Аттестация персонала как элемент управления предприятием

Как отмечает ряд исследователей, эффективная кадровая политика является актуальной проблемой современного общества [1, 125]. Необходимость разумной расстановки кадров, оценка их потенциальных возможностей и получение достоверной информации о климате в коллективе, сделали аттестацию неотъемлемым элементом многих организаций [2].

В настоящее время существует множество противоречивых публикаций, утверждающих, как и необходимость аттестации, так и призывающих отказаться от этого архаичного метода оценки. Несмотря на распространенность аттестации как инструмента оценки кадров в современном мире, во многих учреждениях отсутствуют критерии оценки и методы, соответствующие стратегии и корпоративной культуре организации.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника [3, 120]. Основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников [4, 216]. Основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы.

Методы аттестации, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В то же время этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

Традиционные методы: [5, 50] – сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному – он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков. Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок.

Данный метод обладает рядом серьезных недостатков:

• -    аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки;

• -    стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Для преодоления этих недостатков некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок, когда форма оценки заполняется специалистом по управлению человеческими ресурсами. Заполненная форма предоставляется на утверждение руководителю, который может внести в нее свои коррективы. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области.

Другим подходом к аттестации является использование сравнительных методов оценки персонала [6, 14]. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом ООО «КамЭнергоРемонт» является отдел по работе с персоналом, который занимается проведением аттестации персонала. Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации персонала ООО «КамЭнергоРемонт»» осуществляет заместитель директора по общим вопросам совместно с отделом по работе с персоналом.

Методическую и консультационную работу при проведении аттестации персонала осуществляют отдел по работе с персоналом ООО «КамЭнергоРемонт».

«КамЭнергоРемонт»

Подготовка к проведению аттестации персонала осуществляется отделом по работе с персоналом. Она включает следующие мероприятия: подготовку приказа о проведении аттестации персонала и утверждение состава аттестационных комиссий; подготовку нормативной документации; разработку сроков и графиков работы аттестационной комиссии; организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации персонала.

Выше мы уже отметили, что существует определенное количество методов, которые можно использовать при проведении аттестации и оценочных мероприятий относительно персонала предприятия. В таблице 2 систематизированы методы, применяемые в ООО «КамЭнергоРемонт».

Таблица 2 - Методы аттестации персонала в ООО «КамЭнергоРемонт»

Среди работников предприятия был проведен опрос, в ходе которого выяснилось отношение к проведению аттестаций на предприятии. В опросе приняли участие110 человек, из них: 10 человек - управленческий аппарат; 80 человек - рабочие; 20 человек - обслуживающий персонал.

Наибольший удельный вес сотрудников всех подразделений сходятся во мнении, что проведение аттестаций является необходимой мерой для поддержания порядка в организации. Треть сотрудников поддерживают необходимость проведения аттестаций и даже приветствуют ее проведение.

Негативное отношение к проведению аттестации сотрудники подразделений выявили по-разному. Наибольшее число негативно отнесшихся к аттестации пришлось на производственный персонал

(рабочие, аттестация которого напрямую влияет на уровень заработной платы работников).

Подводя итог можно сделать ряд выводов. Положительным моментом необходимо отметить, что система аттестации на предприятии существует, она проводится организованно, плановая и по необходимости внеплановая. Отрицательным моментом является то, что аттестация направлена на выявление лишь профессиональных качеств и навыков сотрудников, используются субъективные методы оценки, не весь персонал считает, что проведение аттестации влияет на эффективность деятельности и производительность труда. В анкетах и тестах почти не учитываются личные качества персонала. В качестве совершенствования системы аттестации можно предложить, во-первых, отказаться от системы сравнения и выбора лучших работников, так как это приводит к конфликтам, а во-вторых, учитывать при аттестации личные качества и достижения работников.