Аттестация персонала как составляющая кадровой политики предприятия

На данном этапе развития экономики России многие предприятия и фирмы возобновляют аттестацию кадров.

В самом общем виде аттестация - это определение, проверка, испытание, оценка различных качеств работника, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к занимаемой должности. Она может быть и как средство улучшения качества работы персонала. Любая аттестация, как заранее запланированное мероприятие, преследует цель не только проверить конкретного работника, как он действует, как соответст- вует определенным ожиданиям в отношении его сферы деятельности, но и как он соблюдает определенные ограничения в своей деятельности, как пользуется данной ему свободой действий.

Аттестация работников - эффективно действующий инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а также их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

АТТЕСТАЦИЯ

Рис. 1. Аттестация и ее цели

Сущность аттестации заключается в определении соответствия работника занимаемой должности, которая предусматривает его соответствие определённому перечню требований, оговоренных при заключении трудового договора (рис. 1). Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются законодательными актами, как федерального уровня, так и субъектов РФ.

Проведение аттестации является обязательным процессом в государственных муниципальных образованиях. Кроме частных компаний – для них аттестация является добровольной.

Процесс проведения аттестации сильно отличается от процесса оценки персонала. Так на негосударственных (коммерческих и ИП) предприятиях аттестация не предусматривается законом, за исключением ситуации реорганизации структуры предприятия. В качестве примера такой аттестации можно привести реорганизацию «милиции» в «полицию». Не каждый сотрудник смог пройти аттестацию и сохранить свое рабочие место. В сфере здравоохранения аттестация проводится гораздо чаще, раз в 5 лет, а у некоторых специалистов и раз в год.

Аттестации проводят только по заранее утвержденному плану (например, раз в год или раз в пять лет).

Оформление процедуры аттестации влечет за собой процесс введения «Положения о проведении аттестации». Согласно ему, на предприятии должна быть создана аттестационная комиссия, принимающая решения по результатам аттестации. Кроме того, именно мнение такой комиссии будет основанием для увольнения работника по причине «несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Аттестационная комиссия должна быть постоянно действующим органом – это требование законодательства [1].

Главным поводом для проведения аттестации персонала, с точки зрения сотруд- ников и руководителей, являются следующие основания:

• 1.    Аттестация необходима сотруднику, чтобы знать, как его работа оценивается компанией, знать желания своего руководства, иметь возможность обсуждать и реализовывать свои перспективы развития и карьерного роста внутри компании.

• 2.    Аттестация нужна руководителю, чтобы получать информацию от подчиненных об их отношении к работе и об их идеях, давать обратную связь подчиненным о качестве их работы, согласовывать цели своего подразделения и цели сотрудников.

Правильно проведенная аттестация способна дать ответы на все эти вопросы и определить кадровый состав на ближайший год и далее.

При проведении аттестации нужно руководствоваться Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 №110 (с возможностью его уточнения), которое гласит, что аттестации не подвергаются работники следующих категорий:

• -    проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

• -    достигшие возраста 60 лет;

• -    беременные женщины;

• -    находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска [2].

В период экономический реформ большинство организаций отказались от проведения аттестации и многих других инструментов управления, свойственных для командной экономики. Это был достаточно опрометчивый поступок.

Во время массового сокращения рабочих на предприятиях, которое одно время было присуще многим организациям нашей страны, было не до аттестации. Следствием такого необдуманного действия оказалась потеря ценных сотрудников, чья трудоспособность и свежие идеи могли бы значительно помочь данным организациям выйти из кризиса. К середине 90-х годов многие из них стали возвращаться к аттестации работников, как к основной форме достаточно полной и эффективной оценки персонала [3].

Руководители стали требовать от персонала участия в корпоративной культуре организации, креативности в работе, умение работать в команде, а также развитие коммуникативных навыков.

Во время становления рыночных отношений трудовой ресурс стал рассматриваться как товар, который можно продать и купить. В этой ситуации на первое место выходили индивидуальные способности работника.

В период улучшения экономической ситуации, современные Российские компании акцентируют своё внимание на повышении эффективности управления персоналом, которое нуждается в методике объективной оценки и механизме планомерного развития. В итоге возникла необходимость создания такой системы оценки, которая характеризовалась бы простотой, объективностью и точностью [4, 5].