Доверие в организации как фактор психологического благополучия ее сотрудников

обусловлена множественностью взглядов на саму природу доверия. Так, существует подход, согласно которому данный феномен определяется как личностная диспозиция, то есть у субъекта может наличествовать или отсутствовать склонность доверять (Rotter, 1967).

Согласно же когнитивному подходу, доверие является результатом последовательно принятого решения, основанного на осознанном анализе информации и рациональном (медленном) мышлении (Hsu, 2022; Punyatoya, 2019). Таким образом, доверие основывается на когнитивных процессах, а именно – на уверенности личности в последовательности и надежности партнеров по общению. В то же время Дж. Файн и Л. Холифилд (Fine, Holyfield, 1996) предложили концепцию, согласно которой люди не только думают о доверии, но также чувствуют и переживают его. В рамках данного подхода подчеркивается значимость аффективного компонента и было введено понятие эмоционального доверия (Legood et al., 2023).

Поведенческий подход предполагает, что наиболее важным предиктором доверия являются такие элементы, как поведенческие намерения, установки и нормы личности, именно поведенческое намерение определяет готовность личности действовать на основе доверия (Groote de, Bertschi, 2021; Tsurumi et al., 2021). Кроме того, ряд исследователей предположили, что доверие может иметь и рациональную, и эмоциональную, и закрепленную в поведении основу (Shamim et al., 2023; Fischer, Walker, 2022).

Таким образом, единого и универсального определения доверия в академической литературе в настоящее время нет (Vieira et al., 2021; Tomlinson, et al., 2020; Ferres et al., 2005). Большая часть исследований посвящена доверию в диадах, в то время как феномен организационного доверия представлен в них значительно меньше.

Доверие – важный элемент не только личной, но и профессиональной жизни личности. Учеными было установлено, что это чувство в среде персонала снижает накладные расходы и способствует укреплению корпоративной культуры организации (Srivastava, Mohaley, 2022; Fischer, Walker, 2022). Отсутствие же его в производственной структуре приводит к уменьшению эффективности работы сотрудников, неудовлетворенности клиентов компании и ухудшению имиджа бренда (Fischer, Walker, 2022; Hough et al., 2020). Доверие в организации поддерживает сотрудничество внутри нее и способствует оптимизации отношений между сотрудниками, рабочими группами, что позволяет эффективнее обмениваться информацией, принимать решения и разрешать конфликты (Taylor et al., 2023; Maximo et al., 2019).

Доверие к организации – это вера сотрудников в работодателя, в его этичность, в то, что его действия направлены на достижение благополучия работников. Доверие имеет основополагающее значение для организации, ее функционирования и развития. Оно является важным компонентом, определяющим эффективность, производительность и результативность организации в целом1 (Ramdas, Patrick, 2019). В то же время если в производственной структуре отсутствует доверие, то в целом ее эффективность будет низкой (Dinesen, Bekkers, 2017; Delhey et al., 2023; Patrick, Sunil, 2019), а сотрудники будут склонны к проявлениям абсентеизма и другим девиациям (Vieira et al., 2021).

Одним из значимых направлений исследования доверия в организации является изучение факторов, лежащих в его основе.

Т.А. Нестик в ходе анализа установил, что вне зависимости от культурных особенностей и страны большинство предпринимателей выделяют идентичные черты, выступающие критерием и фактором доверия: компетентность, надежность и порядочность (Нестик, 2005).

А.В. Пеша отмечает сходные факторы: компетентность, последовательность, открытость и лояльность (Пеша, 2017).

Р.Б. Шо определяет следующие имманенты организационного доверия – результативность деятельности; порядочность во взаимоотношениях; проявление заботы о людях (Шо, 2000). На основе данных элементов автором была разработана диагностическая методика, позволяющая выявить уровень доверия в организации.

Необходимо отметить, что доверие в организации связано также с наличием позитивного эмоционального фона сотрудников, установлением ими тесных эмоциональных связей между собой2.

В рамках настоящего исследования предпринята попытка изучения связи доверия в организации с психологическим благополучием ее сотрудников. Последнее понимается нами как широкая и многогранная категория, которая тесно связана с категорией психологического здоровья и отражает возможность личности позитивно функционировать.

К. Рифф были выделены следующие характеристики психологического благополучия личности: автономия, личностный рост, самопринятие, управление средой, цели в жизни, позитивные отношения; для диагностики которых ученым была разработана методика (Ryff, 1989). Изучением данной категории активно занимаются как зарубежные1 (Vazire, Carlson, 2010), так и отечественные психологи (Купрейченко, 2008; Пергаменщик, Лепешинский, 2007; Шевеленкова, Фесенко, 2005). Тем не менее связь изучаемой категории с особенностями доверия в организации не рассматривалась ранее.

Исходной гипотезой нашего исследования выступило предположение о том, что особенности организационного доверия являются фактором, формирующим параметры психологического благополучия личности сотрудников производственной структуры. В соответствии с этим целью работы является изучение специфики связи рассматриваемых переменных.

