Формирование профессионально-управленческой компетентности руководителей подразделений органов наркоконтроля

П рактика проведения занятий по программам повышения квалификации руководящего состава подразделений и территориальных органов ФСКН России по вопросам управления оперативно-служебной деятельностью в органах наркоконтроля показала, что обучающимся часто недостает фундаментальных знаний в области методологии и психологии управления, что обусловлено отсутствием у большинства из них соответствующего (управленческого, психологического) базового образования. С учетом того, что совершенствование профессионализма, основанное только на опыте и интуиции, обычно малоэффективно, становится очевидной необходимость комплексного осмысления проблем формирования у руководителей подразделений территориальных органов наркоконтроля знаний, умений и навыков в сфере организационного управления и психологии управления, а также выработки на этой основе новых подходов к обучению данной категории слушателей.

На наш взгляд, для решения этой задачи необходимо учитывать как минимум три аспекта.

Во-первых, последние два десятилетия научные исследования вопросов профессиональной компетентности сопровождались бурной дискуссией, что связано, в первую очередь, с внедрением компетент-ностного подхода в российскую систему высшего образования. Данное обстоятельство создало условия для разнородного толкования целого ряда терминов, имеющих концептуальное значение для данной работы. Для внесения некоторой ясности в понятийный аппарат важно решить вопрос о соотношении таких категорий, как "профессионализм ", "компетенция" и "профессиональная компетентность" и выработать на этой основе понятие профессионально-управленческой компетенции руководителя.

Традиционно под профессионализмом понимается особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. [13] Наряду с этим некоторые ученые рассматривают данный термин через "качество" овладения профессией, а также посредством соотнесения профессионализма и профессиональной готовности. Как отмечает А.К. Маркова, человек в труде по мере совершенствования из простого работника-исполнителя превращается в субъекта труда, ставящего и реализующего свои цели в труде, далее – в специалиста, квалифицированно выполняющего труд на основе специальной подготовки, позднее – в профессионала, осуществляющего свой труд на основе его высоких стандартов. [8, с. 37]

В.А. Бодров под термином "профессионал" подразумевает специалиста в профессиональной деятельности, достигшего требуемого для эффективного и надежного выполнения трудовых задач уровня мастерства, т.е. необходимого объема профессиональных знаний, умений и навыков. При этом в психологическом плане, по мнению автора, профессионал представляет собой субъекта деятельности, у которого мотивационные, когнитивно-волевые, характерологические и другие профессионально важные личностные качества для конкретного вида труда соответствуют требованиям данной профессии или специальности, представляют собой специфическую, относительно устойчивую структуру и обеспечивают формирование и оптимальную, эффективную реализацию операционной сферы личности" [2, с. 156].

В.А. Адольф с соавторами описывают профессионализм через соотношение двух сфер профессиональной деятельности: операциональной и мотивационной. И если операциональную сферу профессионализма характеризует подготовленность к труду – наличие характеристик личности, общих и специальных способностей, черт характера, необходимых умений, знаний, навыков и т.п., то мотивационную сферу характеризует психологическая готовность к труду – установка на труд, состояние мобилизации психологических и психофизиологических систем, обеспечивающих эффективное выполнение определяемых действий. [1, с. 144]

Близко к профессионализму примыкает понятие "компетентность". Так, А.К. Маркова отмечает, что о наличии компетентности судят по результату труда человека. Каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности. [8, с. 34] Г.М. Код-жаспирова представляет профессиональную компетентность как владение специалистом необходимой суммой знаний, умений и навыков, представляющих основу формирования профессиональной деятельности, общения и личности специалиста. [6]

С.А. Хазова под компетентностью представляет совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов выполнения деятельности, опыта практического использования знаний и умений, характеристик мышления, обеспечивающих способность принимать эффективные решения, действовать рационально и т.д.), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых, чтобы качественно и продуктивно действовать по отношению к ним. [11, с 9]

В ряде работ профессиональная компетентность рассматривается как интегральная характеристика уровня профессиональной готовности, тип готовности, определяющий способность продуктивно решать профессиональные задачи, возникающие в реальной ситуации профессиональной деятельности, с использованием знаний, профессионального и жизненного опыта. [10, с. 59-60]

Таким образом, профессиональная компетентность многими исследователями представляется несколько уже, чем профессионализм. Можно признать, что человек может быть компетентным в решении профессиональных задач в конкретных ситуациях, но не быть достаточно профессиональным для успешного решения подобных задач в изменяющихся условиях, в которых невозможно реализовать выработанный ранее алгоритм действий.

