Дискриминация в трудовых правоотношениях в Российской Федерации: проблемы и пути решения

В отечественном законодательстве, а точнее в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) закреплены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. К ним относятся: запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации и другие закрепленные принципы [1]. Так же наряду с отечественным законодательством существуют нормы международного законодательства, которые так же раскрывают основные принципы и права в сфере труда и механизм их реализации.

Но часто в правоприменительной практике можно столкнуться с тем, что, действующие нормы права на практике реализуются иначе, нежели предполагал законодатель. Так как существует ряд факторов, которые препятствуют в полной мере обеспечивать всем гражданам страны равные трудовые права. Поэтому следует разобраться в механизме реализации трудовых прав работников, с целью выявления данных факторов.

В ТК РФ закреплено что: «Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: … обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование» [1, ст. 2]. Так же если обратиться к международному законодательству, то в Декларации Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женева 18.06.1998) закреплено: «Международная конференция труда: Заявляет, что все государства-члены, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций, а именно: недопущение дискриминации в области труда и занятий» [2]. Из текста данной нормы можно сделать вывод, что запрет дискриминации является основополагающим принципом не только в Российской Федерации, но и во многих других странах мирового сообщества. Однако на практике данный принцип трудового права не может быть реализована в полной мере.

Для полного понимания проблемы стоит разобраться в значении слова «дискриминация». В Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 03.02.2025) по- дробно описывается значение данного слова и говорится: «Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам…» [3, ст. 5.62.]. Так же значение данного слова регламентировано в Конвенции N 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ), где говориться: «В целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами» [4, ст. 5.62].

Как видно, определение дискриминации, закрепленное на международном уровне, включает в себя не только «нарушение прав и законных интересов…» (дискриминацию со знаком «минус»), но и «предпочтения» (дискриминацию со знаком «плюс»). И это вполне обосновано, потом что необоснованные предпочтения нарушают принцип равноправия в той же степени, что и необоснованные ограничения. На этот факт справедливо обращала внимание Н.А. Плахотина [5, с. 60]. Поэтому представляется необходимым дополнить законодательное определение дискриминации, содержащееся в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях указанием на то, что к ней, наряду с наруше- нием прав, относятся и необоснованное установление преимуществ.

Несмотря на то, что наше государство предпринимает различные меры борьбы с дискриминацией, можно обнаружить что дискриминация в до сих пор остается элементом общественной жизни.

При этом стоит отделять понятие «дискриминация» от понятия «дифференциация». Суть дифференциации заключается в мотивированном, разумном отказе в трудоустройстве, обусловленном объективными или субъективными факторами. Например, человек с ограниченными возможностями либо же хрупкая девушка не может выполнять тяжелую физическую работу, такую как работа в шахте, либо же работу грузчика. В то время как дискриминация не подразумевает разумных причин для отказа в трудоустройстве.

Так, например, в реальности часто можно встретить дискриминацию по половому признаку в случае трудоустройства. По данным исследования консалтинговой компании Strategy Partners, девушки по-прежнему сталкиваются с дискриминацией при продвижении по службе и нежеланием компаний облегчить им совмещение карьеры и материнства. Данные Росстата свидетельствуют, что в 2022-2023 годах доля женщин в общем числе, занятых в экономике, не менялась: в октябре этого года она была равна 48,7%, в январе 2022-го – 48,8%. При этом уровень занятости и у мужчин, и у женщин вырос примерно одинаково – на 1,7 процентного пункта (до 68,9%) и 1,5 процентного пункта (до 54,6%) соответственно [6]. Несмотря на схожий рост уровня занятости, женщины чаще сталкиваются с барьерами, которые ограничивают их карьерный рост. Это проявляется в меньшем количестве женщин на руководящих должностях, особенно в отраслях, традиционно считающихся «мужскими», таких как IT, строительство или тяжелая промышленность. Кроме того, женщины чаще вынуждены соглашаться на неполный рабочий день или низкооплачиваемую работу из-за необходимости совмещать профессиональные обязанности с заботой о семье.