Материалы и методы . Характеристика выборки: исследование проводилось на промышленном предприятии Екатеринбурга, общая выборка исследования составила 194 человека в возрасте от 20 до 45 лет (активный период профессиональной зрелости согласно периодизации Дж. Сьюпера (Super, 1957)), из них 48 % женщин и 52 % мужчин. Выборка представлена категориями персонала – служащие, специалисты и производственные рабочие. При этом 30,4 % респондентов имеют высшее образование, 25,6 – неоконченное высшее, 35 – среднеспециальное, 9 % – среднее.

В качестве методов сбора данных были определены следующие методики:

• 1.    Шкала психологического благополучия К. Рифф (в адаптации Т.Д. Шевеленковой, Т.П. Фесенко).

• 2.    Методика оценки уровня доверия в организации Р. Шо (Шо, 2000).

Анализ результатов был проведен с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена и множественного регрессионного анализа при помощи статистической программы IBM SPSS Statistics 20.0.

Результаты и их обсуждение . На первом этапе исследования был проведен анализ, позволяющий оценить наличие связи между организационным доверием и психологическим благополучием сотрудников. В табл. 1 приведены статистически значимые связи.

Таблица 1 – Связь параметров организационного доверия и психологического благополучия сотрудников организации²

Table 1 ‒ Relationship between the Parameters of Organizational Trust and the Psychological Well-Being of Employees of the Organization

Параметры организационного доверия и психологического благополучия сотрудников	Статистические характеристики (значение критерия Спирмена (r); p)
Психологическое благополучие – забота	r = 0,367; p = 0,010
Психологическое благополучие – порядочность	r = 0,317; p = 0,037
Психологическое благополучие – результативность	r = 0,257; p = 0,013
Психологическое благополучие – общее доверие	r = 0,342; p = 0,020

Выявленные умеренные связи позволяют говорить о том, что психологическое благополучие сотрудников связано с такими параметрами доверия в организации, как забота, общее доверие, порядочность и результативность. Причем наиболее сильная связь наблюдается между психологическим благополучием и заботой организации о своих сотрудниках, что означает значимость для последних таких особенностей функционирования предприятия, как открытость руководства, его поддержка, чувство единства и общности всех работников, а также признание заслуг сотрудников со стороны администрации.

На следующем этапе исследования был проведен множественный регрессионный анализ. В качестве независимых переменных выступили параметры организационного доверия, заложенные в шкалы опросника Р. Шо – доверие друг к другу, забота, результативность, порядочность и общий показатель доверия в организации. Первоначально был проведен регрессионный анализ методом принудительного включения, однако полученная модель не соответствовала критериям статистической значимости, и в последующем был применен метод шагового отбора. Полученная регрессионная модель зависимой переменной «Психологическое благополучие сотрудников» свидетельствует, что 24,9 % дисперсии ее обусловлены влиянием выделенного предиктора: R2 – 0,249; скорректированный R2 – 0,233; F – 9,223; предиктор – забота; β – 0,377; t – 3,226; p-value – 0,016.

Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о том, что между переменными «Психологическое благополучие сотрудников организации» и «Степень выраженности заботы в организации» существует не просто линейная связь, а параметр «Забота» выступает предиктором психологического благополучия, его фактором.

Чтобы определить, с какими именно параметрами психологического благополучия сотрудников связано то или иное измерение организационного доверия, в последующем был проведен анализ с использованием коэффициента корреляции Спирмена. В качестве переменных последовательно выступали параметры психологического благополучия личности – автономия, личностный рост, управление средой, цели в жизни, позитивные отношения и самопринятие, а также параметры организационного доверия (табл. 2).

Таблица 2 – Результаты корреляционного анализа показателей частных параметров психологического благополучия и доверия в организации

Table 2 ‒ Results of the Correlation Analysis of Indicators of Private Parameters of Psychological Well-Being and Trust in the Organization

Параметры		Забота	Порядочность	Результативность	Общее доверие
Автономия	r	0,180	0,242*	0,205*	0,202
	p	0,084	0,019	0,049	0,052
Личностный рост	r	0,286*	0,116	0,157	0,158
	p	0,048	0,266	0,143	0,131
Управление средой	r	0,352*	0,248*	0,267*	0,256*
	p	0,003	0,016	0,010	0,013
Цели в жизни	r	0,326*	0,128	0,256*	0,222*
	p	0,029	0,221	0,013	0,032
Позитивные отношения	r	0,147	0,361	0,094	0,083
	p	0,166	0,134	0,369	0,429
Самопринятие	r	0,146	0,134	0,179	0,144
	p	0,164	0,201	0,086	0,169

Примечание: ^* p < 0,05

Следует отметить, что в результате корреляционного анализа не было обнаружено ни одной значимой связи с параметрами психологического благополучия такого частного аспекта доверия в организации, как проявление его друг к другу. Кроме того, позитивные отношения и са-мопринятие не имеют значимых связей ни с одним из аспектов доверия в организации. Это позволяет предположить, что данные параметры благополучия формируются с учетом особенностей поведения человека в других сферах деятельности (например, в близких межличностных отношениях), нежели организационная среда.

