Интеллектуальный капитал и процесс управления знаниями как инновационные элементы современной системы экономического образования

Рассматривается понятие «интеллектуальный капитал». Проводится сравнительный анализ состояния дел в области интеллектуального капитала в России и других странах. Дается характеристика функции управления знаниями, осуществляемой компаниями в условиях современной экономической среды.

В последнее время в зарубежной и отечественной экономической литературе широко используется понятие интеллектуальный капитал, которое прежде всего трактуется как знания, информация, опыт, организационные возможности, информационные каналы, т. е. все то, чем обладают работники компании и что в целом формирует ее конкурентоспособность.

Компании во всем мире осознают, что наиболее ценным капиталом, которым они располагают, являются именно знания и опыт сотрудников. Интеллектуальный капитал, как показывает мировая практика, дает существенные конкурентные преимущества. Фирмы пытаются найти способы и пути его использования как внутри самих себя, так и за их пределами, включая взаимоотношения с клиентами, поставщиками и инвесторами.

Из всех видов инвестиций в интеллектуальный капитал наиболее важными представляются вложения в образование людей. Общее и специальное образование улучшает качество, повышает уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивая объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в интеллектуальный капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80 % знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов — исследователей, инженеров, экспертов по компьютерным системам и т. д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок других людей.

По содержательному признаку инвестиции в образование обычно делятся на формальные и неформальные. Формальные инвестиции — это получение сред- него, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные — это самообразование, к чему относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах науки и пр.

Инвестиции в интеллектуальный капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов вложений.

• 1.    Отдача от инвестиций в интеллектуальный капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

• 2.    Интеллектуальный капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.

• 3.    По мере накопления интеллектуального капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

• 4.    Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в интеллектуальный капитал.

• 5.    Характер и виды вложений в интеллектуальный капитал обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.

• 6.    По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в интеллектуальный капитал являются наиболее выгодными с точки зрения как отдельного человека, так и всего общества.

Источниками вложений в интеллектуальный капитал могут выступать государство, негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.

В настоящее время роль государства в указанной области достаточно велика. Причем государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия и т. д. Однако главными мерами являются побудительные.

Правительство располагает двумя действенными способами изменения размеров частных инвестиций в человека, предпринимаемых автоматически через рынок: во-первых, оно может повлиять на доходы тех, кто делает вложения (через систему налогов и субсидий), а во-вторых, в состоянии регулировать цену приобретения интеллектуального капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования интеллектуального капитала — в образовании и здравоохранении. Например, в России на воспроизводство человеческого капитала в 2005 г. было направлено 180,2 млрд руб., что составляет 15,1 % всего федерального бюджета страны.

В создании активов интеллектуального капитала весома роль отдельных компаний. Часто они выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако инвестиции делаются до тех пор, пока они приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготов- ки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров,детских дошкольных учреждений и т. д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

Рассмотрим теперь состояние дел в области интеллектуального капитала в России и сравним его с аналогичной сферой некоторых других стран. Один из показателей, по которому определяется уровень данного вида капитала, является индекс человеческого капитала. Он отражает уровень затрат государства, частного бизнеса и граждан на образование, здравоохранение и другие секторы социальной сферы в расчете на душу населения. В США, например, бюджетные расходы на образование составляют 6—7 % ВВП (примерно 1,5 тыс. дол. США на человека в год), не считая других источников финансирования. Согласно данным Бюро статистики труда США, за последнее десятилетие рассматриваемый индекс рос на 0,25—0,5 % в год. В России бюджетное финансирование составляет всего 3 % ВВП, или около 1,5 тыс. руб. на человека в год. С добавлением индивидуальных лиц и предприятий оно возрастает до 4,6 % ВВП, но не превышает 80 дол. на человека в год.

Еще один показатель, индекс развития человеческого потенциала, определяется как среднее арифметическое трех индексов: ожидаемой продолжительности жизни, уровня образования и ВВП на душу населения (в долларах по паритетной покупательной способности). По странам он колеблется от 0,252 (Эфиопия) до 0,960 (Канада). Россия в 2005 г. по этому показателю занимала всего лишь 72-е место.

Индекс интеллектуального потенциала общества отражает уровни образования населения и состояния науки. При его расчете учитываются уровень образования взрослого населения стра ны, удельный вес студентов в общей численности населения, доля расходов на образование в ВВП, удельный вес занятых в научном обслуживании в общей численности занятых и удельный вес затрат на науку в ВВП. США имеют самое высокое значение данного показателя на сегодняшний момент. В России же за время реформ численность занятых в науке и научном обслуживании уменьшилась вдвое, а удельный вес бюджетных затрат на науку в ВВП сократился с 0,5 до 0,26 %, причем во много раз сократился и сам ВВП. Поэтому снизился и рассматриваемый показатель: с 0,72 до 0,4.