Также часто можно встретить дискриминацию по возрасту. Государство на законодательном уровне определяет круг лиц, которые нуждаются в дополнительных гарантиях для содействия их занятости. К таким лицам от- носиться молодежь, которая закончила общеобразовательную школу или профессиональное обучение, включая высшие учебные заведения, и впервые ищет работу, а также лица, уволенные с военной службы [7, с. 25]. Эта категория граждан нуждается в помощи при трудоустройстве из-за частых отказов в трудоустройстве по необъективным причинам. По сведениям Федеральной службы государственной статистики, с января по май 2024 года молодёжь в возрасте до 25 лет составила 16,1% безработных в России [8]. Причиной тому является отсутствие опыта работы. Кроме того, в обществе существует стереотип о недостаточной дисциплинированности молодых людей, которая выражается в отсутствии пунктуальности и рассеянности. Однако на практике можно наблюдать, что работники до 25 лет более работоспособны, дисциплинированы и легче усваивают новую информацию.

Наряду с дискриминацией по возрасту существует дискриминация по социальному статусу, в частности, в отношении граждан, отбывавших наказание в местах лишения свободы. В первой половине 2023 года 41,1% граждан, освободившихся из мест лишения свободы, нашли работу через службы занятости. Это составляет 3 201 человека из 7 789 освобождённых, обратившихся за помощью в трудоустройстве [9]. Как видно, более половины лиц, освободившихся из мест лишения свободы, не смогли найти работу, несмотря на обращение в службы занятости. Это свидетельствует о наличии серьёзных барьеров в трудоустройстве для данной категории граждан, что подчеркивает важность решения этой социальной проблемы. Причиной такой практики трудоустройства бывших заключенных является предвзятое отношение в обществе. Сложилось мнение, что люди, которые ранее отбывали наказание, представляют опасность для окружающих, что не всегда соответствует действительности. С точки зрения права, человек отбыл свое наказание и в процессе искупления своей вины поменял, как свое поведение в обществе, так и мировозренческие взгляды. Но следует понимать, что лица, совершившие преступление повторно после отбывания наказания, представляют собой скорее исключение, а не распространённое явление. Несмотря на положительную динамику в трудоустройстве лиц, освободившихся из мест лишения свободы, анализ статистики по- казывает, что лишь небольшая часть таких граждан находит работу. Это связано с общественным порицанием и необоснованным предубеждением в их отношении, что заставляет работодателей отказывать им в трудоустройстве. Такое отношение создаёт дополнительные барьеры для социальной адаптации и интеграции этих людей, что требует более внимательного подхода со стороны общества и государства.

Вышеперечисленное является примером дискриминации, что является большой проблемой в трудовых правоотношениях в Российской Федерации, так как такое социальное явление как «дискриминация» находит свое проявление и в контексте других личных данных человека. Граждане, подпадающие под вышеуказанные категории, не могут реализовать свое законное право на труд, поэтому в дальнейшем они не могут обеспечить себя, свою семью средствами к существованию. И по этой причине, в худшем случае, они могут быть вовлечены в уголовно-наказуемую деятельность, так как в таких сферах всегда есть спрос на новые кадры, а личные качества, возраст, пол и социальный статус не имеют никакого значения. Также из-за отказа в приеме на работу молодые специалисты в дальнейшем не связывают свое будущее с профессией, которую они приобрели в учебном заведении, вследствие чего государство теряет потенциально квалифицированные кадры, а с учетом их острой нехватки, могут страдать разные направления, так как для любой отрасли необходимы специалисты, которые будут добросовестно выполнять работу не только в пределах своей профессии, но и создавать новые разработки, способствующие развитию страны и росту экономики. Что касаемо отказа приема на работу работников женского пола, то это прямо влияет на демографические показатели, так как в условиях проблем с трудоустройством не каждая женщина чувствует безопасность и уверенность в завтрашнем дне, вследствие чего многие женщины отказываются продолжать свой род.

