Формировании интеллектуального капитала в условиях современной образовательной среды

В условиях современного мира, постоянно меняющейся внешней среды, все большее значение приобретает способность специалистов компании генерировать новые идеи, принимать нестандартные управленческие решения, разрабатывать и внедрять эффективные нововведения различного характера. Масштабное распространение новых технологий, как вширь (охватывающих все новые производства и виды деятельности), так и вглубь (касающихся всех звеньев одного производственного процесса) приводит к тому, что принципиально новое значение приобретают прогрессивные знания и принимаемые на их основе оригинальные управленческие решения [5]

При этом процесс генерирования идей и принятия решений представляет собой целенаправленную деятельность по разработке, внедрению, корректировке и коммерциализации нововведений. Специалисты называют такую деятельность инновационной, позволяющей компаниям выдерживать жесткие условия конкуренции и быть рентабельными в современных условиях [7].

Актуальность данного исследования связана с тем, что формировать и развивать интеллектуальный капитал компании необходимо и возможно уже в процессе получения высшего образования при соответствующей организации работы и создании определенных условий в образовательной среде [8].

Под интеллектуальным капиталом мы понимаем знания, умения и компетенции конкретных работников, а также нематериальные активы, патенты, базы данных и другие продукты интеллектуальной деятельности сотрудников, которые используются для рационализации производства и максимизации прибыли компании [2,4,8]

Целью исследования являлось рассмотреть комплекс условий, способствующих формированию и развитию интеллектуального капитала. Исходя из данной цели, в процессе работы решались следующие задачи: рассмотреть влияние профессиональных стандартов на процесс формирования требований к выпускникам вузов; определить перечень современных педагогических технологий и форм самостоятельной работы студентов, позволяющих развивать аналитическое мышление, решать современные управленческие задачи; предложить формы взаимодействия с работодателями, при которых максимально возможно построить процесс подготовки специалистов с учетом востребованных компетенций; рассмотреть возможности использования в образовательном процессе теории ситуационного лидерства для «выращивания» будущих руководителей.

Как уже отмечалось, одним из возобновляемых ресурсов, необходимых современным компаниям, являются знания. Знание – форма существования и систематизации результатов деятельности человека по поиску и усвоению информации. В широком смысле слова, знание – это образ реальности субъекта в форме понятий и представлений. Знание в узком смысле – это обладание проверенной информацией, позволяющей решать поставленную задачу. Знание помогает людям рационально организовывать свою деятельность и решать различные проблемы, возникающие в её процессе. Главное отличие знаний от 2

данных состоит в их структурности и активности: появление в базе знаний новых фактов или установление новых связей между ними может стать источником изменений в принятии решений [1, 3, 6, 7].

По оценкам специалистов доля капитализации знаний в суммарном показателе капитализации среднего современного высокотехнологичного предприятия достигла 85 %. При этом самыми ценными являются знания, которые могут обрести форму охраняемой интеллектуальной собственности в виде изобретений, промышленных образцов, полезных моделей, товарных знаков, программ для ЭВМ, баз данных и т.п. [4].

Сегодня работодатель заинтересован в сотруднике, обладающим способностями, знаниями, опытом, компетенциями, отношениями и связями -тем, что и формирует интеллектуальный капитал компании. Соответственно, среди работодателей усиливается конкуренция за привлечение таких сотрудников в компанию. При этом, достаточно часто выдвигаемые требования дополняются желанием иметь молодых, мобильных, активных сотрудников. Как же решить эту задачу, если знания, опыт, связи и компетенции приходят, как правило, с возрастом, а молодежь этими качествам в полной мере не обладает.

Мы видим решение этой проблемы в качественной подготовке будущих специалистов в высшей школе, составляющими которой, на наш взгляд, являются следующие положения.

Во-первых, строить образовательный процесс в высшей школе необходимо на основе системы профессиональных стандартов, которые в настоящее время широко внедряются в практику управления человеческими ресурсами. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции1.

Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования (ФГОС ВО) меняется в зависимости от внесения изменений в профессиональный стандарт, что обязательно должно отражаться в содержании основной профессиональной образовательной программы, реализуемой кафедрами ВУЗа.

В Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации» указано, что направленность (профиль) образования – это ориентация образовательной программы на конкретные области знания и (или) виды деятельности, определяющая ее предметно-тематическое содержание, преобладающие виды учебной деятельности обучающегося и требования к результатам освоения образовательной программы2. Следовательно, при реализации основной профессиональной образовательной программы в ВУЗе необходимо учитывать эти требования в процессе подготовки квалифицированного специалиста. Под квалификацией работника понимаем уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы3.

Данные требования предполагают ориентацию системы образования на подготовку специалиста, владеющего компетенциями, определенными ФГОС ВО, которые мы рассматриваем как результат освоения основной профессиональной образовательной программы, и овладения им соответствующей профессиональной деятельностью.

