Имидж муниципальной службы: механизм привлечения молодежи в условиях низкой безработицы

Имидж муниципальной службы – один из основных элементов, составляющих маркетинговую политику муниципального образования и региона. Это означает, что вакансия муниципального служащего должна рассматриваться как маркетинговый продукт. В настоящее время дефицит муниципальных служащих является одной из актуальных проблем органов местного самоуправления, поскольку изменяется кадровый ландшафт рынка. Так, еще в 2022 году Андрей Турчак отметил, что на местном уровне очень часто наблюдается не просто дефицит специалистов, а настоящий кадровый голод [1]. Однако, учитывая низкий уровень безработицы в 2024 году, инфляцию, демографическую яму 1990-х, а также увеличение разрыва в уровнях заработных плат в других отраслях, следует отметить будущую тенденцию к сокращению количества кадров, в том числе снижение кадрового потенциала и качества управления на местах, в особенности в малых поселениях.

Текущая ситуация на рынке труда неоднородна, а вместе с ней формируется необходимость в реформировании методов кадрового пополнения. Привлечение кадров исходя из текущих методов размещения объявлений на сайтах муниципальных органов и в центре занятости не сможет конкурировать с огромным количеством вакансий государственной службы и частного бизнеса, ввиду значительно меньшего размера оплаты труда и наложения обременений на сотрудника в виде ограничений и запретов. Таким образом, следует сформировать искусственный спрос на муниципальную службу в стратегической перспективе, который далее переформатируется в желание молодежи освоить именно данную специальность несмотря на низкое материальное содержание на первых этапах работы.

Как известно, профессия врача также характеризуется низкой первоначальной ставкой, высокой нагрузкой и ответственностью, однако имидж данной профессии значительно лучше, а престижность выше особенно после укрепления в пандемийный период (Согласно ВЦИОМ, в 2024 году 32% отметили профессию врача наиболее престижной). Формирование данного имиджа обуславливается ранним, исключительно положительным образом, доступностью и открытостью информации, в том числе, о высоком социальном значении. Соответственно, материальное содержание может не являться приоритетом для увеличения спроса на вакансию муниципальной службы среди молодежи, а формироваться во многом из-за высоких моральных убеждений, патриотических чувств и аскетизма населения.

Немаловажным остается проблема психологических барьеров и высокой ответственности, которая отсеивает значительное количество молодых специалистов от работы на муниципальной службе, при этом только выпустившиеся специалисты неверно полагают, что государственная служба значительно престижнее и легче по продвижению по карьерной лестнице. Наравне с маркетинговым под- ходом помочь адаптироваться потенциальному муниципальному служащему может наставничество, а именно, ранее взаимодействие с кандидатом до поступления на муниципальную службу, чтобы сформировать базовое представление о реальной деятельности и указать на всестороннюю поддержку при приеме на вакансию, тем самым предоставить комфортную среду саморазвития для достижения общей благой цели.

Таким образом, имидж муниципальной службы возможно повысить только с использованием комплексного подхода по полному «терраформированию» представления о муниципальной службе и развеиванию стереотипов. Для реализации представленной идеи и механизмов по привлечению молодых специалистов необходимо задействование существующих кадровых ресурсов, которые должны представлять собой кадровую «гордость» в отдельности по каждому муниципальному органу, выступая подобием «амбассадоров» органов местного самоуправления.

Теоретическая модель работы данного подотдела в отделе кадров может представлять собой следующую структуру:

• 1.    Наставники: основные представители муниципального органа, взаимодействующие напрямую с потенциальными кадрами и оказывающие им всестороннюю поддержку, под-

• готавливающие и реализующие проекты специалистов маркетингового подразделения.

• 2.    Специалисты РСО: являются фундаментом проектов, изучают положение на кадровом рынке, подготавливают кадровые решения, участвуют в мероприятиях по рекламе муниципальной службы в образовательных организациях.

• 3.    SMM-специалист: реализует информационное сопровождение в средствах массовой информации и социальных сетях, подготавливает рекламный материал.

• 4.    Юридический консультант: подкрепляет проекты привлечения молодежи юридическими правками, оказывает консультационную поддержку молодежи в вопросах муниципальной службы.

Представленная структура может способствовать усовершенствованию механизмов привлечения молодежи на должности муниципальной службы, но при этом комплексная программа подразумевает под собой дорожную карту, которая должна быть составлена с учетом проведения соответствующих исследований по целевым аудиториям.

В таблице представлена первичная модель дорожной карты, которую органы местного самоуправления могут использовать в качестве основы для последующей ее модернизации под собственные нужды.

Таблица. Дорожная карта механизма привлечения молодежи на муниципальную службу

Учитывая экспериментальный запуск данной идеи, первоначально следует рассчитывать на незначительное снижение среднего возраста муниципального служащего ввиду небольшого отбора потенциальных муниципальных служащих на первом этапе. Однако с увеличением определенности, эффективности и доступности информации, возможно значи- тельно увеличить ожидаемый результат, что приведет к повышению имиджа и престижа муниципальной службы, популярности вакансий муниципальной органов, увеличению известности среди молодежи и формированию нового представления о муниципальной службе.