Актуальные тенденции управления персоналом в Российской Федерации

Тенденции в управлении персоналом в Российской Федерации - это наиболее приоритетное направление на всех уровнях государства. Совершенствование механизмов и методов управления людьми является ключевым в создании современного, благоприятного и эффективного пространства для существования всего населения страны. Персонал приобретает ключевую роль в прибыльности большинства компаний мира и, в частности, в России. Следовательно, очевидным становится тот факт, что базовым фактором в создании грамотной и успешной компании становятся процедуры найма работников. Таким образом, выделяется задача первой необходимости для большинства предприятий Российской Федерации.

Наем персонала - это базовый инструмент, благодаря которому, организация может качественно выстроить взаимодействия с потенциальными сотрудниками. А.Я. Кибанов пишет, что «наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [1, с. 99]. Также А.Я. Кибанов раскрывает суть наема персонала как «комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу» [2, с. 105]. Затем следует отметить суждение о том, что: «наем персонала - это такой вид управленческой деятельности, который предусматривает целую систему мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию» [3, с. 71]. Иначе говоря, понятие найма персонала - это, во-первых, результат, выраженный в виде подписанного трудового договора между работником и работодателем, а во-вторых, - это система мероприятий, целями которых являются определение потребности в персонале в долгосрочной перспективе. Следует отметить, что понятие найма персонала включает в себя еще и выработку кадровой деятельности, направленную на поиск новых кандидатов на вакантную должность (потенциальные работники, выбор наилучших кандидатов, их оценка, а также принятие решения по тому или иному сотруднику).

Успешное результативное управление персоналом подразумевает ряд подготовительных мероприятий, обеспечивающий наиболее благоприятный результат работы организации в целом. Так, первым этапом в вопросе грамотного построения взаимоотношений между работником и работодателем является подбор необходимого персонала. В связи с этим, выделяются как определенные критерии выбора кандидатов на должности, так и особенности процесса отбора [3, с. 78]. Данный процесс характеризуется определенной системой, отвечающей на различные вопросы. К ним можно отнести следующие: 1) какой человек будет проводить отбор (отдел кадров или директор организации); 2) вопрос выбора соответствующего метода к отбору; 3) вопрос выявления метода, с помощью которого наиболее точно выявляются нужные качества и характеристики работника; 4) каким образом работодатель может провести объективно и разносторонне провести выборку кандидата, избежав при этом субъективного мнения; 5) выбор ключевых и решающих характеристик, по которым организация узнает в кандидате своего искомого работника.

Исходя из данных мировой практики, в ряде стран прослеживаются закономерности в тенденциях в области найма персонала. Данный факт обусловлен спецификой национальной культуры, а также менталитетом [4, с. 33]. Во время подбора и формирования персонала необходимо иметь в виду что: 1) выбор и формирование определенного штата персонала всегда связан с существующей, проверенной на протяжении долгого времени, системой управления кадрами; 2) первоначальным качеством для приема на работу является профессионализм кандидата; 3) ключевой фактор, влияющий на решение будущего управленца, относительно кандидата, заключается в личностных качествах, в его способности с легкостью влиться в новый коллектив; 4) важным показателем готовности нового работника приступить к качественному взаимодействию в новой сфере, является и отношение ко всем соискателям, особенно, с учетом требований трудового законодательства. Карякин А. М. в учебном издании «Управление персоналом» делает акцент на следующем высказывании: «Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения» [5, с. 32].

Говоря о грамотном, эффективном, а также актуальном управлении персоналом в России, следует отметить важность знания определенного перечня часто встречающихся ошибок в подборе персонала, с целью недопущения их в будущем. К ним относятся, в первую очередь, несоответствие выбора методов привлечения людей в компанию стратегическим целям организации; привлечение кандидатов на должность без анализа методов подбора; дискриминация кандидатов по признакам, не относящимся к функциям работы (данные действия весьма спорные с точки зрения трудового законодательства).

