Фабрика процессов как интеграционная форма образования в устойчиво развивающейся медицинской организации

Attribution License , which permits unrestricted reuse, distribution, and reproduction in any medium provided the original work is properly cited.

На современном уровне развития экономики здравоохранения при увеличении трудовых функций, связанных с автоматизацией отдельных процессов, усовершенствованием условий труда, изменений к качеству выполнения работы, меняются и требования ко всем профессиональным группам, профессиональные компетенции.

В настоящее время опытные и квалифицированные сотрудники необходимы для работы, которая формально требует академического образования [1]. Однако вузы не всегда успевают предложить образовательные продукты (семинары, курсы повышения квалификации), которые бы соответствовали текущим потребностям медицинских организаций1. Более того, у разных учреждений здра- воохранения различый уровень развития и определенная потребность в компетенциях персонала. Медицинским организациям с низким уровнем устойчивости развития необходимо совершенствовать навыки медицинского персонала в области повышения качества услуг [2]. Высокий уровень развития технологий требует совершенствования навыков внедрения изменений. За последние несколько лет внедрялись порядки и стандарты медицинской помощи, осуществлялся переход на одноканальное финансирование и модель непрерывного образования [3; 4], а с 2016 г. внедряется модель бережливой медицины, которая в настоящее время касается только амбулаторно-поликлинических учреждений.

Среди общих проблем здравоохранения в мире, требующих внедрения организационных изменений, исследователи выделяют [5–9]:

– опережающее внедрение высоких технологий в практическое здравоохранение, возрастающий объем информации;

– сокращение финансирования социально значимых бюджетных сфер;

– развитие конкуренции;

– необходимость медицинским организациям работать в условиях ограниченного ресурсного обеспечения и при этом демонстрировать рост целевых показателей за счет внедрения более эффективных форм деятельности, заимствованных из опыта развитых экономических систем [10].

Одной из моделей устойчивого развития организации, способствующей максимальной отдаче от имеющихся материальных, кадровых и финансовых ресурсов, является модель бережливого производства [11].

Бережливое производство представляет собой управленческую технологию, ориентированную на устранение любых потерь за счет оптимизации всех процессов. Эффективность работы этой технологии на 80 % зависит от организационных процессов и только на 20 % от инвестиций в технологию. Бережливое производство позволяет:

– снизить трудозатраты – производительность труда повышается в течение года после внедрения системы от 20 до 400 % по данным разных источников;

– сократить сроки на выполнение работ и услуг;

– обеспечить высокое качество при минимальных затратах;

– устранить потери ресурсов, которые не направлены на создание ценности. Ценность создается производителем, а определяется потребителем (внутренним и внешним). Любой человек в любой стадии производственного процесса рассматривается как потребитель, которого нужно обеспечить всем необходимым для эффективной работы на каждом этапе [12–16].

Методы бережливого производства применяются не только на предприятии в целом, но и на отдельных процессах, требующих точечных улучшений [17].

Поскольку успех модели бережливого производства на 80 % зависит от количества внедрения организационных технологий [18], важно иметь тренировочную площадку, на которой демонстрируется не только сам процесс, но и получаемый от изменения эффект. Компьютерное моделирование в этом случае позволяет лишь визуально наблюдать за процессом, но исключает активное участие обучающегося в регулировании процесса, что и представляет собой одну из основных компетенций руководителя. Решение этой проблемы заключается в обучении на «Фабрике процессов» [19].

В нашем исследовании «Фабрика процессов» – это вид так называемой учебной фабрики, моделирующей организационные процессы, происходящие в учреждении здравоохранения. «Фабрика» позволяет отрабатывать практические навыки не только руководителей, медицинских работников, но и вспомогательного персонала, что способствует более эффективному внедрению организационных изменений в устойчиво развивающейся медицинской организации.

Обзор литературы

Многие компании за рубежом внедряют учебные заводы в качестве метода

повышения квалификации своих специалистов от цеха до уровня управления. Основной целью обучения на таких фабриках является доступное и наглядное демонстрирование сложных бизнес-процессов и моделирование методов и концепций, которые совершенствуют процессы, делая их более эффективными [20].