Человеческий капитал, которым обладают конкретные люди, иногда оценивается путем капитализации их заработной платы. Заработная плата (или доход) может рассматриваться как аналог процентов на человеческий капитал. Так, если годовая заработная плата составляет 100 тыс. руб., а процент на капитал принимается равным 10 %, то общая ценность человеческого капитала данного работника будет соответствовать 1 млн руб. Сумма персональных интеллектуальных капиталов всех работников организации составляет величину человеческого капитала данной организации.

Именно на данной методике базируются оценки оттока человеческого капитала из России. Если средний годовой отток специалистов в 1990-х гг. составлял 50 тыс. чел. в год, а средняя заработная плата высококвалифицированного специалиста на Западе — 50 тыс. дол. США в год, то каждый специалист оценивается в 0,5 млн дол. Примерная экономическая оценка утечки мозгов из России достигает 25 млрд дол. в год, что сравнимо с суммой оттока из страны денежного капитала.

Для оценки человеческого капитала России в целом можно воспользоваться стандартными показателями и индикаторами, применяемыми в докладах ООН. Один из них — продолжительность жизни. В докладе ООН за 2004—2005 гг. предполагаемая при рождении продолжи- тельность жизни россиян составляет 66,6 лет. Это один из самых низких показателей среди развитых промышленных стран мира.

Следующие показатели касаются оценки качества образования. В последние годы Россия характеризуется весьма низким уровнем затрат на образование. В то же время динамика расходов на образование в ВВП достаточно оптимистичная. Если тенденция увеличения данного показателя сохранится, то уже в обозримом будущем возможно будет приблизиться к передовым странам.

По еще одному показателю — количеству ученых и инженеров, занятых в сфере НИОКР (в расчете на 1 млн чел. населения), — Россия находится в числе лидеров. Это количество больше только в Норвегии, Исландии, Швеции, Швейцарии, США, Японии, Финляндии и Сингапуре. Названные страны в последние годы устойчиво ассоциируются с высоким уровнем интеллектуального капитала. Однако в последние годы данный показатель в России уменьшается. По некоторым экспертным оценкам, за 2003—2005 гг. он сократился не менее чем в два раза. Отсюда следует вывод, что относительно высокий уровень занятости в сфере НИОКР говорит не столько о высоком потенциале, сколько об инерционности движения кадров из сферы НИОКР в другие сферы.

Для оценки интеллектуального капитала весьма показателен такой индикатор, как затраты на НИОКР (в процентах от ВВП). В 2005 г. в России он составлял 1,0 %, в то время как в Швеции — 3,8, Японии — 3,0, Финляндии — 3,4, в Израиле — 3,6 %. Все это свидетельствует о недофинансированности отечественной сферы НИОКР, включая и фундаментальные исследования. В результате Россия значительно проигрывает большинству передовых стран мира по показателям развития как интеллектуального капитала, так и инновационной деятельности в целом.

В условиях современной экономической среды реализация инновационного потенциала компании невозможна без постоянного и грамотного управления знаниями внутри самой компании. Знания являются важнейшим элементом интеллектуального капитала компании, через использование которого возможны получение стабильных прибылей и поддержание конкурентоспособности на рынке. Знания — это то, что многие организации все в большей степени производят, продают и приобретают. Компаниям во всем мире приходится решать сложные задачи, которые заставляют их развивать передовые знания и максимально эффективно использовать их.

Управление знаниями преследует две основные цели. Первая цель — достижение эффективности, использование знаний для роста производительности путем увеличения быстродействия или снижения затрат. Вторая — инновации, создание новых продуктов и услуг, новых компаний и новых бизнес-процессов.

Важно стремиться к формированию такого подхода к управлению знаниями, который соотносит, уравновешивает и интегрирует организационные, человеческие и технологические компоненты знаний.

Существенное расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря современным информационным технологиям, меняет саму природу отношений между специалистом и непрофессионалом, между компанией и работником, между источником и получателем благ. Знания исключают статичность и однонаправленность, поскольку создают основу для непрерывного поступательного движения по динамично меняющейся сети с участием как создателей, так и пользователей информации.

В свете расширения и использования знаний распространение получают концепция и практика непрерывного образования как комплекс мер, дающий возможность человеку учиться на протяжении всей жизни, в любом месте, в любое вре- мя. Выдвигается требование распределения образовательных ресурсов людей в течение всей жизни, а не концентрации их в строго определенный период. Это вызывает необходимость формирования системы непрерывного образования с учетом самообучения при консультационно-методической поддержке (организация сети открытых университетов, дистанционного обучения и др.).