В разных государствах критерии и характеристики, вследствие которых выносится решение о найме того или иного кандидата, являются различными, зачастую контрастными. В качестве примера рассмотрим ситуацию, которая обуславливает понятие подбора персонала в российском государстве. Так, в отдельной компании имеет место быть принятым на работу молодой человек, который закончил известное иностранное бизнес-учреждение, который знает три языка, но тем не менее, в течение некоторого времени, проведенного в коллективе, может обнаружиться, что данный сотрудник не умеет правильно установить контакт с остальными коллегами. Это говорит о том, что в конкретной организации будет стоять выбор между обстановкой в коллективе, а также возможностью улучшить свои производственные показатели, благодаря новому сотруднику. В зависимости от типа предприятия и его стратегических целей, управляющий компании будет вынужден сделать тот или иной выбор. Данная ситуация также раскрывает и важность коммуникационных данных у сотрудников, так как в общественной среде, в том числе на предприятии, является актуальным не только труд работника, но и сам процесс благоприятной, комфортной работы. С помощью грамотного построения отношений между сотрудниками, а также между сотрудниками и управленцами, можно достигнуть лучшего результата командной работы. Еще одна «опасная» проблема может возникнуть между управленцами компании и отделом кадров, либо же самим собственником предприятия, при решении актуального вопроса: кого именно нанимать на должности – специалиста в одной отрасли или же человека с обширными знаниями, но весьма поверхностными. Рассматривая такую ситуацию, следует делать выбор аналогично, то есть полагаясь на стратегические цели и задачи организации, а также на пользу от знаний, умений и характеристик каждого человека. К примеру, специалисты из отдела кадров могут предпочесть нанять такого сотрудника, обладающего данными для роста в будущем, а вовсе не опытного специалиста, у которого только одна узкая специальность. Данный выбор обусловлен тем, что многим навыкам и умениям с большой вероятностью можно научить сотрудника, который имеет обширные знания и перспективу развития. Но некоторые управленцы считают такой выбор неправильным и рискованным, тем самым отдавая предпочтения кандидатам с большим опытом в одной сфере деятельности, аргументируя свой выбор тем, что знания, полученные опытным путем, еще и в течение большого времени являются приоритетными и ощутимыми для компании, в то время как сотрудник с общими знаниями может не оправдать надежды других менеджеров.

Относительно различных стран следует отметить важность сравнения параметров той или иной области производственного труда, затем делать выводы о том, какие страны наиболее правильно расставляют акценты и делают выборы кандидатов. В современных государствах за счет различных показателей уровня жизни, социальных и культурных ценностей, менталитета и норм, наблюдаются самобытные особенности в обосновании своего выбора новых сотрудников в предприятия. Рассматривая, по каким критериям в Российской Федерации управление персоналом делает выбор кандидатов, можно говорить о совокупности различных составляющих выбора. Причем данный выбор, с большой вероятностью, может быть специфическими для любой другой страны. Говоря об одном из ключевых критериев отбора человеческого ресурса в российском государстве, следует отметить, непосредственно, возраст кандидата. Данный показатель статистически зафиксирован и, чаще всего, не превышает отметку в 35–40 лет. Этот выбор объясняется работодателями тем, что более молодой специалист обладает большей адаптивностью к внешнему миру, он, как правило, ведет активный образ жизни, не имеет значительных забот с семьей, которые могут отрицательно повлиять на продуктивность и рабочие часы в организации. Следующим, немаловажным критерием при отборе рабочего персонала в российской практике считается наличие опыта работы. Следует отметить, что не во всех западных странах опыт работы является ключевым аргументом при приеме на работу. Зачастую зарубежные государства имеют тенденцию к частой смене кадров, таким образом исключая возможность наработки большего стажа работы у сотрудника. В России же наблюдается противоположная ситуация, отдел кадров отдает предпочтение специалистам, которые уже имеют навыки работы в той или иной области, что придает легкости в прохождении дальнейшей стажировки и в основной работе в конкретной организации. Благодаря такой динамике работник, претендующий на должность, уже рассматривает те организации и предприятия, в которых у него не возникнет вопросов касательно опыта в той или иной области. Аргумен- тируется данный подход тем, что у сотрудника уже есть знания и умения в узкой сфере работы, а это, в свою очередь, предполагает качественное и эффективное сотрудничество [7, с. 62].

