Инновационные формы организации системы наставничества современного образовательного учреждения

В настоящее время наставничество как инструмент развития кадрового потенциала имеет целенаправленный характер и внедряется практически во все сферы жизнедеятельности общества. При этом наставничество рассматривается как продуктивная технология, способная ответить на вызовы современного мира, среди которых особое место занимают ускорение изменений и нестабильность, информационная насыщенность и противоречивость образовательной среды, множество социальных связей, влияющие на социальную адаптацию молодежи1.

Положительный опыт создания системы наставничества накоплен в производственной сфере. Так, крупные корпорации, поддерживая стремление своих кадров к карьерному росту, предлагают начинающим сотрудникам сопровождение со стороны наставника, производственные компании в обязательном порядке закрепляют за вновь прибывшим сотрудником более компетентного специалиста, который помогает в решении производственных задач.

В сфере образования также активно стали прорабатываться вопросы организации наставничества. Такой интерес к наставничеству связан с тем, что новые требования к уровню развития профессиональных компетенций молодых педагогов актуализируют проблему поддержки их профессионального становления, мотивации к постоянному развитию и совершенствованию, особенно в период адаптации. Ежегодно педагогический коллектив образовательной организации пополняется новыми молодыми педагогами — выпускниками педагогического колледжа и университета, поэтому профессиональная адаптация молодого педагога — один из важных вопросов для любого руководителя, заинтересованного в том, чтобы молодой учитель стал ответственным и профессиональным специалистом.

Вышеизложенное актуализирует проблему управления системой наставничества в современной образовательной организации.

Целью исследования является обоснование подходов к созданию системы наставничества в образовательной организации и выявлению возможных путей ее развития.

Для достижения цели нами были поставлены следующие задачи:

– уточнить понятия «молодой педагог», «адаптация», «система наставничества», «управление системой наставничества»;

– провести анализ практики наставничества в образовательной организации, выявить общие и особенные недостатки в организации системы наставничества;

– определить возможные пути развития системы наставничества в образовательной организации.

Материалы и методы

Проведенный анализ педагогических подходов к определению понятия «молодой педагог» позволяет сделать вывод о том, что критерии данной категории педагогических работников не имеют четкого определения, что объясняется целым рядом факторов, основным из которых является специфика педагогической профессиональной деятельности. По видам осуществляемой деятельности в школе молодой педагог может выполнять функции учителя, педагога дополнительного образования, руководителя группы продленного дня, что является основанием утверждать о широте понятия, распространяющемся на всех молодых специалистов, занятых в сфере образования. Общепринятым подходом к определению понятия «молодой педагог» является возраст, профессиональное образование и стаж работы. По мнению Е. А. Белезиной, «молодой педагог — это специалист в возрасте до 35 лет со стажем работы более трех лет» [1]. К числу молодых педагогов относятся те, кто впервые устроился на работу по специальности и работает в течение трех лет после окончания обучения в профессиональной организации [2].

В силу новизны деятельности, необходимости выстраивания коммуникации с новыми людьми, вхождения в новый коллектив молодым педагогам приходится сталкиваться с трудностями профессионального и психологического характера. Отсутствие опыта, навыков командной работы, несоответствие ожиданий с педагогической действительностью зачастую становятся причиной увольнения в первые месяцы работы [3]. В связи с этим актуализируется необходимость особого внимания со стороны руководителя к организации процесса адаптации молодых педагогов.

Успешность профессиональной адаптации основана на взаимосвязи личностного и профессионального развития педагога, а также особенностях профессиональной среды и характера управленческой деятельности. В процессе профессиональной адаптации молодой педагог включается в систему деловых отношений, которая сложилась в педагогическом коллективе через освоение устоявшихся в ней норм и ценностей [4].

Отметим, что система деловых отношений в каждом педагогическом коллективе имеет свои специфические особенности, которые могут повлиять на возникновение в адаптационный период трудностей организационного, методического, психологического, коммуникативного характера. Поэтому именно от руководителя зависит, сможет ли он минимизировать эти риски, организуя рациональное и качественное управление профессиональной адаптацией молодого педагога [5].

В связи с этим перед руководителями образовательных организаций стоит задача активного поиска новых форм взаимодействия молодого педагога с коллективом, направленных на заинтересованность всех субъектов взаимодействия в эффективной адаптации молодого педагога в школе. Практика показывает, что в сегодняшних условиях наиболее эффективной формой профессиональной адаптации выступает наставничество, способствующее повышению профессиональной компетентности молодого педагога, сокращению сроков адаптации и закреплению педагогических кадров в образовательной организации.

