Актуальные вопросы мотивации поколения y к трудоустройству по специальности и карьере в гостиничном бизнесе

Российскому гостиничному бизнесу в его цивилизованном понимании немногим более десятка лет. Но, несмотря на столь «юный» возраст, рынок коллективных средств размещения ежегодно демонстрирует уверенный рост. По данным Федеральной службы государственной статистики, количество гостиничных предприятий с 2000 по 2015 гг. увеличилось в 3,3 раза, номерной фонд вырос в 2,4 раза (табл. 1) [12].

Таблица 1. Основные показатели деятельности коллективных средств размещения (данные на 26.07.2016)

	2000	2005	2010	2011	2012	2013	2014	2015
Число коллективных средств размещения	9058	9269	12585	13062	14019	14583	15590	20136
в том числе:
гостиницы и аналогичные средства размещения	4182	4812	7866	8416	9316	9869	10714	13958
специализированные средства размещения	4876	4457	4719	4646	4703	4714	4876	6178
Число номеров, тыс.	472	487	556	560	586	600	671	771
в том числе:
в гостиницах и аналогичных средствах размещения	183	201	260	278	301	319	372	433
в специализированных средствах размещения	289	286	295	282	285	281	299	337
Число мест, тыс.	1100	1166	1263	1294	1345	1387	1573	1763
в том числе:
в гостиницах и аналогичных средствах размещения	346	404	530	571	618	676	815	923
в специализированных средствах размещения	754	761	734	723	727	711	758	840
Число ночевок, тыс.	166858	167373	162988	166197	173614	172630	184018	212179
в том числе:
в гостиницах и аналогичных средствах размещения	46559	51922	60425	67271	73492	76880	84119	100156
в специализированных средствах размещения	120299	115451	102562	98926	100122	95751	99899	112023
Численность размещенных лиц, тыс. человек	25073	28411	34746	37399	41065	42635	44219	49284
в том числе:
в гостиницах и аналогичных средствах размещения	16559	18547	24026	27112	30235	31733	33160	36817
в специализированных средствах размещения	8514	9864	10721	10287	10830	10902	11059	12467

За эти годы отельный рынок встал на ноги, обзавелся собственным опытом (в некоторой степени отличным от зарубежного) и проблемами, наиболее острой из которых является, конечно же, кадровая. По данным профессионального медиаресурса «Современный отель», текучесть кадров в гостиничном бизнесе в настоящее время составляет 35-40%. При этом время закрытия вакансий увеличилось, по сравнению с 2014 г., в среднем, с трех недель до двух месяцев [6]. И, несмотря на то, что российские вузы ежегодно выпускают порядка 25 тысяч специалистов в области туризма и индустрии гостеприимства, отельеры стабильно жалуются на нехватку притока квалифицированных кадров, способных самостоятельно и компетентно решать текущие задачи [1; 2].

К сожалению, корректные статистические данные о трудоустройстве выпускников высших учебных заведений по специальности в гостиничном бизнесе в настоящее время найти достаточно сложно. Как известно, мониторинг трудоустройства выпускников, который ведется Министерством образования и науки РФ на основании данных Пенсионного фонда РФ с 2014 г., показывает лишь долю официально трудоустроенных и уровень их заработной платы. А вузы, проводящие подготовку специалистов гостиничного дела, зачастую в маркетинговых целях излишне оптимистично заявляют о почти стопроцентном трудоустройстве своих выпускников на профильных предприятиях. Если бы это соответствовало действительности, отельеры не были бы столь озабочены бу-

Актуальные вопросы мотивации поколения Y к трудоустройству по специальности и карьере в гостиничном бизнесе

А.П. Мирзоян

дущим своего бизнеса… Остается лишь полагаться на исследования молодежного рынка труда в целом, проводимого независимыми компаниями. Их оценка примерно одинакова: доля молодых специалистов с гуманитарным профилем образования, работающих по специальности, составляет порядка 40% от общего числа выпускников [8]. Очевидно, это касается и гостиничной сферы.

Большие карьерные перспективы отельного рынка труда, с одной стороны, и недостаток молодежи, желающей получать профильное образование, трудоустраиваться и строить карьеру в этой сфере – с другой, дают серьезный повод проанализировать мотивацию молодого поколения.

Мотивация – это создание условий для отождествления потребностей организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому [10]. В основу всех наиболее известных теорий мотивации - А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герценберга, К. Альдерфера, Л.С. Выгодского - заложено изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека.

Потребности людей в немалой степе -ни определяются менталитетом. Одной из основных причин, по которым поколение российской молодежи, родившейся в период миллениума, не спешит получать профильное образование и строить карьеру в отельном бизнесе, на взгляд автора, является менталитет российского общества. Работа в службах отеля достаточно часто рассматривается, в лучшем случае, как возможность подработать во время обучения или каникул официантом, барменом либо горничной. Считается, что она приемлема для людей, не имеющих никаких профессиональных навыков или специального образования.