Но, чтобы найти способы решения проблемы дискриминации в трудовых правоотношениях, нужно понять причины. И, по сути, основной причиной является нежелание работодателей принимать на работу определенные категории лиц. Это нежелание часто продиктовано не только экономическими расчетами, но и глубоко укоренившимися стереотипами, которые формируют недоверие к отдельным социальным группам. Предпосылки к этому понятны и, по своей сути, объективны. Если рассматривать причины отказа из-за принадлежности к определенному полу, то в случае дискриминации женщин работодатель опасается того, что работник в определенный момент может уйти в дородовой отпуск и отпуск по уходу за ребенком, что является не совсем выгодным для него. Страх временной потери ценного сотрудника, особенно в отраслях с высокой конкуренцией, заставляет работодателей искать более «стабильные» кадры, что усиливает гендерное неравенство. По причине того, что работник фактически не будет выполнять трудовую функцию, но работодателю будет необходимо сохранять его рабочее место, такая ситуация не будет приносить прибыль работодателю. Здесь возникает противоречие между краткосрочной выгодой компании и долгосрочными интересами общества, которое заинтересовано в поддержке семей и демографическом росте. Так же уместно упомянуть, что у работодателей присутствует опасение по поводу того, приступит ли к выполнению своей работы работник, вышедший с отпуска по уходу за ребенком. Этот страх подпитывается мифом о том, что родительские обязанности снижают профессиональную компетентность, хотя на практике многие сотрудники, вернувшиеся из отпуска по уходу за ребенком, демонстрируют повышенную мотивацию и лояльность к компании. В связи с этим встречаются ситуации, когда сотрудница, которой предстоит уйти в дородовой отпуск, а затем в отпуск по уходу за ребенком, сталкивается с давлением со стороны работодателя, вынуждающего ее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Подобные действия не только нарушают права работников, но и создают порочный круг, где общество теряет потенциал квалифицированных специалистов, а компании -репутацию социально ответственного бизнеса.

Также, к сожалению, существует стереотип, касающийся интеллектуальных способностей работников женского пола, который говорит о том, что большая часть квалифицированных специалистов являются представителями мужского пола. Данное мнение не имеет никакого реального подтверждения.

Женщины показали свое превосходство в разных сферах деятельности и доказали, что могут быть не только такими же квалифицированными специалистами, как и мужчины, но и уровнем выше. Исторически сложилось, что некоторые профессии считались исключительно «мужскими» из-за физических требований или культурных традиций, однако сегодня женщины успешно реализуют себя даже в таких областях, как авиация, IT-разработка, инженерия и военное дело. На данный момент представительницы женского пола задействованы в различных профессиях, даже в тех, на которые ранее женщине невозможно было бы трудоустроиться. Что говорит о том, что стереотип о «мужском превосходстве» в профессиональной сфере не только не соответствует действительности, но и тормозит развитие общества, лишая его талантливых специалистов.

Что касается нежелания трудоустраивать молодых людей, то в данном случае основанием в отказе является неопытность работника, что также не выгодно работодателю, так как работнику необходимо определенное время чтобы освоить практическую часть. Поэтому работодатели часто отдают предпочтение претендентам, имеющим опыт работы по нужной специальности. Но данная тенденция мешает развитию новых направлений, потому что молодые специалисты отличаются сообразительность и склонностью к созданию чего-то нового и смотрят на мир иначе, нежели люди с опытом работы. Ко всему прочему люди с опытом работы постепенно приходят к тому, что теряют стремление к развитию из-за отсутствия конкуренции. Ярким примером может служить ситуация в традиционных отраслях, таких как металлургия или энергетика, где дефицит молодых кадров приводит к замедлению цифровизации и внедрения современных технологий.

