Актуальные проблемы осуществления работником права на трудовую честь и достоинство

Как известно, Россия ратифицировала международные акты, в том числе Всеобщую декларацию прав человека, принятую 10 декабря 1948 года на Генеральной ассамблее ООН1. В ст. 12 указанного документы говорится, что никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным посягательствам на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмеша-

тельства и таких посягательств. Ст. 19 свободу убеждений и их выражения связывает с правом искать, получать и распространять информацию и идеи любыми средствами и независимо от государственных границ.

В свою очередь, ст. 23 Декларации провозгласила право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы. В совокупности эти статьи означали, что и в трудовых отношениях личная и семейная жизнь, честь и достоинство человека пользуются защитой закона, тогда как сам человек имеет право на получение полной информации. Принципиальное значение имели ст. 8 и 10 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 год)1, которая вступила в силу для России 5 мая 1998 года. Она закрепила право на уважение частной жизни, свободу получать и распространять информацию.

Обоснованно и верно то, что в Международном пакте о гражданских и политических правах (1966 год) провозглашается запрет на вмешательство в личную и семейную жизнь и незаконное посягательство на честь и репутацию2.

Нельзя не отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) появилась новелла, отсутствующая в ранних кодексах о труде России, — гл. 14 «Защита персональных данных работника»3, которая изменила стратегический подход к правам человека на уровне Конституции РФ [9].

В соответствии с действующей редакцией Конституции России права и свободы человека провозглашены как высшая ценность, а признание, соблюдение и защита прав человека и гражданина — обязанность государства (ст. 2)4.

По Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускается (ст. 24). Очевидно, что правовая охрана персональных данных касается не только трудового права, но ТК РФ стал первым кодифицированным актом, имеющим в своей структуре соответствующую специальную главу [9].

В качестве исторического примера развития отечественного трудового законодательства следует привести Устав о промышленном труде, который не был принят в связи со свержением Временного правительства в октябре 1917 года. Положения указанного акта предполагали право работника требовать досрочного расторжения трудового договора по определенным основаниям, в том числе, вследствие жестокого обращения с работником или посягательства на его честь нанимателем. Такое нововведение было весьма прогрессивным на тот период и оставалось актуальным вплоть до введения в действие действующего кодифицированного закона о труде современной России [1].

Очевидно, что защита, охрана чести и достоинства гражданина безусловно должны осуществляться и нормами трудового права, отражая одну из тенденций его развития — гуманизацию трудовых отношений как важнейшую задачу государства в условиях рыноч- ных отношений. Хочется отметить имеющуюся недоработку Трудового кодекса РФ, который в действующей редакции не затрагивает (не регулирует) этические отношения между работодателем и работником, хотя именно они нередко нарушаются работодателем в трудовых отношениях [5].

Считаем обоснованной тенденцию в рамках трудового законодательства России закреплять за работниками в законах об их правовом статусе специальное право на честь и достоинство. В российском праве она нашла отражение, например, в ст. 63 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года № 5487-1, согласно которой за медицинскими и фармацевтическими работниками были закреплены дополнительные права на защиту своей профессиональной чести и достоинства [2, § 1]. К сожалению, в действующей редакции Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» подобная норма уже не сохранилась.

Как уже упоминалось, ТК РФ провозгласил принцип — обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. И этот основной принцип нуждается в определенном совершенствовании, ибо неясно, почему в нем нет положения о трудовой чести и деловой репутации работника. Полагаем, что в этом смысле Гражданский кодекс Российской Федерации (далее — ГК РФ), естественно, превосходит Трудовой кодекс России. Согласно п. 1 ст. 152 ГК РФ гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений1.

В этой связи было своевременно и обоснованно предусмотреть в ст. 2 ТК РФ положение об обеспечении права работников на защиту чести, достоинства и деловой репутации, исключив тем самым существенный пробел в правовом регулировании указанных отношений.

Нельзя не согласиться с А. Я. Петровым, который полагает, что целесообразно исключить из рассматриваемого положения ст. 2 ТК РФ слова «в период трудовой деятельности». Судебная практика по делам о восстановлении на работе (особенно это касается расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п. 5–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) свидетельствует о многочисленных случаях защиты чести, достоинства и деловой репутации уволенного работника (а не в период его трудовой деятельности) [9].

Как уже упоминалось, Российское трудовое законодательство не предусматривает особых отраслевых способов защиты прав работников, таких как честь и достоинство. Между тем международная практика, зарубежный опыт свидетельствуют о необходимости легализации таких способов, так как гражданско-правовые способы защиты личных трудовых прав не обеспечивают их восстановления в полной мере [8]. Такой подход видится обоснованным и верным с учетом объективной реальности в исследуемой проблеме.