Термин "компетентность" тесно связан с термином "компетенция". Достаточно долго существовали два противоположных варианта толкования соотношения этих понятий, в одном из них они отождествлялись, а в другом дифференцировались. Так, в глоссарии терминов, изданном в 1997 году, компетенция определяется как: а) способность делать что-либо хорошо или эффективно; б) соответствие требованиям, предъявляемым при устройстве на работу; в) способность выполнять особые трудовые функции. Там же отмечается, что термин "компетентность" используется в тех же значениях. [4, с. 62-63]

В настоящее время в толковых словарях понятия "компетентность" и "компетенция" дифференцируются. На наш взгляд, достаточно точно разделяет понятия "компетенция" и "компетентность" Б.И. Хасан: "Компетенция – это характеристика места, а не лица, т.е. это параметр социальной роли, который в личностном плане проявляется как компетентность, т.е. соответствие лица занимаемому месту, "вменение", иначе говоря, способность осуществлять деятельность в соответствии с социальными требованиям и ожиданиями. Компетенция – это то, на что претендуют, или то, на что назначается, или то, что должно быть достигнутым; компетентность – это то, чего достиг из желаемого или вмененного конкретный человек" [7, с. 74-75].

Схожего мнения придерживается С.А. Хазова, представляя под компетенцией многообразие знаний, умений, личностных качеств, свойств и т.д., которыми должен обладать человек в соответствии со своим местом в социальной и профессиональной действительности. То есть компетенции могут быть описаны в терминах знаний, умений, навыков, опыта, способностей и т.д. Термин "компетентность" указывает на соответствие реального и необходимого в личности специалиста, на степень присвоения личностью содержания компетенций, то есть это прежде всего качественный показатель. При этом компетентность может характеризовать овладение личностью не одной, а несколькими компетенци- ями, в частности, профессиональная компетентность может определяться как овладение специалистом всеми профессиональными компетенциями. [11]

Применительно к сфере профессионального образования А.В. Хуторской характеризует термин "компетенция" как отчужденное, заранее заданное социальное требование (норма) к образовательной подготовке обучаемого, необходимое для его эффективной продуктивной деятельности в определенной сфере. А "компетентность" рассматривается как владение, обладание обучаемым соответствующей компетенцией, включающее его личностное отношение к ней и предмету деятельности. [12]

Связывая понятия "компетентность" и "компетенция", исходим из понятия того, что компетентность – это совокупность ряда компетенций, реализованных в деятельности человека. Мы также придерживаемся описанных выше представлений, разграничивающих рассматриваемые термины. То есть в самом широком виде под управленческими компетенциями следует понимать набор требований к руководителю, а под управленческой компетентностью – соответствие руководителя этим требованиям.

Исходя из этого профессионально-управленческая компетентность руководителя далее будет представляться нами как обобщенное личностное образование, заключающее в себе владение руководителем сформированными компетенциями (включающими обладание необходимыми знаниями, умениями и способами деятельности), а также обладание развитыми профессионально-важными личностными качествами и первоначальным профессионально-управленческим опытом, обеспечивающими результативность его управленческой деятельности.

Во-вторых, в настоящее время подготовлены множество работ, по-разному описывающих структуру и содержание профессиональной компетентности специалистов в различных сферах профессиональной деятельности. При этом очевидно, что решение проблемы формирования профессионально-управленческой компетентности руководителей подразделений органов наркоконтроля невозможно без четкого определения перечня входящих в нее компонентов.

Одним из первых исследователей, связавшим компоненты профессиональной компетентности с показателями формирования соответствующих компетенций при становлении профессионализма, является А.К. Маркова. В структуре компетентности профессионала автор выделяет четыре компонента.

• 1.    Специальная компетентность – владение профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие. Проявляется через понимание предназначения и миссии данной профессии; овладение нормами профессиональной деятельности, достижение высоких результатов, стабильность результатов; профессиональное мастерство; владение несколькими видами профессиональной деятельности в рамках профессии; профессиональное сознание (осознание максимального числа признаков профессиональной деятельности – предмета, средств, результата труда); профессиональное мышление, профессиональную интуицию, самостоятельность в решении профессиональных проблем; оптимальную психологическую цену результата, отсутствие усталости и перегрузки и др.

