Формирование руководителем ДОУ организационной культуры как средство повышения субъектного ресурса педагогов

Автор: Бухарина Наталья Валерьевна

Журнал: Современная высшая школа: инновационный аспект @journal-rbiu

Рубрика: Трибуна молодого ученого

Статья в выпуске: 4 (14), 2011 года.

Бесплатный доступ

Рассматриваются этапы управленческой деятельности по формированию организационной культуры как средства повышения субъектного ресурса педагогов как одной из задач, в повышении эффективности образовательного учреждения.

Субъективность, субъективный ресурс, самореализация, самовыражение, организационная культура.

Короткий адрес: https://sciup.org/14239640

IDR: 14239640

Текст научной статьи Формирование руководителем ДОУ организационной культуры как средство повышения субъектного ресурса педагогов

Н.В. Бухарина

Одной из задач, стоящих перед руководителем в повышении эффективности деятельности образовательного учреждения, является эффективное использование имеющихся организационных ресурсов, важнейшим из которых является субъектный ресурс педагогов. Для определения возможностей управленческого воздействия на этот феномен необходимо обратиться к существующим в науке представлениям о субъектном ресурсе личности.

Исследователями доказано, что субъектность, то есть внутренняя позиция че- ловека по отношению к себе, является существенной характеристикой человека в профессии и имеет определяющее влияние на ее эффективность (Е.М. Борисова, Е.А. Климов, Ф. Ломов, А.К. Маркова, В.Д. Шадриков) [2]. Субъектность связывается с различными личностными характеристиками: индивидуальностью (В.С. Мерлин и др.), самостоятельным творческим мышлением (О.К. Тихомиров и др.), характером (С.Л. Рубинштейн), активностью, волей, чувством личной социальной и нравственной ответственности (К.А. Абульханова-Славская), творческий потенциал (А.А. Бодалев и др), мотивацией: потребностями, мотивами, целями, установками, эмоциями, а высшей формой субъектности является личностный смысл , придаваемый событиям и действиям (А.Г. Асмолов) [2].

Субъектный ресурс субъекта профессиональной деятельности имеет свою специфику, которая определяется системами, в которые включен субъект (системой профессиональной деятельности, профессиональных отношений, организации, и т.д.) и понимается как психологическая система, содержательно представленная комплексом знаний человека о мире, а процессуально – рефлексией.

Субъектный ресурс выполняет ряд функций: обеспечение возможности осуществления преобразующей активности (Л.В Алексеева, Б.Г. Ананьев, Л.И. Божович, А.В. Брушлинский, С.Л. Рубинштейн, В.И. Слободчиков), благодаря чему человек способен изменять и преобразовывать среду, ставить цели и активно реализовывать их [8]. Еще одна функция субъектности – образование ценностно-смыслового отношения человека к собственной психике – субъектность направляет и организует ее развитие. Самопонимание, самоопределение, самопереживание своего «Я» человека является, по мнению Э.В. Сайко, часто решающим при оценке человека в качестве субъекта. Важной функцией субъектности также называется возможность осуществлять самодетерминацию (С.Л. Рубинштейн, А.В. Брушлинский, В.А. Петровский), самоопределение [7]. Для психологии труда субъектность проявляется в самостоятельном и осознанном построении перспектив своего развития в определенной трудовой деятельности и поиске пути совершенствования себя в этой деятельности [6].

Таким образом, в функциональном плане субъектный ресурс обеспечивает разработку ценностей, целей, программ и средств самой деятельности, обеспечивая активность субъекта, формирует его ценностно-смысловое отношение, самодетерминацию. Субъектность как система взаимодействует с другими системами, благодаря чему формируется, изменяется и развивается. Одной из таких систем на институциональном уровне является организационная культура как характеристика организационной среды.

Под организационной культурой понимают совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации [4]; ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой [5]; совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [9]; набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [3].

Исследователями установлено, что руководитель при определенных условиях может повышать субъектный ресурс педагогического персонала, придавая организационной среде определенные характеристики [1]. Согласно нашим представлениям, для достижения целей профессиональной деятельности по актуализации субъектного ресурса персонала руководителю необходимо владеть средствами преобразования организационной культуры. Деятельность руководителя при этом представляет собой реализацию психотехнологического воздействия в мотивационно-информационном, диагностическом, проектировочном и направляющем планах.

Формирование руководителем ДОУ организационной культуры как средство повышения субъективного ресурса педагогов

Н.В. Бухарина

Мотивационно-информационный план включает формулирование представлений руководителя о концепции организации, в тои числе об образе идеального и реального состояния организации; норм и правил поведения в организации, принципов деятельности, соотносимых с принципами субъектогенеза; выделение первичных объединяющих ориентиров организационной культуры и проявление им (руководителем) сущности выращиваемой среды, актуализирующей субъектный потенциал личности и группы; понимание целей, предмета, структуры, средств и критериев оценки управленческого труда.

Диагностический план включает изучение особенностей объекта управления в ресурсном подходе; механизмов формирования эталонного образа организации; оценку профиля организационной культуры образовательного учреждения и характеристик коллектива.

Проектирование преобразований включает внесение изменений в требования к взаимодействию руководителя ДОУ с подчиненными в типичных организационных ситуациях: оценку организационной среды ДОУ по критериям жизненных интересов педагога; определение наиболее значимых компонентов среды, требующих оптимизации; конкретизацию проблем, требующих решения, к определение способов решения проблем; определение программы организационных изменений в образовательном учреждении; определение организационного обеспечения реализации разработанной программы.