В случае с лицами, отбывавшими наказание в местах лишения свободы, работодатели часто опасаются повторного совершения ими правонарушений. Кроме того, при приёме на работу граждан может возникнуть потребность в предоставлении им определённых ресурсов, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, например, доступ к конфиденциальной информации. В отдельных случаях это может включать взаимодействие с персональными данными клиентов или фи- нансовыми потоками, что усиливает требования к безопасности. Это предполагает высокий уровень доверия со стороны работодателя. Для минимизации рисков некоторые компании внедряют многоэтапные проверки, включая рекомендации от кураторов исправительных учреждений. Однако факт судимости снижает лояльность руководителя к тем претендентам, которые отбывали наказание. Даже при наличии позитивных характеристик, наличие судимости часто перевешивает профессиональные качества кандидата.

Для решения этой проблемы необходимо стимулировать работодателей, которые принимают на работу граждан, нуждающихся в содействии при трудоустройстве, используя дифференцированный подход. Такой подход должен учитывать не только экономические интересы бизнеса, но и социальную значимость интеграции уязвимых групп в трудовой рынок. Государство могло бы предложить некоторые меры поддержки, такие как: снижение налоговой ставки, уменьшение выплат в фонд социального страхования, поощрительные выплаты, а также нематериальные поощрения – благодарности, грамоты и другие формы признания. Например, налоговые льготы могли бы компенсировать затраты на адаптацию новых сотрудников, а публичное признание – повысить имидж компании как социально ответственной организации. Это создаст мотивацию для работодателей и снизит уровень дискриминации в трудовых отношениях.

Кроме того, важно проводить мероприятия, направленные на привлечение работодателей к трудоустройству граждан, испытывающих трудности в поиске работы. К таким мероприятиям можно отнести форумы, вебинары, специализированные ярмарки вакансий и другие инициативы. Службы занятости могли бы выступать посредниками, организуя мероприятия для трудоустройства граждан, нуждающихся в помощи при поиске работы и информируя работодателей о возможностях сотрудничества.

Таким образом, только комплексный подход, включающий меры государственной поддержки, образовательной деятельности и активное взаимодействие между работодате- лями и службами занятости, позволит снизить уровень дискриминации в трудовых отношениях и сократить безработицу в Российской Федерации среди категорий граждан, требующих поддержки в трудоустройстве.

Для преодоления гендерных стереотипов необходимо внедрять программы, разъясняющие экономическую и социальную ценность включения женщин в трудовой процесс, включая механизмы компенсации затрат работодателей на период нахождения работника в дородовом отпуске или отпуске по уходу за ребенком. Создание гибких форматов занятости и развитие инфраструктуры для совмещения материнства и работы помогут снизить риски, связанные с трудоустройством женщин.

В отношении молодых специалистов ключевым решением станет развитие системы стажировок, финансируемых государством или работодателями. Это позволит снизить затраты на адаптацию новых кадров, а также раскрыть потенциал молодёжи. Вознаграждение для компаний, внедряющих проекты с участием начинающих специалистов, могут стать стимулом для работодателей.

Для трудоустройства лиц с судимостью важно формировать механизмы социальной реабилитации. Например, введение «пробного периода» с усиленным контролем со стороны служб занятости, страхованием рисков работодателей на случай правонарушений, а также созданием специализированных производств при участии государства, где такие граждане смогут получить опыт работы.

Крайне важно усилить правовое просвещение как работодателей, так и сотрудников, посредством проведения регулярных семинаров об антидискриминационном законодательстве. Так же возможно создание упрощённого порядка подачи жалоб в инспекции и ужесточение санкций за дискриминацию со стороны работодателя.

Только сочетание экономических стимулов, правовых гарантий и системной социальной работы позволит превратить разнообразие кадров на рынке труда в преимущество для экономики, обеспечив социальную справедливость и устойчивое развитие всех членов общества.