• 2.    Социальная компетентность – владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда. Проявляется через отнесение себя к профессиональной общности; овладение нормами профессионального общения, этическими нормами профессии; направленность профессиональных результатов на благо других людей, социальную ответственность за последствия своих поступков; гибкую смену социальных ролей в профессии; соответствие профессионального должностного статуса (места среди

• 3.    Личностная компетентность – владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности. Проявляется через устойчивую профессиональную мотивацию; наличие позитивной Я-концепции; переключаемость, универсальность; творческую установку, сознательное профессиональное творчество; обогащение профессии средствами своего творчества; приспособление себя к профессии и профессии к себе; преобладание положительного эмоционального настроя; удовлетворенность профессиональным трудом и др.

• 4.    Индивидуальная компетентность – владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом. Проявляется через целостное профессиональное самосознание, знание профессиограммы своей профессии; принятие себя как профессионала; саморазвитие профессиональных способностей; интернальность как видение в себе самом причин успеха-неуспеха; профессиональную обучаемость и др. [8]

других) индивидуально-личностным качествам и др.

С позиции психологического подхода профессиональную компетентность рассматривает Е.В. Бондарева и выделяет в ней следующие структурные компоненты:

функциональный – представляет собой систему освоенных знаний, а также навыков творческой профессиональной деятельности специалиста;

• мо тивационный – включает мотивы, цели, потребности, ценностные установки в профессиональной деятельности;

рефлексивный – включает комплекс навыков самоконтроля, самоанализа, прогнозирования результатов своей деятельности;

коммуникативный – включает способность общаться, доходчиво излагать информацию, формировать межличностные отношения, осуществлять профессиональное взаимодействие. [3]

И.А. Зимняя на основе положений, сформулированных в отечественной психологии, выделила три основные группы компетентностей:

• а)    компетентности, относящиеся к самому себе как личности, как субъекту жизнедеятельности;

• б)    компетентности, относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми;

• в)    компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах. [5, с. 22-24]

Концептуально интересное построение модели профессиональной компетентности разработано С.А. Хазовой. Автор представляет структуру профессиональной компетентности в двух видах:

• 1)    функционально-содержательном – как совокупность компетентностей, описанных в отношении сфер деятельности, общения и поведения, заданных относительно конкретного предмета деятельности, общения, поведения. Функционально-содержательными компонентами профессиональной компетентности в данной модели являются: а) общепрофессиональный компонент (общенаучные и исследовательские компетенции); б) общеотраслевой компонент (образовательные и физкультурно-спортивные компетенции), относящийся к подготовке специалистов по физической культуре и спорту; в) специальный компонент (педагогические, управленческие, рекреационные компетенции);

• 2)    психологическом – как совокупность когнитивно-интеллектуальных (знания, умения и навыки, характеристики мышления) и деятельностно-поведенческих (опыт поведения, деятельности и общения) компонентов. При этом когнитивно-интеллектуальные показатели включают знания, умения, характеристики мышления. Деятельностно-поведенческие показатели конкурентоспособности включают опыт деятельности, поведения, общения. [11, с. 15-26]

На наш взгляд, в модели профессиональной компетентности профессиональноуправленческой компетентности руководителя также целесообразно рассматривать как основные компетенции, формируемые у руководителя в процессе управленческой деятельности, так и профессионально-психологические характеристики (профессионально важные качества), необходимые для успешного осуществления управленческих функций. В соответствии с этим в структуре профессионально-управленческой компетентности руководителя нами выделяются две базовые составляющие: профессиональные компетенции, профессионально-психологические характеристики.

Профессиональные компетенции включают требования, которые предъявляются к руководителю в соответствии с содержанием и спецификой профессионально-управленческой деятельности.

Профессионально-психологические характеристики – профессиональные и психологические качества руководителя, обеспечивающие успешность его профессионально-управленческой деятельности. Условно профессионально-психологические характеристики разделены на личностную и деятельностную составляющие.

Основываясь на представленной обобщенной компетентностной модели, в структуре профессиональной компетентности руководителя подразделения органа наркоконтроля нами также выделяются две базовые составляющие (рисунок 1):

• 1)    профессиональные компетенции – требования, которые предъявляются к руководителю в соответствии с содержанием и спецификой профессионально-управленческой деятельности (включают в себя профессионально необходимые знания – когнитивный компонент и профессионально-управленческие способности – функционально-деятельностный компонент);

• 2)    профессионально-психологические характеристики, представляющие собой профессионально важные психологические качества руководителя, обеспечивающие успешность его профессионально-управленческой деятельности. Профессиональ-

• но-психологические характеристики условно могут быть разделены на личностную и деятельностную составляющие.