Во-вторых, необходимо использовать современные педагогические технологии, которые направлены на развитие аналитического мышления, нестандартного решения профессиональных задач, способностей к самоорганизации, самообразованию, постоянному повышению своего интеллектуального уровня, стремлению к реализации модели «образование через всю жизнь». При ор- ганизации работы студентов рекомендуем использовать технологию проблемного обучения, модульного обучения, проектные технологии, кейс-технологии, игровые технологии, социально-ориентированные технологии, в том числе технологии рефлексивного поведения, профессионального самоопределения личности, коммуникативного сотрудничества, принятия решений, и, безусловно, информационные технологии. Правильная комбинация технологий и их отдельных фрагментов на занятиях позволяет развивать компетенции будущих специалистов, выстраивать образовательный процесс с учетом потребностей как личности, так и общества. В результате мы закладываем не готовые знания, которые достаточно быстро устаревают, а развиваем компетенции, которые позволяют студентам быть конкурентоспособными в условиях постоянно меняющейся внутренней и внешней среды компаний, и, следовательно, удовлетворять потребности работодателей в компетентных специалистах.

В-третьих, особое значение приобретает самостоятельная работа студентов, причем речь идет не только об умении выполнять предлагаемые преподавателем в процессе учебной деятельности задачи и представлять полученные результаты работы. Мы говорим о формировании и развитии у будущих специалистов компетенции постоянно повышать уровень своей квалификации в процессе профессиональной деятельности, причем делать это самостоятельно, по мере изменения условий деятельности. Научить работать самостоятельно, показать, какие приемы, методы и средства для этого можно использовать, должны преподаватели вузов. Необходимо понимать, что не все студенты способны эффективно усваивать знания самостоятельно, их нужно «выращивать» до уровня владения этой компетенцией. Мы предлагаем выстраивать самостоятельную работу студентов с учетом форм и методов аудиторной и внеаудиторной работы, которые будут способствовать развитию не только общекультурных, общепрофессиональных и специальных компетенций, а также усвоению конкретного вида профессиональной деятельности.

Данную работу мы рекомендуем проводить в два этапа: во-первых, выбрать формы самостоятельной работы, которые распределили на три уровня: репродуктивный, реконструктивный и творческий. Во-вторых, к каждой форме самостоятельной работы подобрать компетенции, которые будут развиваться в процессе работы, в том числе общекультурные, общепрофессиональные и профессиональные.

Так, например, используя такую форму самостоятельной работы, как изучение и анализ Конституции РФ, ФКЗ, законов РФ, документов, касающихся конкретной сферы деятельности, развиваются такие компетенции, как владение навыками поиска, анализа и использования нормативных и правовых документов в своей профессиональной деятельности; такие формы творческой самостоятельной работы, как представление и защита проекта по созданию своей фирмы, составление бизнес-плана фирмы с учетом определенных требований, проектирование организационных структур с учетом специфики конкретного предприятия. Проведение SWOT-анализа для конкретной фирмы с учетом предложенных условий и др., организованные как работа малыми группами со случайным составом, развивает такие компетенции, как способность использовать основы экономических знаний в различных сферах деятельности; способность к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия; способность работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия; способность к самоорганизации и самообразованию.

В-четвертых, необходимо расширять сферу взаимодействия с работодателями, которые и являются, по сути, заказчиками для вузов, требуют специалистов, обладающих необходимыми общекультурными, общепрофессиональными и профессиональными компетенциями. Данное сотрудничество предполагает активное участие в области формирования и развития дополнительных профессиональных компетенций, которые работодатели заявляют, 6

как необходимые будущим специалистам и обязательные для усвоения в ходе реализации определенной основной профессиональной образовательной программы. Также большое значение приобретает участие работодателя в организации практики студентов в процессе обучения студентов по определенным направлениям и профилям подготовки. Именно на практике можно найти будущего специалиста, «вырастить» его под требования работодателя, набрать молодых, мобильных, перспективных, талантливых сотрудников. Например, при освоении ФГОС ВО по направлению «Менеджмент» практика составляет почти треть всего учебного времени, от 10 до 63 зачетных единиц (до 2000 часов). Также работодатели могут найти будущих сотрудников через участие в государственной итоговой аттестации, так как присутствие работодателей обязательно в составе государственной экзаменационной комиссии.

И, наконец, в-пятых, мы предлагаем использовать в процессе подготовки и «выращивания» специалиста технологию ситуационного лидерства, которая рассматривает различные стили управления людьми в зависимости от уровня их развития. Причем, использовать эту технологию можно как в процессе подготовки студентов в ВУЗе, так и в ходе профессиональной деятельности молодых специалистов для организации их профессионального роста и построения карьеры в организации.