В последние годы все более острым становится вопрос ресурсной эффективности в организациях [20; 21].

Учебные фабрики позволяют синхронизировать процессы бережливого управления, эффективности использования ресурсов, а также организации внутрифирменных процессов. Несмотря на то, что это три совершенно разные области деятельности, они взаимосвязаны между собой, и эти связи можно проследить при «производстве» учебного продукта. Таким образом, интеграция различных областей на учебной фабрике превращается в единую концепцию [20].

Образовательные технологии, применяющиеся на фабрике процессов, в основном представляют собой имитационные игры, позволяющие проводить тренировки навыков обучающихся [22], и учебные модули с разными направлениями трансформации компетенций [23].

Учебная фабрика позволяет:

– обеспечивать основу для самостоятельного и неформального обучения [23];

– осуществлять моделирование производственных процессов по заказу сторонних организаций с меньшим количеством ресурсов, чем это требуется для внедрения процесса на основном производстве [24];

– внедрять изменения в процессы и отслеживать краткосрочные эффекты [25; 26];

– проверять гипотезы научно-исследовательских и учебно-производственных проектов [27; 28];

– моделировать рабочее место специалиста [29].

Для поддержания работоспособности учебной фабрике необходимо не только учебное программное обеспечение, но и аналитики, т. е. специалисты, которые знают каким образом подготовить, выполнить и оценить имитационные исследования [30; 31].

Учебная фабрика применяется для обучения специалистов в области кибер-физических производственных систем [31], экологов по программам ресурсосбережения [32], логистики производства [33; 34], управления производством, внедрения улучшений, моделирования потока материалов и энергоэффективности производственных систем [35].

По ряду специальностей разработаны компьютерные программы, позволяющие моделировать «учебную фабрику» в интерактивной среде. Этот метод применяется в тех случаях, когда воспроизведение процессов системы проблематично и вызывает определенные сомнения в безопасности обучающихся (моделирование полета на самолете для пилотов и диспетчеров, отработка навыков военнослужащих и др.) [36].

В этой связи определенный интерес как для вузов, так и для медицинских организаций представляет исследование опыта учебных фабрик в международной практике и обоснование эффективности внедрения данной образовательной формы в устойчиво развивающейся медицинской организации, что и послужило целью нашего исследования.

Материалы и методы

Исследование опыта учебных фабрик в международной практике по данным литературных источников проводилось с 1995 по 2018 гг.

Исследование элементов кадровой политики, влияющих на устойчивость развития медицинских организаций в современных условиях, проводилось в период с 2014 по 2016 гг. методом экспертного и социологического опросов руководителей медицинских организаций.

Экспертам, руководителям устойчиво развивающихся организаций, предлагалось оценить влияние различных элементов кадровой политики на стабильность развития учреждений здравоохранения по десятибалльной шкале. Дальнейшая обработка материала осуществлялась с помощью стандартного программного обеспечения.

В социологическом исследовании принимали участие руководители медицинских организаций, имеющих разный уровень устойчивости. Исследователями оценивалось частота встречаемости признака в выборочной совокупности в процентном соотношении. Обработка материала производилась с помощью стандартного пакета программ.

Результаты исследования

Результаты исследования показали, что на реализацию эффективной кадровой политики ориентированы устойчиво развивающиеся медицинские организации (9,12 балла), внедряющие систему менеджмента качества (9,4 балла), стратегию развития (9,04 балла) и государственные медицинские организации (8,08 балла). В целом заинтересованы в проведении эффективной кадровой политики все исследуемые медицинские организации (7,77 балла).

Однако обучению персонала вопросам устойчивого развития медицинской организации руководители уделяют сравнительно мало внимания (1,32 балла из 10). Чаще они предпочитают формально обучать персонал в высших и средних специальных учебных заведениях (70,4 и 48,5 % опрошенных соответственно). Следует отметить, что руководители устойчиво развивающихся медицинских организаций обучают своих сотрудников чаще, в том числе и вопросам, связанным с устойчивым развитием, организацией системы качества и стратегии.