Относительно полученных результатов необходимо отметить, что наиболее значимые связи с отдельными параметрами психологического благополучия сотрудников имеет такой аспект организационного доверия, как забота: обнаружены связи с параметрами «Личностный рост» (r = 0,286), «Управление средой» (r = 0,352) и «Цели в жизни» (r = 0,326). Можно утверждать, что именно поддержка и забота руководства о сотрудниках на всех уровнях организации является основой доверия в ней, наиболее значимой для формирования психологического благополучия персонала.

Вторым по значимости с точки зрения связей с психологическим благополучием аспектом организационного доверия является результативность предприятия, то есть то, насколько крупные цели ставят перед собой сотрудники и насколько часто они добиваются ожидаемых показателей эффективности. Данный аспект обнаружил хоть и довольно слабую, но значимую связь с автономией личности (r = 0,205), управлением средой (r = 0,267) и целями в жизни (r = 0,256).

Порядочность и общее доверие в организации имеют связи с двумя параметрами: порядочность – с автономией личности (r = 0,242) и управлением средой (r = 0,248), а общее доверие – с управлением средой (r = 0,256) и целями в жизни (r = 0,222).

Таким образом, именно справедливое отношение к сотрудникам, способность организации не только формально вырабатывать принципы и нормы взаимодействия, но и в действительности придерживаться их, является аспектом, который связан со способностью личности к независимому поведению и самостоятельному принятию решений, а также со способностью к контролю внешней среды и окружения. В то же время интегральное доверие в организации связано с наличием у личности возможности к формированию целей в жизни, определению направленности своего профессионального пути и способностью управлять внешними обстоятельствами.

В результате анализа обнаружено, что именно управление средой и цели в жизни – те параметры психологического благополучия сотрудников, которые связаны с организационным доверием наибольшим количеством связей (4 и 3 соответственно). Руководство организации, управляя средой внутри предприятия, степенью доверия в организации, в первую очередь осуществляет изменения и в данных параметрах благополучия.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что укрепление доверия в производственной структуре связано не только с ростом производительности, укреплением организационной культуры, улучшением климата в организации и ростом включенности сотрудников в деятельность, но и с психологическим благополучием самих сотрудников, тем, насколько они ощущают свою жизнь осмысленной и целостной.

Заключение . Гипотеза о том, что особенности организационного доверия являются фактором, формирующим параметры психологического благополучия личности сотрудников организации, была подтверждена на статистически значимом уровне. Установлено, что основным фактором, обеспечивающим формирование психологического благополучия личности сотрудников предприятия, выступает такой частный аспект организационного доверия, как забота. Она предполагает, с одной стороны, внимание, поддержку и участие руководства в судьбе персонала, а с другой – открытость и честность самих сотрудников.

Учитывая важность организационного доверия, руководители должны активно стремиться к его развитию. Его наличие создает эффективную и сплоченную группу, способную достигать значимых целей.

Таким образом, управление организацией должно быть ориентировано на тесное и открытое взаимодействие на всех уровнях функционирования предприятия, на создание внутренней среды, обеспечивающей потребности сотрудников в стабильности и признании. Формируя внутреннюю среду таким образом, руководство организации создает основу не только для устойчивого положения своего предприятия на внешнем рынке, но и для психологического благополучия ее сотрудников.

Несмотря на то, что результаты проведенного исследования способствуют пониманию того, как особенности внешней организационной среды сказываются на внутреннем психическом мире личности, в частности, на ее психологическом благополучии, интерпретация их должна учитывать некоторые ограничения. Во-первых, – выделенный сегмент участников исследования и их принадлежность лишь к одной организации. С одной стороны, это позволило усреднить побочные переменные, влияние которых было бы возможно, если бы исследование включало испытуемых, работающих на предприятия с различными организационными особенностями и, соответственно, различной выраженностью внутриорганизационного доверия. С другой же стороны, это ограничение не дает возможности представить все многообразие изучаемых связей в условиях других организационных сред. Во-вторых, существует некоторое ограничение, связанное с тем, что в исследовании проводилось измерение только субъективного восприятия сотрудниками организационного доверия без привлечения дополнительных методов, позволяющих изучить фактические особенности организационной среды. Это ограничение обусловлено возможной неточностью оценок эффектов социальной желательности. Применение в последующих исследованиях, например, экспертных оценок или метода наблюдения может обеспечить более убедительные результаты.

Тем не менее настоящие результаты, подтверждающие, что доверие в организации выступает предиктором формирования психологического благополучия сотрудников, могут быть положены в основу более широких исследовательских проектов в будущем. Например, в последующем возможно рассмотрение особенностей выявленной связи в зависимости от занимаемой должности сотрудника в организации, от уровня его образования и стажа деятельности в организации. Перспективным также представляется изучение особенностей связи доверия и благополучия сотрудников в организациях различного профиля и численности персонала. В этом контексте настоящая работа может служить отправной точкой для реализации других исследовательских программ и разработки практических рекомендаций.