Теория ситуационного лидерства была разработана Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшаром (Ken Blanchard). Ученые назвали свою теорию «теорией жизненного цикла», согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. При этом авторы характеризовали зрелость не как возраст тех самых исполнителей. Под зрелостью отдельных лиц и групп они понимали способность людей нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, образование и жизненный опыт, а также отношение к конкретной задаче, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее, характеристикой конкрет- 7

ной ситуации. Поэтому руководитель имеет право менять свое поведение в зависимости от зрелости лица или группы. Он сам устанавливает эту зрелость, оценив стремление к достижению поставленной цели, способность нести ответственность за свою деятельность, а также уровень образования и опыт работы, полученные исполнителем ранее [3].

Согласно данной теории существуют четыре стиля лидерства, которые определяются с учетом двух факторов: ориентацией на решение конкретной задачи и отношением к людям. Выделяют следующие стили:

• -    директивный , или лидерство путем приказа, для которого характерна высокая ориентация на задачу и низкая – на людей. Используя этот стиль, лидер даёт конкретные указания и следит за выполнением заданий. Основной способ руководства – жёсткая постановка целей и приказы;

• -    наставнический , или лидерство путем продажи идей – совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей. Руководитель продолжает давать указания и следить за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчинённому, предлагает высказывать свои идеи и предложения;

• -    поддерживающий , или лидерство путём участия в организации процесса работы – высокая ориентация на людей и низкая – на задачу. Лидер поддерживает и помогает своим подчиненным в их работе. Лидер участвует в процессе принятия решений, но решения принимаются в большей степени подчиненными;

• -    делегирующий , или лидерство путем делегирования – низкая ориентация и на людей, и на задачу. Лидер передает полномочия, права и ответственность другим членам команды, которые «выросли» до самостоятельного управления [10]

По сути, работа лидера заключается в том, чтобы планомерно и целенаправленно «провести» своего сотрудника, используя по отношению к нему все стили руководства и «вырастить» нового лидера, способного на руководство другими людьми с учетом этих стилей.

Новые сформировавшиеся лидеры должны быть способны направлять людей на достижение целей организации с наименьшими издержками и побуждать их действовать эффективно и целесообразно; выбирать оптимальные методы решения поставленных задач, осуществлять эффективный контроль на всех этапах управления за деятельностью своих подчиненных; уметь использовать свои профессиональные и личностные качества для грамотного выдвижения целей управления, их обоснования и своевременного инициирования, создания сильной дееспособной организации [9]

Как же работать с сотрудниками, которые значительно отличаются между собой по многим качествам, как профессиональным, так и личным, по-разному мотивированы на работу, имеют разные компетенции (специальные, общекультурные, общепрофессиональные) и разный опыт работы?

Согласно теории Херси и Бланшара, необходимо понимать, с кем работает руководитель в конкретной ситуации при достижении целей организации в зависимости от уровня развития сотрудников по отношению к задаче. Выделяют четыре типа сотрудников:

• -    Р1 - «Неспособен, но настроен». Сотрудник достаточно хорошо мотивирован, демонстрирует энтузиазм, но не имеет достаточных знаний и компетенций для решения задачи. В этом случае рекомендуется использовать директивный стиль руководства.

• -    Р2 - «Неспособен и не настроен». У сотрудника, находящегося на этом уровне, обычно уже есть определенные знания и компетенции, но их недостаточно для решения задачи, кроме того, он не мотивирован на работу. Возможно, это произошло из-за того, что его ожидания от работы не нашли оправдания или его потребности не встретили отклика со стороны лидера. В этом случае необходимо использовать наставнический стиль лидерства.

• –    Р3 – «Способен, но не настроен». Сотрудник имеет знания и компетенции для выполнения задачи, однако его уверенность в себе и своих силах неустойчива, мотивация остается на достаточно низком уровне, он не готов взять на себя некоторые функции лидера. Рекомендуется использовать поддерживающий стиль руководства, стремиться сформировать лидера, способного взять на себя руководства отдельной сферой деятельности или проектом, возглавить определенное направление деятельности. Это важный момент, когда сотрудник переходит от уровня ведомого к уровню ведущего, важно правильно построить работу с ним, обеспечить его ресурсами, помочь поверить в свою успешность.