Неоднозначное отношение к работе в качестве обслуживающего персонала, демонстрируемое многими соотечественниками, вероятно, сложилось исторически. На рубеже 19-20 веков тысячи освобожденных крепостных крестьян и обнищавших в результате раскулачивания деревенских жителей искали лучшей доли в городах, нанимаясь в качестве прислуги в семьи состоятельных горожан. Тяготы их бесправной жизни, запечатленные классиками русской литературы, поэзии и живописи, до сих пор вызывают тяжелые чувства у большинства из нас.

Напротив, в советские годы, отмеченные тотальным дефицитом товаров и услуг, обслуживающий персонал - продавцы, официанты, администраторы, водители такси – чувствовали себя намного лучше, чем те, кому они эти товары и услуги предоставляли. Их снобизм и пренебрежительное отношение к потребителям, ставшие притчей во языцех, также отложились в исторической памяти нашего общества, порождая негативные эмоции. И, как принято у нас говорить, должно смениться несколько поколений в стране, прежде чем это восприятие в корне поменяется.

К слову, о поколениях. Упомянутые выше взгляды присущи, главным образом, предшествующим поколениям соотечественников, ушедшим или уходящим в историю: «поколению Героев» (19001923 гг. рождения), «Потерянному поколению» (1923-1943 гг. рождения), «Беби-бумерам» (1943-1963 гг. рождения) и «поколению Х» (1963-1984 гг. рождения) [11; 13]. «Поколение Y» (оно же «Поколение Миллениум», 1985-2003 гг. рождения), появившееся после развала СССР, в эпоху стремительного распространения Интернета, по менталитету уже значительно отличается от «прародителей», хотя еще отчасти подвержено их влиянию. По мнению социологов, представители данной возрастной группы «характеризуются высокой вовлеченностью в цифровые технологии, постоянной потребностью в разнообразии, получении быстрого результата... комфортно чувствуют себя в командной работе, легко идут на контакт и устанавливают межличностные отношения... Представите- лям этого поколения важно видеть в работе перспективы своего развития и знать, какие именно амбициозные шаги нужно сделать на карьерном пути». В отличие от предыдущих возрастных групп, «игрекам» сложно работать за идею, результатом для них почти всегда выступает материальное вознаграждение. Специалисты отмечают, что «наиболее эффективны «игреки» в работе, которая требует общения, поиска нестандартных идей и подходов, а также проходит в творческой атмосфере и команде единомышленников [5; 7; 9; 11; 13]». Наконец, «поколение Z» («Циф-

ровое поколение», 2004-2023 гг. рождения) на сегодняшний день находится в стадии изучения, поскольку его жизненные ценности только формируются.

Очевидно, что «игреки» в настоящее время представляют наибольший интерес для гостиничного рынка труда и системы профессионального образования, занимающейся подготовкой кадров для него. На первый взгляд, ситуация достаточно благоприятная - характерные черты «поколения Y» в достаточной степени соответствуют запросам отельного бизнеса (табл. 2).

Таблица 2. Соотнесение характерных черт поколения Y с запросами отельеров

Характерные черты поколения Y	Характерные черты сотрудников, востребованные отельерами
менее предвзятое отношение к работе в качестве обслуживающего персонала (готовность на начальном этапе карьеры работать на линейных позициях);	понимание необходимости начинать работу в отеле с линейной позиции;
наличие профильного образования;	осознание необходимости получения профильного образования для картерного роста в гостиничном бизнесе, стремление к повышению квалификации;
более продвинутое владение английским языком по сравнению с предыдущим поколением;	приемлемый уровень владения английским языком;
мобильность (готовность ради работы поменять место жительства);	готовность поменять место жительства ради нового места работы (даже более привлекательного);
общительность, способность легко идти на контакт с незнакомыми людьми и устанавливать межличностные отношения;	наличие развитых способностей к выстраиванию коммуникации с людьми, имеющими иной менталитет;
креативный подход к решению задач;	способность оперативно находить решения нестандартных задач;
сложно работать за идею, результатом для них почти всегда выступает материальное вознаграждение;	адекватные зарплатные ожидания.

Тем не менее, в учебных заведениях, проводящих подготовку по гостиничным специальностям, особого ажиотажа не наблюдается, а выпускники колледжей и вузов не выстраиваются в очередь

на собеседование даже в отели, принадлежащие ведущим мировым брендам. Более того, по окончании вуза далеко не все обладатели указанных дипломов трудоустраиваются по специальности.

Актуальные вопросы мотивации поколения Y к трудоустройству по специальности и карьере в гостиничном бизнесе

А.П. Мирзоян

В 2011 г. Институт Гэллапа опубликовал исследование «How Millennials Want To Work And Live» – подробный анализ того, что определяет профессиональную деятельность поколения Y. Согласно ему, главные потребности данного поколения сводятся к следующему:

• 1.    Видеть смысл в своей работе.