Приведем виды обучения сотрудников, использующиеся в опрошенных медицинских организациях:

– циклы повышения квалификации в высшем или среднем специальном учебном заведении (85,28 %);

– обмен знаниями и опытом внутри организации (64,64 %);

– обучение на рабочем месте (61,44 %);

– кураторство молодых специалистов наставником (41,6 %);

– обучение сотрудников целям и задачам медицинской организации, историям ее успеха, корпоративным правилам (37,44 %).

Основное противоречие заключается в том, что когда вопросы анкеты стали касаться кадровой политики, то ожидания от персонала оказались завышенными. Руководители уверены, что основа устойчивого развития организации – это работа профессиональной команды управленцев (88,3 %) и квалифицированный персонал (81,6 %). Кроме того, по мнению 96,16 % руководителей медицинских организаций персонал должен быть вовлечен в процесс достижения целей медицинской организации.

Основными направлениями совершенствования кадровой политики руководители видят:

– закрепление наставников за молодыми специалистами (58,4 %);

– адаптация молодых сотрудников на рабочем месте (54,56 %);

– создание кадрового резерва руководителей (52,64 %) и сотрудников медицинской организации (42,72 %);

– создание системы профессиональной аттестации сотрудников организации (48,8 %);

– индивидуальный план непрерывного образования каждого сотрудника организации (42,56 %)

– внедрение в медицинской организации системы индивидуального обучения на рабочем месте (42,08 %);

– планирование карьерного роста сотрудников (36,32 %).

Для устойчиво развивающейся медицинской организации важны:

• 1.    Оценка взаимного сотрудничества между подразделениями организации с целью обеспечения эффективности лечебно-диагностических процессов (75,7 %).

• 2.    Систематическое повышение эффективности и результативности всех процессов организации, способствующих достижению долгосрочных целей (73 %).

• 3.    Квалифицированный персонал, способствующий внедрению эффективной стратегии развития организации (72,4 %).

  
  

• 4.    Работа профессиональной команды управленцев (88,3 %) и оценка эффективности и результативности принятия их решений (71,7 %).

• 5.    Внедрение изменений в организационную структуру учреждения (43 %).

«Фабрика процессов» позволяет проводить адаптацию новых специалистов при вступлении в должность.

• 1.    Моделируя реальные процессы в учебной среде, возможно передать молодому специалисту информацию о целях, технологиях и особенностях работы подразделения, целях трудовой деятельности, ожидаемых результатах, ответственности, нормативных показателях, взаимозаменяемости между сотрудниками, корпоративной культуре, о наиболее распространенных ошибках в работе, штрафных санкциях за некачественное выполнение профессиональных обязанностей и др.

• 2.    Опытный специалист в процессе обучения совершенствует свои умения, а также осваивает навыки по работе в смежных и вспомогательных процессах, что позволяет усилить внутрифирменную интеграцию и снизить количество нестыковок между процессами в организации, а также предотвратить возможные конфликтные ситуации.

• 3.    В случае, когда новый руководитель подразделения назначен из числа профессиональных работников коллектива, «Фабрика процессов» позволит быстрее сформировать навыки управления процессами и понять причинно-следственные связи между управленческими решениями и их последствиями. Это позитивно влияет на адаптацию руководителя на новом рабочем месте и повышает эффективность его личной работы и авторитет.

Навыки и компетенции руководителей, которые прежде всего необходимо тренировать на учебных заводах – это эффективное принятие решений, основанных на фактах, а также быстрое решение типовых задач в области организации процессов.

Обсуждение и заключения

На основе анализа опыта учебных фабрик в различных областях знаний и исследования элементов кадровой политики устойчиво развивающихся медицинских организаций можно сделать следующие выводы.

• 1.    «Фабрика процессов» – это один из механизмов обучения персонала навыкам, необходимым для устойчивого развития медицинской организации. При этом наиболее востребованными навыками у руководителей являются оценка эффективности и результативности принятия решения, оценка взаимного сотрудничества между подразделениями организации с целью обеспечения эффективности лечебно-диагностических процессов.