Анализ исследований свидетельствует о том, что понятие «наставничество» имеет множество определений: его рассматривают как кадровую технологию, как форму обеспечения профессионального становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению своих обязанностей 1 , как способ передачи знаний, умений и навыков опытного сотрудника менее опытному [6], как образовательный процесс на рабочем месте [7]. Общим в этих определениях является акцент на способы передачи знаний и навыков от опытного сотрудника, а особенность состоит в целеполагании наставничества и организации помощи освоения норм и правил корпоративной культуры.

Наставничество в образовании в большей степени рассматривается как наиболее удобный и эффективный способ передачи профессиональных знаний и умений от опытного педагога молодому педагогу [8]. Целью наставничества в образовательной организации выступает успешная адаптация на рабочем месте и в коллективе через ускоренное освоение норм и требований, вхождения в полноценный режим работы [9].

Задачи наставника заключаются в том, чтобы помочь начинающему педагогу развить профессиональные и личностные качества, управленческие умения, вовлечь в проектно-исследовательскую деятельность, упредить от наиболее типичных ошибок, противоречий и затруднений в организации учебных занятий, мотивировать к творческому внедрению достижений педагогической науки и передового опыта, стимулировать развитие индивидуального стиля творческой деятельности [10].

Наставничество не связано никакими жесткими ограничениями. Оно реализуется в разных ситуациях и различными путями, охватывает не только познавательные, но и ценностно-смысловые и эмоциональные процессы, влияющие на различные качества личности молодого педагога [11]. Это дает основания для руководителей общеобразовательных школ применять как традиционные, так и инновационные формы наставничества в период адаптации молодых педагогов к профессиональной деятельности и закреплении их в образовательной организации.

Взаимовыгодное сотрудничество с университетом, осуществляющим подготовку педагогических кадров для системы общего образования, открывает новые перспективы развития школьной системы наставничества и личного профессионального роста молодых педагогов.

Результаты и обсуждение

Среди многообразных форм работы с молодыми специалистами, которые реализуются в МАОУ «Средняя общеобразовательная школа №  8», зарекомендовали себя и показали свою эффективность педагогические интенсивы, которые представляют собой цикл методических занятий, направленных на повышение методической грамотности педагогов. Инновационность педагогического интенсива проявляется через комплекс образовательных активностей, в который входят теоретические лекции, мастер-классы, открытые уроки, проектно-исследовательская деятельность учителей, а также реализацию принципа реверсивности, когда молодые педагоги обучают наставников. Средняя продолжительность одного интенсива составляет 3–5 дней. В течение учебного года проводятся порядка 5–7 педагогических интенсивов. Для проведения интенсива определяется конкретное методическое затруднение, формулируется тема, составляется программа, определяются учителя, которые будут проводить открытые уроки и мастер-классы. Задача руководителя состоит в создании условий для подготовки и реализации интенсива, проведении контроля за качеством подготовки и процессом его реализации.

Образовательные интенсивы состоят из трех этапов. Для проведения теоретической части в форме лектория (проблемных, бинарных лекций, 59

брейншторминга) приглашаются лекторы из числа профессорско-преподавательского состава Бурятского госуниверситета, взаимодействие с которым основано на соглашении о сотрудничестве в рамках Сетевого университетского образовательного округа. Большинство молодых педагогов являются выпускниками вуза, поэтому встреча со своими преподавателями в адаптационный период уже на другом качественно новом уровне порождает желание показать себя с лучшей стороны, представить собственные ноу-хау в работе с детьми, посоветоваться, задать вопросы по темам, вызывающим определенные затруднения.

На втором этапе теоретические установки преломляются через призму мастер-классов и открытых уроков наставников, которые демонстрируют разные способы решения методической задачи.

На третьем этапе интенсива организуются открытые уроки молодых педагогов, после каждого урока проводятся самоанализ урока учителем и анализ урока наставниками, что позволяет определить степень устранения методического затруднения и направления дальнейшей работы. Именно посещение уроков молодого педагога и последующий их детальный разбор остаются наиболее эффективной и действенной формой наставничества. Отметим, что в большинстве своем молодые педагоги обладают сегодня такими знаниями и навыками, которых нет у наставников. В основном эти навыки связаны с интерактивными и информационными технологиями. Активное применение анимации, новый формат презентаций не только повышают интерес школьников к предмету, но и являются предметом обучения своего наставника. Такое взаимообучение наставника и наставляемого является основой реализации принципа реверсивности.