Актуальной тенденцией в приеме на работу в Российской Федерации все чаще становится политика, направленная на привлечение к работе выпускников высших учебных заведений, которые, обычно, не имеют совершенно опыта в производственной деятельности, а если и имеют, то совсем небольшой. Приоритетом в таком случае является перспектива развития работника в нужном для предприятия направлении. Следовательно, таким образом, компания может выполнить ряд своих задач, за счет активного и перспективного сотрудника. Из отрицательных показателей в данной ситуации можно выделить дорогостоящие программы, с помощью которых отдел кадров готовит новых специалистов. В России такое могут себе позволить далеко не многие организации, так как этот метод заранее предполагает наличие достаточно развитой системы тренинга, а также большой масштаб компании.

Следует рассмотреть еще один критерий при приеме на работу в Российской Федерации. В большинстве случаев компании в настоящее время акцентируют свое внимание на владение иностранным языком. Относительно российского государства, данная потребность работодателей обуславливается наличием большого количества филиалов и дочерних фирм иностранных компаний на рынке. Безусловно, кандидат, владеющий одним или несколькими иностранными языками, будет всегда в приоритете у работодателя, нежели кандидат, говорящий на одном языке. Такая тенденция объясняется еще и тем, что человек, который говорит на неродном языке, с большей вероятностью, будет проявлять себя как эффективного, целеустремленного и эрудированного сотрудника.

Естественно, при оценке кандидата в любой компании одним из решающих критериев выбора будет являться наличие и уровень образования человека. Кандидат, у которого отсутствует высшее образования, в нашей стране, как правило, может претендовать только на позицию неквалифицированного рабочего. При сравнении данного критерия, относительно других стран, отечественная политика схожа с западными. В Европе, подавляющее большинство управленцев считают, что гражданин без необходимого уровня образования может претендовать исключительно на неквалифицированную работу, не требующую значительных интеллектуальных и умственных усилий.

В философии Российского управления персоналом выделяется один из самых значимых критериев – коллективизм. В большинстве крупных предприятий на территории страны управление базируется на четкой дисциплине, стабильности, а также сохранении социальных благ. Однако в более мелких организациях управление может отличаться. Так, например, в небольших имеет место ситуация, при которой большая часть производственных и иных задач лежит на плечах считаных сотрудников, в связи с наличием небольшого количества подчиненных. В противовес масштабным предприятиям, в которых ответственность за выполнение кадровых и управленческих задач лежит на различных отделах организации. Также следует отметить отличие в управлении кадрами в России от управления за рубежом, которое заключается в периодиче- ской передаче функций кадровой политики через другие организации, то есть с использованием внешних услуг.