В-третьих, управление в органах наркоконтроля является одной из разновидностей социального управления, и ему свойственны все признаки последнего. Наряду с этим управленческие процессы, протекающие в этих органах, обусловлены целым рядом специфических черт, присущих правоохранительной деятельности с ее специфическими целями, задачами, функциями, особенностями правового положения и построения формальных организационных звеньев. В этой связи основой для формирования у руководителей подразделений территориальных органов наркоконтроля профессионально-управленческой компетентности делает необходимым выявление указанных выше особенностей. При этом основными факторами, подлежащими учету, являются следующие:

• –    направленность деятельности органов наркоконтроля, состоящая в специфических задачах и функциях, реализуемых названным структурным звеном российской правоохранительной системы;

• –    организационное построение системы органов наркоконтроля, основанное на единоначалии и субординации;

• –    детальное нормативное правовое регулирование содержания управленческих процессов, протекающих в органах наркоконтроля, устанавливающее специфический набор управленческих инструментов, доступных руководителям;

  – система оценки эффективности деятельности органов наркоконтроля и отдельных сотрудников, основанная на сравнении результатов деятельности исходя из специфических рейтинговых показателей.

Учитывая все вышеизложенное, модель профессионально-управленческой компетентности руководителя подразделения органа наркоконтроля представляется системой профессиональных знаний и умений, обеспечивающих в своей совокупности эффективность применения технологий целенаправленного воздействия на процессы, протекающие во вверенном соот-

Профессиональные компетенции

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ

КОМПЕТЕНТНОСТЬ

РУКОВОДИТЕЛЯ

Профессиональнопсихологические характеристики

Совокупность требований, предъявляемых к руководителю в соответствии с содержанием и спецификой профессионально-управленческой деятельности, включающих:

• а)    когнитивный компонент – профессионально необходимые знания

• б)    функционально-деятельностный компонент – профессионально-управленческие способности

Обобщенное личностное образование, заключающее в себе владение руководителем сформированными компетенциями (включающими обладание необходимыми знаниями, умениями и способами деятельности), а также обладание развитыми профессионально важными личностными качествами и первоначальным профессиональноуправленческим опытом, обеспечивающими результативность его управленческой деятельности

Совокупность профессиональных и психологических качеств руководителя, обеспечивающих успешность его профессионально-управленческой деятельности

Рис. 1. Базовые составляющие структуры профессионально-управленческой компетентности руководителя подразделения органа наркоконтроля

КОГНИТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

ЗНАНИЯ

СПЕЦИФИКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНАХ НАРКОКОНТРОЛЯ	ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСНОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
•    специфики организации управленческого процесса в органах наркоконтроля •    особенностей организации управленческой деятельности руководителя подразделения органов наркоконтроля •    функционального содержания управленческой деятельности руководителя	•    принципов управления •    мотивационных теорий управленческой деятельности •    стилей руководства •    социально-психологических особенностей функционирования служебного коллектива

Рис. 2. Содержание когнитивного компонента профессионально-управленческой компетентности руководителя подразделения органа наркоконтроля

ФУНКЦИОНАЛЬНО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ КОМПОНЕНТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

УМЕНИЯ

ПЛАНИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ И СОБСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ОРГАНИЗАЦИИ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ

МОТИВИРОВАНИЯ (ФОРМИРОВАНИЯ ПОБУЖДЕНИЙ) К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

КОНТРОЛЯ

НА ВСЕХ ЭТАПАХ ОПЕРАТИВНОСЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ

1) сбор и анализ информации о состоянии управляемой подсистемы и внешней среды;

2) выработка решений;

3) принятие решений;

4) доведение решений до сведения заинтересованных субъектов.

Рис. 3. Структура функционально-деятельностного компонента профессиональной компетентности руководителя

в организационном звене, и создающих необходимые условия для решения задач, стоящих перед органом. Модель включает в себя следующие элементы.

• 1.    Когнитивный компонент (рисунок 2), представляющий собой совокупность знаний, которые, исходя из области их применения, могут быть условно разделены на следующие группы:

• а)    знания специфики управленческой деятельности в органах наркоконтроля: особенностей организации управленческого процесса в органах наркоконтроля, в том числе содержания и специфики применения нормативных правовых актов; особенностей организации управленческого процесса в профессиональной деятельности руководителя; функционального содержания управленческой деятельности руководителя и др.

• б)    знания психологических основ управленческой деятельности руководителя: мотивационных теорий, социально-психологических особенностей функционирования служебного коллектива, стилей руководства и др.

