Ценностное ориентирование как элемент воспитания в управлении

ВВККУ ВВ МВД России, г Владикавказ

Отсутствие целостной, направленной политики государства в сфере ценностной ориентации । раждан привело к ра шалу имевшихся ценностей в российском обществе и у большинства людей в частности 11ровоилашение в качестве основополагающих общечеловеческих ценностей в масштабе конкретной организации не имеет смысла в силу их абстрактности и невозможности опоры на них в процессе жизнедеятельности. Со всей очевидностью во ’.пикает необходимость как содержательного изменения или наполнения системы ценностей в рамках конкретно!!органитанин таки процессуальных действий. а именно — уточнения крута лиц. которые должны быть 'проводниками" системы организационных ценностей, понимаемых как определенные единицы объективно!! жизни, имеющих в рамках конкретной организации статус нравечвен-но-этических идеалов, и на основе которых строятся о! ношения в конкретной организации, привития норм каждому сотруднику. Представляется, что ведущим фактором является воспитательное воздействие со стороны руководства как одно из основных условий стабильного фу акционирования организации. что уже давно признано западными теоретиками управления.

При рассмотрении главных пар;1метров деятельности организации редко обращается внимание на систему ценностей организации Ценности нс являются столь же жесткими обра юваниями. как организационная структура. политика организации или ее бюджет Вместе с тем именно установленная в организации система ценностей может служить показателем истинного состояния принятия сотрудниками профессиональной деятельности, осуществляемой данной организацией, гак как она направлена на повышение эф<|юктивности этой деятельности через личностное осмысление и активизацию мотивационной сферы личности

Говоря о ценностях той или иной организации в настоящее время, данная проблема сводится к рассмотрению в том или ином аспекте частных вопросов традиции, истории и i л . которое делается в отрыве от реального состояния организации (социального. политического. экономического и нравственного) по отношению к внешней среде. 11роисхо-нп абстрагирование, как правило, установленных ценностей or субъектов. которые должны выступать как их носители Указывая на абстрактность ценностей по отношению к конкретной организации. в русле рассматриваемой гемы основная проблема состоит в слабом, а порой и полном отсу гст-вии воспитательных вопействий сосгороны руководителей. Основными причинами, на наш взгляд, являются, во-первых. непринятие реальных Ценностей. адекватных специфике, структуре, роду деятельности организации, приверженность привычным штампам; во-вторых неспособность руководства привить эти ценности Это может служить показателем профессионализма руководителей, а наличие определенного уровня организационных ценностей — одним из критериев организационной кулыуры (как следствие - наличие реальной системы ценностей есть основа становления opt аниза-цнонной кулыуры) и показателем стабильности органи ещии как самостоятельного образования В основу этого можно положить утверждение. что любая организация, чтобы выжим, и добиться успеха, должна обладать системой убеждении на которых она строит деятельность и внутреннюю политику Преданность этим убеждениям и является важным единичным успехом организации

Обычно организация рассматривается юж комплекс взаимосвязанных элементов, к которым ог-носят

— цели, задачи;

— систему мероприятий для реализации пели и разделения задачи на отдельные подцели или вилы работ;

— интетрацию отдельных работ в соогвстству -ющих подразделениях:

— мотивацию, взаимодействие, поведение, взгляды членов организации;

— принятие решений, коммуникации. информационные потоки, контроль, поощрение и наказание;

— единую организационную систему, которая понимается как внутренняя согласованность между всеми указанными элементами1. Суть управления организацией связана со всеми элементами посредством стабилизации деятельности. осуществляемой субъектами организации, направленной на до-спгжсннс цели или решение стоящих перед организацией задач. Стабилизация деятельности понимается здесь как направленная активность в целях придания процесс)' деятельности установленных технологических параметров на основе учета интегрального воздействия факторов различной природы. Но утверждению С.Бира, ‘"организационное управление представляет собой восстановление естественного порядка для системы, подвергающейся влиянию возму щений и стремящейся восстановить свое равновесие, оно. конечно, не исключает прогресса. ибо под равновесием я вовсе нс имею в виду стационарное состояние"2. Самый важный результат управления состоит в том. чтобы побудить других переключить внимание в желательных направлениях и. соответственно, придать деятельности предложенный путь Но в данном случае упускается личностный аспект управления, т. с. происходит определенная "механизация'’ как деятельност и. так и у правления этой деятельностью. Соответственно \пускается воспитательный аспект управления, в котором активность личности как полноправного субъекта воспитания выступает определяющим моментом. Собственная активность личности есть непременное условие воспитательного процесса, но сама активность. формы се проявления и. главное. уровень осуществления, определяющий ее ре-зульгативность. должны быть сформированы, созданы у личности на основе произвольного вида воздействий В этом и состоит смысл воспитательного аспекта управленческой деятельности.