С целью процветания каждой организации, получения прибыли и эффективного использования человеческих и иных ресурсов, выделяют правила и принципы управления кадрами в нашем государстве. Данные правила позволяют выстроить гармоничное сосуществование в коллективе, развитие комфортной перспективы организации. В первую очередь следует упомянуть о принципе сочетания всех секторов предприятия (централизованная власть и децентрализованный сегмент), который описывает иерархию руководства и распределение ответственности, а также принятия тех или иных решений относительно текущих и перспективных вопросов компании. Следом, можно упомянуть такой ключевой принцип, как плановость. В связи с тем, что на начальном этапе производственной деятельности у любой компании должны быть определенные цели и задачи, то здесь можно говорить о принципе наличия подробного приоритетного списка действий для каждого сотрудника, которые приведут к исполнению изначальных планов компании. Далее рассмотрим принцип гармоничности в правах и обязанностях. Здесь идет речь о выстроенном сочетании прав и обязанностей, наряду с первым принципом, но акцентируя важность руководителем создание оптимальных условий, при которых все работники имеют возможность быть оцененными и востребованными личностями. Еще одним принципом гармоничного развития любого предприятия уже с научной точки зрения является управление персоналом с учетом актуальных научные подходов и методов управления. Также нельзя не упомянуть важный мотивационный принцип в управлении, так как в Российской Федерации мотивация является неотъемлемым фактором для успешной деятельности подавляющего большинства сотрудников. Здесь можно сказать о реализации системы поощрений и наказаний в сфере управления. Немаловажной и актуальной особенностью для процветания компаний все чаще становится принцип обратной связи и иерархичности. При этом организация является огромной многоуровневой системой, включающей в себя взаимоподчиняющиеся элементы (как в управлении, так и подчинении). Такой принцип многоступенчатости позволяет взаимовыгодно сотрудничать внутри компании, способствует стабильности и развитию всей системы). Далее идет принцип демократичности управления (данный принцип является новым и актуальным в сфере управлении персоналом в Российской Федерации, при котором каждый сотрудник принимает участие в управлении, имеющем различные виды, от качественного вклада в производство, вложения совместных средств, до глобального управления образованной системы).

В настоящее временя, помимо управления в компании, следует отметить также и современные принципы работы в коллективе. Далее выделяются значимые и необходимые особенности, которые необходимо знать и использовать каждому кандидату на должность, который в дальнейшем будет иметь отношение к системе организации или предприятия. Во-первых, это доверие. Базовый принцип работы, без которого с трудом удастся выстроить качественные и долгосрочные взаимодействия в коллективе. Во-вторых, коллективное решение конфликтов. Сюда входят как текущие, так и перспективные конфликтные точ- ки. В-третьих, выстраивание эффективной, качественной и открытой коммуникации между всеми сотрудниками. В-четвертых, одним из важных принципов является сопричастность всех членов коллектива в ответственном принятии решений. В-пятых, следует отметить обратную связь от каждого члена коллектива организации. Это, позволяет оперативно совершенствовать дальнейшую деятельность компании или организации.

Грамотное, своевременное, а главное актуальное управление в Российской Федерации является ключом к успеху и развитию всевозможных производств, компаний и организаций, включая каждого члена системы, от работника до управленца. Но помимо благоприятных принципов для эффективного и качественного управления персоналом, рассмотренных выше, следует отметить также и возможные проблемы, возникающие в данной сфере. Ведь если в управлении персоналом прослеживаются ошибки разного рода, то моментально возникает целый ряд проблем. Сюда относится такой неблагоприятный факт, как снижение уровня производства, выпускаемого товара либо услуги. Также одним из неблагоприятных исходов является снижение репутации всей компании. Рассмотрим проблемы управления персоналом в России: 1)ограниченность знаний и навыков управления руководителей компании; 2) стремление руководителя к субъективной оценки подчиненных; 3) навязанная диктатура 4) безмо-тивационная требовательность к подчиненным; 5) перекладывание большого груза ответственности на работников; 6) антидемократичные выплаты сотрудникам; 7) частая смена кадров за небольшое количество времени.

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в России наблюдается высокий уровень востребованности в кадрах, обладающих определенными качествами и характеристиками. Зачастую, требования к кандидатам на работу в разных странах значительно отличается. Как было рассмотрено в первой части статьи, это зависит как от экономической составляющей отдельной страны, так и от востребованности в необходимых навыках работника, его опыте работы или же конкретных знаний и умений. В Российской Федерации наиболее актуальными кадрами в организациях являются активные граждане в возрасте до 35–40 лет, со знаниями иностранных языков и опытом в определенной сфере деятельности.

Также можно отметить тот факт, что в России в сфере актуального управления персоналом выделяются критерии значимые для всей страны, такие как дисциплина, стабильность, а также сохранение социальных благ. К актуальным тенденциям в сфере управления в стране можно отнести: плановость, принцип сочетания централизации и децентрализации, принцип обоснованности с научной точки зрения, принцип гармоничности в правах и обязанностях, мотивационный принцип и принцип обратной связи и иерархичности.