• 2.    Функционально-деятельностный компонент (рисунок 3) представляет собой способности результативно осуществлять управленческие функции в профессиональной деятельности. Функционально-деятельностный компонент, в отличие от когнитивного, формируется на основе внедрения теоретических моделей в профессиональную деятельность. Очевидно, что для выработки способности результативной мотивации подчиненных недостаточно знать мотивационные теории, важно уметь их использовать в управленческой практике.

Исходя из традиционно используемой в теории менеджмента классификации уп- равленческих функций, функциональнодеятельностный компонент профессиональной компетенции руководителя включает в себя следующие способности:

• а)    планировать групповую деятельность;

• б)    организовывать служебный коллектив на решение совместных задач;

• в)    стимулировать подчиненных к результативной деятельности;

• г)    контролировать результаты совместной деятельности сотрудников.

Кроме того, учитывая специфику служебной деятельности органов наркоконтроля, связанную с повышенной психоэмоциональной нагрузкой, на наш взгляд, руководитель должен обладать умением формирования и поддержания благоприятного психологического климата в коллективе.

Следует отметить, что каждая из функций реализуется посредством последовательного применения управленческих технологий:

• 1)    сбора и анализа информации о состоянии управляемой подсистемы и внешней среды;

• 2)    выработки решений;

• 3)    принятия решений;

• 4)    доведения решений до сведения заинтересованных субъектов.

На наш взгляд, использование данной модели при разработке и внедрении в образовательный процесс программ обучения руководителей подразделений территориальных органов наркоконтроля способно обеспечить формирование у обучающихся необходимого и достаточного уровня профессионально-управленческой компетентности.

Таким образом, профессионально-управленческую компетентность руководителя подразделения органа наркоконтроля можно представить как совокупность ряда общекультурных, профессиональных, профессионально-специализированных компетенций, реализованных в его профессионально-управленческой деятельности.

В целях оптимизации процесса оценки формирования уровня компетенций руководителей и сотрудников подразделений органов наркоконтроля в Сибирском юри- дическом институте ФСКН России разработана автоматизированная информационная система "Мониторинг качества обучения "Служебный отзыв"" (далее – АИС), позволяющая на основе компетентностно-го подхода оценивать качество освоения дополнительных профессиональных программ, в том числе и уровень формирования профессионально-управленческой компетентности руководителей подразделений органов наркоконтроля. [9]

Для реализации этой задачи в институте был разработан пакет документов, включающий в себя бланк служебного отзыва и необходимые учебно-методические материалы для осуществления входного и выходного контроля в ходе образовательного процесса.

В основу служебного отзыва и входно-го-выходного контроля были заложены три вида компетенций, необходимых для профессиональной деятельности руководителей подразделений органов наркоконтроля: общекультурные (ОК), профессиональные (ПК) и профессионально-специализированные (ПСК).

Всего же в программе повышения квалификации руководителей оперативных подразделений органов наркоконтроля предусмотрено совершенствование шестнадцати компетенций, необходимых для их успешной деятельности, в том числе трех общекультурных, восьми профессиональных и пяти профессионально-специализированных:

ОК-6 – способность проявлять непримиримость к коррупционному поведению, высокий уровень правосознания и правовой культуры;

ОК-13 – способность организовывать свою жизнь в соответствии с социально значимыми представлениями о здоровом образе жизни;

ОК-16 – способность работать с различными источниками информации, информационными ресурсами и технологиями;

ПК-3 – способность анализировать правоотношения, юридически правильно квалифицировать факты, события и обстоятельства;

ПК-5 – способность принимать решения и совершать юридические действия в точном соответствии с законом;

ПК-6 – способность квалифицированно применять нормативные правовые акты в профессиональной деятельности;

ПК-7 – способность разрабатывать и юридически правильно оформлять юридические и служебные документы;

ПК-12 – способность выявлять коррупционное поведение, давать ему оценку и содействовать его пресечению;

ПК-23 – способность осуществлять профессиональную деятельность по силовому пресечению правонарушений, задержанию и сопровождению правонарушителей;

ПК-29 – способность принимать оптимальные управленческие решения;

ПК-30 – способность организовывать работу малого коллектива исполнителей, осуществлять контроль и учет ее результатов;

ПСК-4 – готовность выполнять должностные обязанности руководителя подразделения органа наркоконтроля;

ПСК-5 – способность рационально использовать силы, средства и методы оперативно-розыскной деятельности при противодействии наркопреступности;

ПСК-7 – способность привлекать отдельных лиц к содействию оперативным подразделениям органов наркоконтроля;

ПСК-8 – способность осуществлять оперативно-розыскную профилактику в сфере оборота наркотических средств и психотропных веществ;

ПСК-9 – готовность соблюдать требования в области защиты информации ограниченного доступа и обеспечивать соблюдение режима секретности.