При всем многообразии позиций и установок взаимодействующих индивидов в пределах данного общест ва инднвцды должны исходить из некоторой единой системы ценностей, преобразуя се в личностную структуру ценностных ориентаций. Для того.

чтобы эти ориентации были взаимно поняты, взаимодействующие индивиды должны отправляться от ценностей, имеющих единую систему значений3. Данное положение имеет особое значение, так как служит основанием внесения и формирования в организационной среде определенной системы ценностей. Основным отличительным моментом является то. что система ценностей той или иной организации должна быть строго индивидуальна. Процесс создания и внедрения системы органи за-ционных ценностей —дело непростое хотя бы потому. что не все из существующих ценностей подходя! для той или иной организации. И здесь особу ю роль играют руководители, которые способны оцешпъ. выбрать и привнести в организацию адекватную систему ценностей. Наиболее реальным способом является формирование и развитие системы организационных ценностей посредством осуществляемой профессиональной деятельное т и. ибо через организацию внешней деятельности можно и должно организовывать деятельность внутреннюю. т е. собственно саморазвивающисся психические процессы, которые служат основой осмысленной активное!и личности Так. длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы1. При этом само положение и уровень развития руководителя как профессионального управляющего и лидера строятся на соотношении его как личности и человека, имеющего определенные властные полномочия в сфере определения направления осуществления профессиональной деятельности членами организации. Эффективный лидер должен быть мастером на двух концах спектра: в области идей на самом высоком уровне абстракции и в сфере действий на уровне самых прозаических подробностей. Формирующий ценности лидер, с одной стороны, охвачен воспарением, величественными образами, которые будут возбуждать энтузиазм у десятков и сотен тысяч людей. С" другой стороны — единственны!! путь к пробуждению энту-шазма проходит через множество повседневных событий, в которых лидер создатель ценностей выступает, в основном, как осу ществитель'

Опираясь на постулат отечественной педагогики о том. Ч1х> воспитывать— значит направлять развитие субъективного мира человека6, можно от- метить, что управление в данном случае осуществляет инициирующую роль по активизации существующей и формированию адекватной мотивационной сферы личности, способной к восприятию организационных ценностей. При этом смена смыс-лообразуюших и возникновение более высоких нравственных мотивов демонстрируют развитие мотивационной с<|юры личности, где необходимое изменение соотношения мотивов, их иерархии обеспечивается заданной организацией деятельности Всякая организационная ценность есть единство шпчення и смысла, и только в таком случае тс или иные объекты являются действительными ценностями Как отмечает Т. Шнбутани, "хотя мы обычно думаем о шячениях как о свойствах различных объектов, с которыми вступаем в контакт, на самом деле — это характеристики способов подхода к раз-шчным аспектам окружения. Значение объекта — по организованная ориентация, которую можно определить каксовокупность тенденций поведения основанных на предположении об определенных характеристиках объекта”7 Но даже при наличии необходимых характеристик при отсутствии смысла в конкретном объекте он не приобретает необходимой ценности как ценность организации Смысл как необходимый составной элемент ценности организации — это отнесенность ценностей к структуре личности и прежде всего к определенным витальным фу нкциям человеческого индивида, связь его с определенными его потребностями, т. с. место ценностного объекта в системе тех отношений, которые строит в своем сознании индивид, отправляясь от своей собственной структуры потребностей* Тем самым подтверждается роль смысла как главного фактора в принятии ценности личностью. и определяется значение его раскрытия в воспитательном аспекте у правленческой деятельности

См Ведении А.В. Вопроси м)мммшс1ическо1о юспиппшя и психологическая наука Вопросы психологии 1963. - X» 4 — С.9.

Шпимаин Г. Социальная психология М., 1969. С ИХ.

‘См Москаленко А.Т.. Сержантов В.Ф. Укал, соч С I9X