• 2.    Иметь не начальника, а наставника.

• 3.    Регулярная обратная связь со стороны руководства.

• 4.    Рост и развитие [14].

Как мы видим, эти потребности принадлежат к верхним уровням пирамиды Маслоу – потребностям в уважении и самовыражении, поскольку первичные потребности (физиологические, безопасность и уверенность в будущем) у данного поколения в значительной степени удовлетворены [3; 4].

Мотивационное воздействие с учетом указанных выше потребностей необходимо начинать с момента поступления «игреков» в высшее учебное заведение. Прежде всего, в вузе, занимающемся подготовкой кадров для гостиничного бизнеса, должна быть воссоздана отельная среда, начиная с материальной базы (учебная кухня, ресторан, гостиница и т.п.), дисциплинарных требований (соблюдение утвержденного дресс-кода, ношение бейджа, пунктуальность и т.д.) и заканчивая взаимоотношениями между учащимися и преподавателями («руководителями» и «подчиненными»). Преподавательский состав должен быть тщательно отобран и в подавляющем большинстве состоять из компетентных профильных специалистов, обладающих практическом опытом (действующих либо бывших сотрудников отелей), развитой эмпатией и отсутствием ментор -ского тона. И главное – учебное заведение должно быть реально, а не формально теснейшим образом связано с гостиничным рынком труда. С первого года обучения студенты должны быть погружены в отельную атмосферу: изучать историю создания и развития культовых отелей и отельных брендов, биографии великих отельеров, быть в курсе новостей отрасли и ее актуальных трендов.

Важнейшее значение для формирования устойчивой трудовой мотивации будущих специалистов гостиничного бизнеса имеет практика на профильных предприятиях. Старый принцип «лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» работает здесь практически безотказно. Результаты опроса, проведенного в Высшей школе сервиса и туризма ЧОУВО РБИУ, являющейся официальным партнером и «поставщиком» практикантов и квалифицированных специалистов для ведущих российских отелей под управлением международных гостиничных брендов Kempinski, Hyatt, Radisson Blu с 2012 г., свидетельствуют о том, что по окончании трехмесячных летних практик в указанных отелях мотивация студентов первого курса к трудоустройству и карьере по специальности возрастает на 45%, второго и третьего курсов – на 73%. Посещаемость занятий по профессиональным дисциплинам (администрирование отеля, ресторанный сервис, хаускипинг и т.д.) возрастает на 40%, количество академических задолженностей учащихся снижается на 60%. Остается только сожалеть, что, согласно ФГОС, учебная практика по направлению подготовки «Гостиничное дело», предусмотрена только по окончании второго курса (5 недель), а производственная – по окончании третьего (10 недель). Подобное распределение учебного времени не только не способствует повышению профессиональной мотивации студентов, но и противоречит собственному названию программы подготовки «прикладной бакалавриат», поскольку ориентировано скорее на подготовку теоретиков, а не практиков. Директора кадровых служб отелей расценивают непродолжительную производственную практику студентов как большую проблему гостиничного образования в России [6].

Эстафетную палочку мотивации молодых специалистов, ежегодно выходящих на рынок труда, должны под- хватывать гостиничные предприятия, большинство из которых имеют разработанные программы мотивации персонала. Но для достижения ощутимого результата отельерам в обязательном порядке следует подключаться к процессу мотивации молодежи еще на стадии их обучения в вузе. Ничто так не мотивирует представителей поколения Y, одной из основных потребностей которых являются рост и развитие, как личные истории успеха состоявшихся профессионалов, и опыт Высшей школы сервиса и туризма это доказывает.

Опыт Высшей школы сервиса и туризма РБИУ красноречиво свидетельствует о том, как влияют на мотивацию студентов встречи с отельными менеджерами. Например, генеральный менеджер отеля Kempinski Grand Hotel Gelendzhik 5*, швейцарский отельер с 27-летним стажем, в течение шести лет ежегодно посещает школу и встречается со студентами, харизматично рассказывая им о своей карьере и о том, как устроен отельный мир. Его коллега, генеральный менеджер Hyatt Regency Sochi, никогда не проводил личных встреч со студентами, а руководитель кадровой службы данного отеля проводит собеседование со студентами по skype. В итоге, количество студентов, выбравших в качестве места практики с 2015 г. по 2017 г. первый отель, составило 100 человек, второй – 29 человек. Статистика по выпускникам, по окончании вуза трудоустроившихся в вышеупомянутые отели за тот же период, составляет тринадцать человек и один человек, соответственно.

Таким образом, представители поколения Y в силу своего возраста, характеристик и потребностей, являются основным кадровым резервом для молодого, но быстро растущего отельного рынка и имеют большие шансы выстроить здесь достойную карьеру. Главное - грамотно их мотивировать, объединив усилия профессионального образования и рынка труда, благо примеры такой кооперации в России уже есть.