• 2.    Несмотря на формальный подход к обучению персонала, руководители заинтересованы в квалифицированных кадрах, вовлеченных в реализацию стратегии и достижение долгосрочных целей организации. Для этого в организациях проводятся ряд мероприятий: закрепление наставников за молодыми специалистами, адаптация молодых сотрудников на рабочем месте, создание кадрового резерва руководителей медицинской организации, системы профессиональной аттестации сотрудников организации, создание кадрового резерва сотрудников медицинской организации, индивидуальный план непрерывного образования каждого сотрудника, внедрение в медицинской организации системы индивидуального обучения на рабочем месте и планирование карьерного роста сотрудников.

• 3.    При внедрении в медицинском учреждении организационных изменений, руководителю важно смоделировать эти процессы в условиях учебной фабрики, что позволит выявить закономерности и ошибки и наглядно демонстрировать эффективность организационных изменений без ущерба для учреждения здравоохранения.

• 4.    Внедрение бережливой медицины и других моделей управления целесообразно сначала отрабатывать в условиях учебной фабрики, а затем уже внедрять наиболее успешные варианты в основную деятельность учреждения здравоохранения.

• 5.    Обучение на «Фабрике процессов» позволяет снижать конфликты в коллективе, создать благоприятные социально-психологические отношения между сотрудниками, руководителями и подчиненными; стимулировать работу как медицинского, так и вспомогательного персонала; получить достоверную информацию об уровне профессионального развития персонала за счет его оценки; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей, проводить сравнения по группам должностей и структурным подразделениям.

Международный опыт применения учебных фабрик, несомненно, представляет интерес как для образовательных, так и для медицинских учреждений. В своей статье мы коснулись только некоторых аспектов, однако тема требует более глубокого изучения встраивания в образовательный процесс учебных фабрик на додипломном и последипломном этапах обучения, а также в аспирантуре при подготовке научно-педагогических кадров.

Кроме того, затронутая в настоящей статье проблема является актуальной не только для руководителей, но и для вспомогательного персонала медицинских организаций, отвечающих за экономические вопросы, снабжение, кадровую политику, что предполагает продолжение научного поиска в этих направлениях.

СПИСОК

ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Поступила 16.03.2018; принята к печати 23.04.2018; опубликована онлайн 28.09.2018.

Об авторах :

Бедорева Ирина Юрьевна, заместитель главного врача по качеству ФГБУ «Новосибирский научно-исследовательский институт травматологии и ортопедии им. Я. Л. Цивьяна» Минздрава России (630091, Россия, г. Новосибирск, ул. Фрунзе, д. 17), профессор кафедры организации здравоохранения и общественного здоровья ФГБОУ ВО «Новосибирский государственный медицинский университет» (630091, Россия, г. Новосибирск, Красный пр-т, д. 52), доктор медицинских наук, ORСID: ,

Соколов Станислав Викторович, ассистент кафедры организации здравоохранения и общественного здоровья ФГБОУ ВО «Новосибирский государственный медицинский университет» (630091, Россия, г. Новосибирск, Красный пр-т, д. 52), ORСID: ,

Казакова Мария Дмитриевна, ассистент кафедры организации здравоохранения и общественного здоровья ФГБОУ ВО «Новосибирский государственный медицинский университет» (630091, Россия, г. Новосибирск, Красный пр-т, д. 52), ORСID: ,

Латуха Ольга Александровна, доцент кафедры организации здравоохранения и общественного здоровья ФГБОУ ВО «Новосибирский государственный медицинский университет» (630091, Россия, г. Новосибирск, Красный пр-т, д. 52), кандидат экономических наук, ORСID: 0000-0002-5449-2595,

Заявленный вклад авторов :

Бедорева Ирина Юрьевна – научное руководство; проведение исследования; анализ данных.

Соколов Станислав Викторович - проведение исследования; сбор данных и доказательств; подготовка начального варианта текста.

Казакова Мария Дмитриевна – проведение исследования; сбор данных и доказательств; подготовка начального варианта текста.

Латуха Ольга Александровна – развитие методологии; проведение исследования; анализ данных; критический анализ и доработка текста.

Все авторы прочитали и одобрили окончательный вариант рукописи .