В октябре 2015 года с использованием функциональных возможностей АИС были обработаны результаты обучения группы слушателей, проходивших переподготовку в СибЮИ ФСКН России со 2 по 14 февраля 2015 г. по программам повышения квалификации (руководители оперативных подразделений органов наркоконтроля), по четырем параметрам:

• 1)    служебный отзыв начальников на руководителей оперативных подразделений органов наркоконтроля, направленных на повышение квалификации в институт ("оценка вх. 1");

• 2)    входной контроль уровня компетенций руководителей, необходимых для освоения соответствующей программы повышения квалификации, проводимый в институте ("оценка вх. 2");

• 3)    выходной контроль уровня совершенствования компетенций руководителей, освоившими соответствующие программы повышения квалификации, проводимый в институте ("оценка вых. 3");

• 4)    служебный отзыв начальников на руководителей оперативных подразделений органов наркоконтроля по истечении 6 месяцев после завершения ими освоения программ повышения квалификации ("оценка вых. 4").

Таким образом, уровень компетенций, необходимый для профессиональной деятельности руководителей оперативных подразделений органов наркоконтроля, дважды оценивался их непосредственными начальниками и дважды – в институте.

Непосредственные начальники руководителей оперативных подразделений территориальных органов наркоконтроля оценили уровень общекультурных компетенций у подчиненных следующим образом (средний ранг): по первому параметру "оценка вх. 1" – 4,4; по четвертому параметру "оценка вых. 4" – 4,7. Результаты входно-го-выходного контроля в институте (средний ранг): по второму параметру "оценка вх. 2" – 2,1; по третьему параметру "оценка вых. 3" – 3,6.

В целом оценки руководителей, указанные в служебных отзывах, и результаты входного-выходного учебного контроля по общекультурным компетенциям согласуются, динамика – положительная (прирост 6% и 30% соответственно), что позволяет сделать вывод о значительной положительной общей тенденции изменения общекультурных компетенций у обучающихся.

Результаты оценки совершенствования профессиональных компетенций начальни- ками (средний ранг): "оценка вх. 1" – 4,2; "оценка вых. 4" – 4,5. Результаты входно-го-выходного контроля в институте (средний ранг): "оценка вх. 2" – 2,7; "оценка вых. 3" – 4,1.

В целом оценки начальников, указанные в служебных отзывах, и результаты входного-выходного учебного контроля по профессиональным компетенциям согласуются, динамика – положительная (прирост оценок – 6% и 28% соответственно). Анализ полученных результатов позволяет сделать вывод о значительной положительной тенденции изменения профессиональных компетенций у обучающихся.

Непосредственные начальники руководителей оперативных подразделений оценили уровень профессионально-специализированных компетенций у подчиненных (средний ранг): "оценка вх. 1" – 4,4; "оценка вых. 4" – 4,4. Результаты входного-вы-ходного контроля в институте (средний ранг): "оценка вх. 1" – 2,8; "оценка вых. 3" – 4,3 (прирост 0% и 30% соответственно). Как видно из анализа, оценки руководителей, указанные в служебных отзывах, и результаты входного-выходного учебного контроля по профессионально-специализированным компетенциям рассогласованы, что обусловлено, на наш взгляд, различием понимания содержания оценки показателей по большинству компетенций этого вида.

Между тем итоги контроля позволяют отметить значительную положительную общую тенденцию изменения профессионально-специализированных компетенций у обучающихся.

Результаты итогового контроля, проведенного с помощью АИС "Служебный отзыв", позволяют отметить значительную положительную общую тенденцию изменения профессионально-управленческой компетентности у руководителей оперативных подразделений органов наркоконтроля.

Таким образом, полученные результаты с помощью автоматизированной информационной системы "Мониторинг качества обучения «Служебный отзыв»" показали эффективность АИС при оценке уровня совершенствования компетенций у руководителей оперативных подразделений органов наркоконтроля после освоения программ повышения квалификации.

При этом функциональные возможности АИС позволяют не только определить уровень сформированных компетенций, которыми обладают руководители оперативных подразделений органов наркоконтроля, и эффективность их служебной деятельности, но и выявить конкретные модули (темы), требующие трансформации при осуществлении образовательного процесса, и определить направления его оптимизации.