управления персоналом; повышение важности соблюдения принципов деловой этики в процессе управления организационным поведением персонала в предприятиях и др. Данные тенденции способствуют формированию такого типа работника, который четко осознает свою роль в предприятии и формирует свое организационное поведение, исходя из условий, которые обеспечивает ему предприятие. Таким образом, вопросы, связанные с исследованием организационного поведения персонала предприятий, являются в настоящее время важными и актуальными.

Вопросы, касающиеся рассмотрения отдельных аспектов организационного поведения персонала, освещались в работах таких зарубежных и отечественных ученых: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Г. («Организационное поведение»), Майкл

Армстронг («Практика управления человеческими ресурсами»), Джон В. Ньюст-ром, Кейт Девис («Организационное поведение»), Оксинойд К.Э. («Организационное поведение»), Красовский Ю.Д. («Организационное поведение»), Карташова Л.В. («Организационное поведение»), Спивак В.А. («Организационное поведение и управление персоналом») и др. При этом вопросы, связанные с характеристикой современных подходов к исследованию организационного поведения персонала в условиях маркетинговой ориентации предприятий, являются недостаточно разработанными.

Актуальность проблемы, ее теоретическое и практическое значение обусловили выбор темы исследования, его цель и содержание.

Анализ семантического наполнения понятий «поведение», «организационное поведение» позволил идентифицировать их особенности. Так, в условиях маркетинговой ориентации предприятий наиболее рациональным следует считать подход к исследованию поведения как к социальнопсихологического процесса: «поведение – это социально-психологический процесс, подчиненный определенному взаимодействию внешних и внутренних сил, отражающих личностные черты и стремления конкретного субъекта» [1, с. 56-57].

Поведение в организации – это, если попытаться его характеризовать одним словом, в существенной мере ролевое или функционально-ролевое поведение, т.е. поведение, обусловленное социальной позицией, занимаемой индивидом в иерархически выстроенной системе внутриоргани-зационных статусов [1, с. 81].

В связи с этим организационное поведение рассматривается как разновидность ролевого поведения. Поскольку одной из основных характеристик организационного поведения работника в условиях маркетинговой ориентации предприятий можно считать адаптивность, как наиболее полное, содержательное и отвечающее современным условиям следует рассматривать определение М. Армстронга, согласно которому «организационное поведение определяется ролями, которые люди выполняют на протяжении длительного времени, взаимодействуя с другими людьми в различных ситуациях, для того, чтобы адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам» [2, с. 148].

В отличие от других, Кибанов А.Я. ввел понятие «поведение работников организации, эффективное для нее». В соответствии с данным подходом такое поведение проявляется в том, что работники четко и добросовестно выполняют свои обязанности, готовы ради интересов дела в условиях изменяющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявлять активность, находить возможности для сотрудничества [3, с. 471]. Иными словами, такое поведение можно назвать лояльным.

Однако, в условиях маркетинговой ориентации предприятия работники должны демонстрировать не просто эффективное поведение, а так называемое «маркетинговое организационное поведение», которое целесообразно трактовать как поведение работников, вовлеченных во внутренние бизнес-процессы, предусматривающее направленность на достижение целей предприятия и собственных целей, лояльность по отношению к предприятию, и базирующееся на согласованности: ценностей и целей работников и предприятия, потребностей персонала и системы мотива- ции предприятия, личного потенциала работников и потенциала предприятия.

Организационное поведение можно определить, как сложную и многоаспектную категорию, что обусловило существование следующих подходов к его рассмотрению:

• -    биологический (предусматривает, что поведение человека, в первую очередь, зависит от его физических и биологических потребностей);

• -    социологический (предполагает, что поведение лица является результатом действия людей и событий социального окружения);

• -    психоаналитический (определяет, что поведение не всегда является логичным, а причины поведения человека - в его подсознании);

• -    гуманистический (предполагает, что поведение лица определяется внутренними побуждениями и социальными факторами; стимулы и побуждения могут находиться в подсознании человека);

• -    когнитивный (акцентирует внимание на позитивных и добровольных аспектах поведения; поведение связано с ожиданиями, потребностями, мотивами);

• -    бихевиористский (предусматривает, что человеческое поведение объясняется принципом «стимул - реакция»; вознаграждаемое поведение является повторяемым);

• -    социального обучения (основывается на том, что человек обладает самосознанием, его поведение является целенаправленным).

Базируясь на необходимости и важности формирования в предприятиях, ориентированных на маркетинг, особого типа организационного поведения (маркетингового), целесообразно рекомендовать такие подходы его исследованию как: ценностно-целевой, установочный, маркетинговый.

Так, ценностно-целевой подход предусматривает, что поведение человека определяется системой его ценностей и целей. Этот аспект является очень важным в условиях маркетинговой ориентации предприятий, поскольку соответствие ценностей работников ценностям предприятия, а также согласованность между целями персонала и целями предприятия выступает основой для формирования лояльности персонала к нему.

Согласно установочного подхода поведение человека зависит от социальнопсихологических установок, которые также определяют его отношение к предприятию и влияют на формирование лояльности к нему.

Основной идеей маркетингового подхода является формирование поведения работников под воздействием факторов маркетинговой среды и на основе согласованности между: ценностями и целями работников и предприятия, потребностями персонала и системой мотивации предприятия, личным потенциалом работников и потенциалом предприятия.

Основываясь на результатах маркетинговых исследований организационного поведения персонала (на основе выявления существующих и потенциальных проблем) в предприятиях следует устанавливать новые или корректировать существующие правила индивидуального и группового поведения.

Считается, что создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствует устранению барьеров между разными категориями персонала и формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества [4, с. 46].

При этом следует обеспечить согласованность как индивидуального, такого группового организационного поведения путем:

– установления соответствующих организационных, групповых и индивидуальных целей;