• –    Р4 – «Способен и настроен». Сотрудник на этом уровне демонстрирует хорошие знания, владеет общими, общекультурными и общепрофессиональными компетенциями, необходимыми для решения конкретных задач, понимает свою роль в организации, способен частично взять на себя функции лидера. В этом случае руководитель может делегировать ему часть своих полномочий, и уже сам сотрудник должен работать со своими подчиненными, разбираясь в их способностях и настроях и «выращивая» новых лидеров [10]

Эта теория, на наш взгляд, весьма интересна, но не применяется сегодня нашими специалистами для подготовки будущих руководителей – студентов направления подготовки 38.03.02 «Менеджмент», хотя формирование руководителя должно начинаться именно на этапе получения высшего образования. Но если руководитель может работать с одним сотрудником, «выращивая» его до лидера, создавая условия, понимая, что к людям нужен индивидуальный подход, и требуется разное время для этого процесса, то у преподавателя высшей школы таких условий нет – период времени, когда усваивается дисциплина, весьма ограничен и составляет обычно не более одного семестра, а формировать лидеров необходимо.

Что мы предлагаем для решения этой проблемы?

Во-первых, нужно постараться актуализировать мотивацию студента на получения знаний, общекультурных, общепрофессиональных и специальных компетенций. Для этого необходимо познакомить студентов с перечнем компетенций по направлению подготовки, которые рассматриваются в ФГОС ВО как результаты образования. Студенты должны понимать требования к ним, как к будущим специалистам, в том числе со стороны работодателя. Большое стимулирующее значение имеет реализация в образовательном учреждении балльно-рейтинговой системы, так как по результатам работы студентов в семестре формируется часть (от 50 до 80%) итоговой оценки. Кроме того, успешное усвоение дисциплины позволяет получить оценку за экзамен, не сдавая его (например, при рейтинге выше 85 % выставляется оценка «отлично»).

Во-вторых, необходимо определить уровень знаний и степень сформи-рованности некоторых компетенций (ранее усвоенных), провести входной контроль, направленный на выявление способностей студентов и прогнозирование их успешности в освоении новой дисциплины. Следует наблюдать за результативностью работы студентов, чтобы по мере развития способностей скорректировать формы и методы работы.

В-третьих, рекомендуется на первом этапе усвоения дисциплины условно разделить студентов на две группы: в первую объединить студентов групп Р1 - «неспособен, но настроен» и Р2 - «неспособен и не настроен»; во вторую Р3 - «способен, но не настроен» и Р4 - «способен и настроен». При работе малыми группами (что рекомендуется использовать достаточно часто), указанное деление позволит избежать ситуации, когда студенты с менее выраженными способностями занимают роль наблюдателя и не участвуют в решении задачи. В рамках такого деления состав малых групп формируется с учетом способностей студентов. По мере работы и развития способностей студентов первой группы, можно изменить состав малых групп.

В-четвертых, подбираются и предлагаются студентам такие формы работы, которые позволяют получать знания, в том числе самостоятельно, и отмечается, какие именно компетенции формируются при выполнении конкретного вида деятельности. С учетом распределения студентов в зависимости от сложности выполняемой работы и выделения компетенций, которые формируются в процессе выполнения каждого вида деятельности, студентам первой группы (Р1, Р2) даются задания реконструктивного и репродуктивного уровней, помогающие «вырастить» их до заданий творческого уровня. Студентам второй группы (Р3, Р4) даются задания творческого уровня для ознакомления с основами руководящей деятельности.

Следует помнить, что к каждой конкретной группе в процессе организации самостоятельной работы необходимо применять разные стили руководства, менять их по мере развития способностей и мотивации студентов, проходить все стили (для группы Р1): от директивного до делегирования, используя наиболее подходящий для каждой конкретной ситуации и задачи. Если задачи позволяют использовать для всех групп один стиль, то рекомендуем изменять состав групп, стимулируя тем самым активность и мотивацию к успеху у всех студентов.

Работа, выстраиваемая таким образом, позволяет в достаточно сжатые сроки и при ограниченных ресурсах сформировать и развить задатки лидера, которые, как показывает практика, у современной молодежи есть. Необходимо дополнительно подчеркивать значимость самого процесса образования, так как студенты четко понимают, что от них требует современное общество в целом и работодатель в частности, и также понимают, что получить необходимые знания и компетенции можно и нужно в процессе получения высшего образования.

В целом, с учетом вышеизложенных рекомендаций, в процессе подготовки специалистов в высшей школе возможно развить личность - носителя интеллектуального капитала, востребованного, конкурентоспособного и мо- 12

бильного, обладающего большим творческим потенциалом и способного решать нестандартные профессиональные задачи в условиях постоянно меняющейся внутренней и внешней среды.

Для этого в образовательной среде необходимо, в первую очередь, создать условия, которые позволят студентам получить актуальные знания, умения и сформировать компетенции, востребованные в современных условиях на рынке труда. Кроме того, образовательный процесс и используемые в работе педагогические технологии позволят сформировать инновационное мировоззрение, основанное на понимании ценности самообразования, самовоспитания и саморазвития для достижения специалистом вершин профессионального мастерства и личностного развития.