Направляющий план включает оперативные мероприятия по оздоровлению кадровой ситуации. Рассмотрим этот план.

  • 1.    Проведение управленческого анализа кадровой ситуации в ДОУ.

  • 2.    Формулировка предложений в план мероприятий по улучшению кадровой ситуации в ДОУ.

  • 3.    Детализация   организационно-тех

  • 4.    Моральные нормы, регулирующие поведение руководителя в области нравственности и морали как условие формирования организационной культуры. К таким нормам относятся: организационные нормы, устанавливающие структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации; экономические нормы, регулирующие экономическую деятельность образовательной организации. Организации группового обучения. Закрепление организационных норм административными мерами.

нических условий управления, в ко- торых могут содержаться характеристики организационной культуры с теми или иными свойствам и строгое соблюдение которых – есть основа управленческой культуры: юридические нормы управленческого труда как условие формирования организационной культуры.

Итак, субъектность, то есть внутренняя позиция человека по отношению к себе, является существенной характеристикой человека в профессии, имеющей определяющее влияние на ее эффективность. Повышение субъектного ресурса педагогов является средством повышения эффективности деятельности педагогов и образовательного учреждения в целом. Руководитель при определенных условиях может повышать субъектный ресурс педагогического персонала, придавая организационной среде определенные характеристики. Средством формирования субъектного ресурса педагогов является формирование организационной культуры с заданными свойствами, которые в целом сводятся к построению в организации смыслового многообразия, ориентации на рефлексивное прояснение многообразия форм смыслообразования, к установлению партнерских отношений, к утверждению ценностей самореализации и самовыражения. При этом деятель-

ность руководителя представляет собой реализацию психотехнологического воздействия в мотивационно-информационном, диагностическом, проектировочном и направляющем планах.

Список литературы Формирование руководителем ДОУ организационной культуры как средство повышения субъектного ресурса педагогов

  • Белоусова С.А. Формирование рефлексивных структур объекта управления как функция субъектно-образующего менеджмента//Образование и наука. 2008. № 4 (52). С. 28-35.
  • Волкова Е.Н. Субъектность педагога: Теория и практика: Дис. … д-ра. пс. наук. -М., 1998. -427 с.
  • Виханский О.С, Наумов А.И. Менед-жмент: Учебник. перераб. и доп. -М.: Экономистъ, 2006. -670 с.: ил.
  • Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология». -М.: Флинта: МПСИ, 2002. -648 с.
  • Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. -345 с.
  • Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. -М.: Изд-во «Ин-т практической психологии»; Воронеж: НПО МОДЭК, 1997. -352 с.
  • Татенко В.А. Психология в субъектном измерении. -Киев: Просвiта, 1996. -404 с.
  • Управление инновационными процессами в образовании: проблемы и подходы к решению/Под ред. Г.Н. Прозументовой. -Томск, 2000. -320 с.
  • Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/Пер. с англ.; под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. -336 с.
  • Belousova S.A. Formation of reflective structures of management object as a function of subject-creating manage-ment//Obrazovanie I nauka. 2008. No4 (52). Pp. 28-35.
  • Volkova E.N. Teacher's subjectness: Theory and practice: Diss. Dr. Sci. (Psychology). -M.: 1998. -427 p.
  • Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: Textbook. Revised. -M.: Ekonomist, 2006. -670 p.: ill.
  • Zankovsky A.N. Organization psychology: teach. Guide for higher schools in "Organization psychology". M.: Flinta: MPSI, 2002. -648 p.
  • Cameron K., Quinn R. Diagnosing and changing organization culture. -SPb.: Piter, 2001. -345 p.
  • Priazhnikov N.S. Psychological meaning of labour. -M.: Izd-vo "In-t prakticheskoy psikhologii"; Voronezh: NPO MODEK, 2997. -352 p.
  • Tatenko V.A. Psychology as measures subjectively. -Kiev: Prosvita, 1996. -404 p.
  • Management of innovative processes in education: problems and approaches to solutions/Ed. by G.N. Prozumen-tova. -Tomsk, 2000. -320 p.
  • Schein E.H. Organization culture and leadership/tr. From Eng., ed. By V.A. Spivak. SPb.: Piter, 2002. -336 p.
  • speech competence of students from abroad: Author's abstract of diss. Cand. Sci. (education). -Izhevsk, 1997. -18 p.
  • Lvov L.V. Poly-paradigmal basis of professional education efficiency//Contemporary Higher Education: Innovative Aspects. 2010. No 2. Pp. 61-68.
  • Methodology for diagnosing student motivation for learning (A.A. Rean and V.A. Yakunin, modified by N.Ts. Badmaeva)/Badmaeva N.Ts. Influence of motivation factor on the development of intellectual abilities: Monograph. -Ulan-Ude: Izd-vo VSGTU, 2004. -Pp. 151-154.
  • Flier A.Ya. Culural genesis/Culturo-logy, 20th century, Dictionary. SPb., 1997. -320 p.
  • Shumilova E.A. Basics of social communication competence: Manual.-Chelyabinsk: IIUMTs 'Obrazovanie', 2008. -125 p.
Еще
Статья научная