Дистанционный характер работы как особый способ организации труда

Сегодня, когда весь мир в связи с угрозой распространения коронавирусной инфекции (2019-nCoV, COVID-2019) поставлен «на паузу», все актуальнее становятся вопросы цифровой экономики, электронной торговли и дистанционной работы сотрудников.

Предупредительные меры, озвученные в императивном для исполнения порядке и распространяемые в том числе и на работу организаций, вынудили перестроить работу бизнеса в штатном режиме на работу с использованием дистанционных технологий. Однако российские работодатели оказались не готовы оперативно осуществить такой переход из-за отсутствия технических и организационных возможностей. В связи с этим возник вопрос пробельности законодательства в вопросе регулирования работы дистанционного работника.

Нормы, регламентирующие особенности регулирования труда дистанционных работников, закреплены Трудовым кодексом РФ, а именно главой 49.1 ТК РФ [1], которая была введена Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [2].

Статья 312.1 ТК РФ закрепляет, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахож- дения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационнотелекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» [1]. Следует отметить, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. В условиях пандемии, в которой работодатели перевели своих сотрудников на домашний режим работы, большая часть работодателей легально не оформили перевод на дистанционный режим работы, в связи с чем, возникло множество проблем, связанных с режимом работы, формой использования дистанционных технологий в работе, заработной платой и т.д.

При дистанционной работе оформление трудовых отношений при устройстве на работу сложностей не вызывает, так как в условиях глобализации и расширения границ работодателям многих сфер деятель- ности удобно заключать трудовые договора на дистанционную работу с сотрудниками. Это экономит время, затраты, делает более комфортным работу. Проблема возникает исключительно в вопросе перевода уже работающего сотрудника на дистанционную работу, в частности, если данный вопрос безотлагательный и срочный. Трудовое законодательство не регламентирует вопрос перевода сотрудника в период пандемии на особый режим труда.

Удаленную работу можно разделить на несколько видов: надомная, дистанционная и фриланс.

Первые два вида работ регулируются трудовым законодательством и предполагают заключение трудового договора со всеми вытекающими последствиями в виде отпусков, компенсаций, больничных и т.д.

Однако есть принципиальная разница надомного работника от дистанционного. Статья 310 ТК РФ в этом случае уточняет, что надомники осуществляют конкретную работу на дому с выделенными работодателем материалами, инструментами [1]. Дистанционные работники же могут осуществлять свою деятельность не обязательно дома, но и в другом месте, главное, чтобы был канал связи через Интернет. К таким работникам можно отнести программистов, редакторов, бухгалтеров, преподавателей и др.

Что касается фриланса, данный вид удаленной работы подпадает под гражданско-правовую форму правового регулирования, при которой заключается договор на выполнение конкретного заказа на основании определенного договора, например, договора об оказании услуг.

С целью избежать лишней ответственности нечестивые работодатели порой оформляют с работниками из года в год гражданско-правовые договора, в связи с чем, в судебной практике возникают многочисленные споры.

Например, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 №75-КГ19-5 [3] дело было направлено на новое рассмотрение, поскольку суды при разрешении требований отда- ли приоритет юридическому оформлению отношений между истицей и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, несмотря на заключенный договор возмездного оказания услуг. Суть спора заключалась в признании отношений трудовыми, обязании оформить трудовой договор о дистанционной работе, внести в трудовую книжку запись о приеме на работу, оформить отпуск за отработанное время, взыскании отпускных выплат.

Истица ссылалась на то, что между ней и ответчиком был заключен срочный договор о возмездном оказании услуг, имеющий признаки трудового договора.

В другом деле Определением Московского городского суда от 14.04.2017 №4г-2443/2017 [4] суд отказал в удовлетворении жалобы по иску о внесении изменений в трудовую книжку, обязании отменить приказ, восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договор о дистанционной работе.

Истец утверждал, что увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ было незаконным, поскольку прогула в его действиях не было, т.к. он трудился по дистанционному трудовому договору.

Как указал суд, отказывая в удовлетворении иска, отсутствуют доказательства, подтверждающие факт выполнения истцом дистанционной работы. Трудовой договор, заключенный между сторонами, с включением условия о дистанционной работе, подписанный как истцом, так и ответчиком, не заключался. При этом наличие электронной переписки между сторонами не свидетельствует о дистанционном характере работы. Поскольку факт прогула документально подтвержден, оснований для восстановления на работе нет.

При всех достоинствах дистанционной работы, о которых было сказано выше, она не лишена недостатков.

• 1.    Работодателю будет сложно уволить сотрудника, так как место его основной работы не офис, и, соответственно, обычные причины увольнения не работают.

• 2.    Чтобы прекратить отношения с дистанционным сотрудником скорее всего

• 3.    Работодатель несет ответственность

• 4.    Сложность перевода из обычных условий работы в дистанционные, которые происходят по причине форс-мажорных обстоятельств, подтверждаются неподготовленностью кадров, которые должны использовать технические средства связи. Особенно это касается работников старшего поколения, которым сложно обучаться

придется полностью ликвидировать компанию, так сотрудник не привязан к рабочему месту, даже при условии, что подразделение организации в данном регионе прекращает свое существование.

по охране труда в отношении дистанционных работников. Их, безусловно, меньше, но они есть. Главное, работодателю не надо проводить спецоценку рабочих мест дистанционных сотрудников. Во-первых, таких мест у этих работников нет, а во-вторых, компания освобождена от этого по закону.

и применять активно и оперативно достижения Интернет коммуникаций и технологий.

В связи с чем, считаем необходимым выделить дистанционный характер работы как особый способ организации труда, предусмотренный:

• 1)    трудовым договором, заключаемым в рамках стандартных трудовых отношений. В трудовом договоре описываются основ-

• ные положения, которые характерны именно для дистанционной формы работы. В этом случае, дистанционного работника принимают на работу по общим правилам, предусмотренным ст. 68 ТК РФ, но с соблюдением требований гл. 49.1 ТК РФ [1]

и Федерального закона от 06.04.2011 №63-ФЗ «Об электронной подписи» [5].

• 2)    соглашением о переводе сотрудников на удаленную работу при наличии технической возможности. Это характерно для форс–мажорных обстоятельств, например,

когда складываются ситуации пандемии, эпидемии, непреодолимой силы.

При этом, чтобы требовать с работника выполнения определенных функций удаленно, их необходимо прописать.

Среди важных составляющих удаленной работы необходимо прописать рабочий график; условия взаимодействия с работодателем, инструментарий для удаленной работы, план работ, формы отчетности.

В обычном графике могут удаленно работать те сотрудники, которые привязаны к выполнению определенно поставленной задачи или могут планировать свое рабочее время самостоятельно, чего не ска- жешь о таких сотрудниках, как специалисты колл-центров, менеджеры по продажам и др. Для такой категории сотрудников обычно выстраиваются определенные часы работы.

Таким образом, утверждать, что институт дистанционной формы работы работает отлаженно и без сложностей, говорить еще сложно, о чем свидетельствует многочисленная судебная практика. Однако, внезапно сложившаяся ситуация в мире дала понять, что направление дистанционного характера работы как особой организации труда необходимо развивать и совершенствовать.