Для того чтобы постоянно сокращать дефицит знаний, компании должны решать такие важнейшие задачи:

— приобретение знаний — использование уже имеющихся в мире знаний и их приспособление для нужд организации (например, при помощи режима открытой торговли, привлечения иностранных инвестиций и заключения лицензионных соглашений), а также получение новых знаний путем ведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;

— усвоение знаний (например, обеспечение всеобщего начального образования, создание возможностей для обучения на протяжении жизни и развитие системы высшего образования);

— передача знаний — использование новых информационных и телекоммуникационных технологий, соответствующее нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ресурсам.

В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях формируется новая функция управления, в задачу которой входят аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющейся информации и опыта, создание предпосылок для распространения и передачи знаний.

Использование интеллектуального капитала и связанная с этим профессиональная компетенция кадров обеспечивают выживание и экономический успех компаний. Именно знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ.

Функция управления знаниями охватывает использование различных методов в зависимости от особенностей того или иного этапа организации приобретения и освоения новых знаний. Осуществляя эту функцию, важно создавать условия для получения необходимых новых знаний. Используемые при этом способы можно сгруппировать по трем основным направлениям:

• 1)    покупка знаний: наем на работу новых сотрудников, обладающих знаниями и опытом; образование партнерства с другой компанией; переход какой-либо функции из другой компании для постоянного осуществления в данной структуре;

• 2)    аренда знаний: наем на работу консультантов; получение помощи от клиентов, поставщиков, потребителей, со стороны научных учреждений и профессиональных ассоциаций; привлечение других компаний на субконтрактных основах. Знания о потребителях повышают результативность отношений с ними, а знания, полученные совместно с потребителями, открывают дорогу для большего числа нововведений, продуктов и услуг более высокого качества;

• 3)    развитие знаний: отправка работников на учебу;разработка и предоставление обучающих программ внутри компании; приглашение инструкторов со стороны для обучения внутри компании; распространение уже имеющихся.

Рассматриваемая функция связана и с процессами кодификации. Цель кодификации, т. е. приведения знания в документальную или формализованную систему, — сделать так, чтобы локальные знания стали понятными и доступными для широкого распространения. Возможной формой кодификации знаний являются различного рода базы данных. Они могут содержать структурированную информацию, характеризующую: уникальные знания специалистов, или знания человеческого интеллекта; уникальную структурированную информацию, полученную с помощью эксперт- ных систем, т. е. знания искусственного интеллекта.

Приобретение знаний, их хранение, распределение и преобразование в форму, удобную для внутрифирменного использования, предполагает создание на практике определенных организационных условий. В практической деятельности это уже нашло выражение в том, что вводятся новые штатные единицы: директора по управлению знаниями, вице-президента по управлению интеллектуальным капиталом, менеджера по интеллектуальным активам, директора по обучению, а также формируются межфункциональные проектные группы в сфере управления знаниями. Существуют так же брокеры знаний (сотрудники, которые могут выполнять функции посредников при передаче знаний).

Управление знаниями обеспечивает условия, при которых образование превращается в разновидность инвестиций, профессиональный опыт становится своего рода активами, а лояльность фирме — тем, чего она должна добиться в отношениях с работником. Все это позволяет создавать и развивать эффективные инновационно-ориентированные компании, способные постоянно разрабатывать и внедрять конкурентоспособные продукты и удерживать свою рыночную позицию, несмотря на постоянно ужесточающуюся конкуренцию.

Поступила 28.08.06.

ПОДХОДЫ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ ПРИ ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПЕРСОНАЛУ

В статье рассматриваются различные модели осуществления обучения менеджеров по персоналу. Подчеркивается, что обучающийся должен активно участвовать в определенном виде деятельности, связанном с одним из четырех этапов цикла обучения.

Анализ отечественных и зарубежных теорий и практики повышения квалификации руководителей и специалистов показал, что основные принципы и подходы, применяемые в настоящее время к повышению квалификации менеджеров по персоналу, связаны с резким усилением роли интерактивных процедур и акцентом на развитие навыков профессиональной рефлексии. Это является необходимым залогом успешности профессиональной деятельности в ситуации повысившейся автономности и усилившейся неоднородности условий деятельности организаций.

К. Аргирис, влиятельный авторитет в сфере успешных в обучении персонала организаций, ссылается на работы, в которых показывается следующее: при эффективном обучении взаимосвязь рефлексии, или анализа практической дея тельности, и широких теоретических исследований становится наиболее важным условием для генерации новых озарений и способностей.

Автор различает два подхода (модели) к осуществлению обучения.

Модель 1 — иерархическая, типа «сверху-вниз», основанная на доминировании преподавателя в части обмена информацией, оценки и предписаний. Присущие модели размышления, направленные на работу с ошибками, включают в себя три компонента: отстаивание некоторых точек зрения (что следует делать, что значимо и т. д.), оценку (суждения об успехе/неудаче, хорошем/плохом, воз-можности/невозможности) и приписывание значений, точек зрения и ценностей окружающим.

Модель 2 — исследовательская, является открытой, исследующей и экспе-