Невозможно было бы не замечать существенного морального вреда, возникающего в результате нарушения права на честь, причиняемого многим работникам бюджетной сферы, особенно учителям, врачам, работникам сельского хозяйства, которым в ряде регионов России порой систематически своевременно не выплачивают заработную плату и отказывают в возмещении морального вреда лишь на том основании, что это их «имущественные права». Оплата труда — это не только имущественный элемент в трудовом правоотношении. Это также показатель чести и достоинства работника, оценки его как личности, занятой производительным трудом [3, § 5].

Отметим, что спор о правах работников на честь и достоинство нередко возникает в рамках части второй ст. 21 ТК, где обязанности работника полностью воспроизводятся в

тексте трудового договора и тем самым устраняются неясности — за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Однако за иные деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, дисциплинарное взыскание наложено быть не может. Нередко работодатели применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя. В данном случае речь идет о неисполнении работником общественных или социальных (по отношению к трудовым) обязанностей.

Считаем, что в данном случае в отдельных категориях трудовых отношений обоснованно и законно применение права работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности за поступки, порочащие честь и достоинство «мундира» определенных профессий [10].

Примером такой практики может служить Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации»1. В нем, в отличие от общих норм трудового законодательства, с учетом особенностей трудовой функции работников прокуратуры, в ст. 47.1 усилена их дисциплинарная ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Феде-рации»2 указано, что государственный служащий, наряду с другими обязанностями, не должен совершать поступки, порочащие его честь и достоинство, а также не должен разглашать ставшие ему известными в связи с исполнением обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан [6].

Однако следует заметить, что при таком разумном подходе к надлежащему поведению отдельных категорий сотрудников работодателю следует в полном объеме соблюдать принцип ТК РФ, который гласит: наказание, разумное и даже суровое, не должно унижать честь и достоинство человека-работника.

Обратимся также к проблемам судебной защиты работников о нарушенной трудовой чести. Здесь существует, в том числе, следующий аспект незавершенности и несовершенства нормативной базы о труде. Начнем с компенсации морального вреда. Взыскать таковой возможно при рассмотрении судом трудовых споров о защите чести, достоинства и деловой репутации, если в суде будет доказано их умаление, а также при нарушении сроков выплаты заработной платы, при незаконном отказе в приеме на работу, например по мотивам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей, с трудоустройством лиц, с которыми работодатель обязан в силу закона заключить трудовой договор.

Затруднительным для работника, а соответственно, не урегулированным законодателем должным образом является то, что судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда степень нравственных и физических страданий оценивается в рамках индивидуальных особенностей работника и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

На практике работнику не удается взыскать с работодателя разумных сумм денежных средств, адекватно могущих компенсировать последнему вред — умаление тех же чести и достоинства. Суд обязывает таких работников доказать объем причиненного вреда путем предоставления многочисленных медицинских и иных документов, проведением дорогостоящей экспертизы по определению всей массы вреда, скажем, здоровью работника.

Было бы верным, на наш взгляд, в этом случае предложить следующее: предусмотреть на нормативной основе некие фиксированные суммы денежных средств, предъявляемые к нарушителям права за конкретные неправомерные действия, которые могли быть отражены, скажем, в разъяснениях Пленума Верховного суда или даже закреплены в отдельных нормах ТК.

Следует подчеркнуть, что необъективный отзыв (характеристика) на работника, нарушение процедуры аттестации, незаконная формулировка причин увольнения, перевод по результатам аттестации могут не только препятствовать работнику защитить трудовую честь, достоинство, но и реализовать конституционное право на труд. Именно поэтому часто работники, признанные не соответствующими должности, вынуждены обращаться в суд с иском об опровержении сведений, порочащих честь и достоинство [4].

Любопытно с точки зрения применения на практике юридических норм о труде и то, что при обращении работника в суд часто возникает сложность в определении момента нарушения его права на честь и достоинство. Предлагаем, в частности, при неправомерной оценке поведения работника, выразившейся в издании приказа об объявлении ему замечания, считать, что со дня ознакомления с таким приказом работник узнает о нарушении права на трудовую честь и достоинство [7].

Подводя итог изложенному, скажем, что осуществление работником своих трудовых прав на честь и достоинство еще ново в трудовом законодательстве России, притом что революционные шаги на этом пути законодатель уже пытался предпринять, скажем, в том же 1917 году. Некоторые вопросы в современном Трудовом кодексе Российской Федерации, коих немало, не урегулированы законодателем достаточно для полного, законного и надлежащего применения эксклюзивного права личности работника на честь и доброе имя. Часть коллизий в этой области мы рассмотрели и предложили собственное видение разрешения стоящих перед правоприменителями и исследователями коллизионных вопросов и задач.