Наиболее распространенным в практике общеобразовательных организаций является взаимодействие наставника и молодого педагога в паре, поскольку такая форма позволяет выстраивать индивидуальную работу, не афишируя методические, организаторские и коммуникативные трудности молодого педагога в период адаптации. Наш опыт показывает, что такая форма наставничества более приемлема для малокомплектной сельской школы. В городской школе с большим количеством обучающихся у молодых педагогов возникают проблемы общего порядка, решение которых требует вовлечения большего числа профессионалов. В этом случае форма группового наставничества является, на наш взгляд, наиболее эффективной, поскольку позволяет комплексно решать проблемы молодых педагогов в адаптационный период. Задача управления заключается в организации проектирования образовательного пространства, создающего условия для профессионального развития молодых педагогов и потребности в самосовершенствовании. В таком пространстве создается дружеская, демократичная атмосфера, способствующая установлению сотрудничества и продуктивного взаимодействия, обмена опытом, знаниями, методическими и практическими наработками. В большом коллективе создание такой атмосферы особо важно, поскольку демонстрирует равенство возможностей для проявления личностных и профессиональных качеств. Направления методической работы с молодым педагогом в таком пространстве выбираются в зависимости от цели воздействия.

Для овладения молодыми педагогами навыками профессиональной деятельности в соответствии с нормативно-правовыми документами разрабатываются памятки, содержащие регламент действий в соответствии с определенной нормой, закрепленной в стандарте, или законе или постановлении соответствующего органа исполнительной власти.

Усвоение молодыми педагогами норм корпоративного поведения осуществляется через ролевые, проблемно-деловые игры, психологические тренинги, анализ педагогических ситуаций. Так, проигрывание и разбор педагогической ситуации позволяет сформировать умение «примерить» на себя роль стороннего наблюдателя, проводить объективный анализ своей деятельности и выявлять недостатки, требующие коррекции уже в самом начале вхождения в профессию.

Применение в работе с молодыми педагогами нетрадиционного кейс-метода заключается в решении неигровыми способами нестандартных ситуаций, возникающих в повседневной школьной жизни. Анализируемые ситуации не имеют готового решения, поэтому требует нестандартного мышления и самостоятельности в выводах. Такой подход активизирует мыслительные процессы, направленные на «сращивание» теоретических знаний с практической задачей.

Коллективное консультирование как одна из формооперативной помощи проводится в виде круглого стола или мозгового штурма. Подготовительная работа состоит в определении тематики предстоящего консультирования, отборе наиболее актуальных для слушателей вопросов. В непринужденной обстановке происходит обмен мнениями, подкрепленный фактами успешного решения аналогичной задачи, и составление алгоритма действий при возникновении подобных ситуаций. Практика показывает, что для коллективного консультирования выносятся в основном вопросы по организации коммуникативного взаимодействия с детьми, вопросы дисциплины на уроках, выполнения функций классного руководителя, взаимодействия с родителями.

Одним из показателей эффективной организации процесса адаптации молодых специалистов является их ежегодное участие в конкурсах профессионального мастерства. Участие в конкурсе — это результат работы коллектива единомышленников, показатель не только уровня адаптации молодого педагога, но и уровня зрелости коллектива в целом. Так, в 2023 г. наставническая пара учителей начальных классов в составе А. В. Тибакумовой и В. Ю. Унагаевой стала победителем городского конкурса профессионального педагогического мастерства «Две звезды».

Заключение

Новые формы и методы наставничества дают положительный результат только при системном, комплексном подходе, когда акценты делаются не только на повышении качества предметной подготовки молодых педагогов, но и на развитии профессиональных склонностей, интересов, творческого отношения к делу.

Для развития системы наставничества молодых педагогов в адаптационный период необходимо решение следующих задач:

• –    разработка концептуально-методологического и нормативно-правового статуса наставничества;

• –    выработка единых подходов к организации наставничества молодых педагогов в региональной системе образования;

• –    определение в этой системе ведущей роли университета как системообразующего в подготовке педагогических кадров;

• –    распространение лучших практик наставничества в регионе через систему круглых столов, конференций, конкурсов, представление этого опыта в профессиональном педагогическом сообществе.