Исследование коммуникативной компетентности руководителей в инклюзивном взаимодействии

В современной России активно идет процесс гуманизации отношения государства и общества к лицам с ограниченными возможностями здоровья (далее — ОВЗ), расширяются аспекты их интеграции в разные сферы социальной и экономической жизнедеятельности страны [1]. Трудовое и профессиональное ориентирование лиц с ограниченными возможностями здоровья является одним из основополагающих детерминантов их успешной социализации и эффективной самореализации в различных видах профессиональной и социальной деятельности [2]. Растет зависимость общества от технологий и средств, с помощью которых улучшается ориентирование лиц с ОВЗ. В связи с этим педагогические вузы также должны корректировать образовательные программы, в которые необходимо включать аспект инклюзивного образования. Студенту как будущему педагогу для успешного осуществления педагогической деятельности в условиях инклюзии необходимо наличие системы ценностей, ряда компетенций, определяющих его отношение к осуществляемой деятельности, включающей как личностные, так и профессиональные ценности. Выпускники вузов — будущие преподаватели и руководители должны быть компетентны в вопросах инклюзии, интеграции и обладать коммуникативной и инклюзивной компетенциями во взаимодействии с инвалидами и людьми с ОВЗ. Ключевым фактором, обеспечивающим наличие вакантных рабочих мест, является обязанность работодателей принимать на работу инвалидов и лиц с ОВЗ. Законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 % от среднесписочной численности работников [3].

Таким образом, работодатели в соответствии с установленной квотой, начиная работу по подбору персонала, должны быть готовы к встрече с соискателями с инвалидностью, но и по окончании процесса подбора работа не заканчивается, а только начинается, ведь в 50 % случаев сотрудники увольняются именно в процессе адаптации, так как таким людям также бывает сложно пройти процесс адаптации, пре- одолеть профессиональные барьеры, в этом им должны помочь руководители. Адаптация сотрудника — многоплановый процесс его приспособления к той должности, на которую его взяли. Но работа в данном направлении требует усилий не только от самого работника, но и от компании, его коллег, наставников и в первую очередь — от специалистов по персоналу. Любая работа с персоналом имеет одну цель — повышение производительности труда и снижение затрат компании. Чем быстрее сотрудник вольется в рабочий процесс, тем быстрее повысится производительность его труда, уменьшится количество допущенных ошибок. Молодые специалисты, руководители, обладающие компетенциями в сфере инклюзии, гораздо быстрее и эффективнее смогут помочь людям с ОВЗ в этом процессе.

Любой процесс несет и стрессовые состояния, которые проявляются в профессиональной деятельности в сфере «человек — человек». Симптомы стресса обнаруживаются во всех сферах психики: эмоциональной, когнитивной, мотивационной и поведенческой. В связи с испытываемым стрессом у людей появляется тревога, сопротивление и, конечно, нервное истощение — а это в чистом виде профессиональная деформация. Далеко не каждый человек (руководитель) может согласиться на изменения в своей сфере деятельности [4].

Особое значение приобретает адаптация сотрудников с инвалидностью и создание условий, способствующих этому. На сегодняшний день на производстве работают люди, не имеющие опыта взаимодействия с инвалидами и людьми с ОВЗ, в связи с этим молодой специалист инженерно-педагогического университета, обладающий инклюзивной компетенцией, будет иметь преимущества в трудоустройстве.

Проблемой нашего исследования стало рассмотрение вопроса о том, каким образом коммуникативная компетентность руководителя влияет на эффективность процесса адаптации сотрудников с инвалидностью.

Зарубежные авторы, исследующие проблему коммуникативной компетентности [Д. Хаймс, N. Chomsky, М. Канейл (М. Canale) и М. Свейн (М. Swain), Дж. Мид, С. Савиньон,

Р. Кэмпбелл и Р. Уэлс, Дж. Равен, Дж. Чиверс и Г. Читхэм], подтверждают эффективность коммуникативной компетентности и необходимость развития коммуникативной компетентности в инклюзивном взаимодействии [5–10]. При анализе научных источников, в которых отечественные авторы П. Г. Гасанова, Е. А. Кудрина, Т. В. Кобзева, Л. А. Петровская рассматривают термин «коммуникативная компетентность», выявлено, что под коммуникативной компетентностью они понимают способность человека устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. В состав компетентности они включают некоторую совокупность коммуникативных знаний и умений, обеспечивающих эффективное протекание коммуникативного процесса, подчеркивая, что коммуникативная компетентность — готовность и способность к коммуникации — является важнейшим качеством, необходимым человеку во всех жизненных ситуациях, в частности, в общении с разными категориями людей, в том числе с инвалидами и людьми с ОВЗ [11].

Коммуникативная компетентность представляет особый интерес, так как важной составляющей профессионализма и успешности будущего специалиста является способность к эффективному взаимодействию с другими субъектами. Основными коммуникативными умениями считаются умения слышать и слушать, понимать и самовыражаться, действовать и воздействовать. Чтобы наработать коммуникативные умения, человеку непосредственно нужно участвовать в коммуникации [12–15].

Материалы и методы исследования

Исследования проводились на базе одного из предприятий Свердловской области. Целью исследования явилось выявление уровня коммуникативной компетентности в инклюзивном взаимодействии у руководителей предприятия. Всего в исследовании приняли участие 35 руководителей среднего звена в возрасте от 30 до 55 лет. Из них 60 % составили представители женского пола и, соответственно, 40 % — представители мужского пола.

Для того чтобы составить мнение о понимании руководящим составом условий работы с лицами с инвалидностью, были сформированы вопросы в виде анкеты, непосредственно касающиеся условий работы этой категории сотрудников [16–18].

Результаты исследования

Первый вопрос анкеты заключался в установлении осведомленности опрашиваемых о том, кто такие люди с ОВЗ. Большинство ре- спондентов отметили, что осведомлены, кто такие люди с ОВЗ; меньшее число представителей руководящего состава ошибочно относят людей с ОВЗ к инвалидам, а 2 % вообще считают, что человек, находящийся временно на больничном, и есть лицо с ОВЗ.

На второй вопрос — «Общались/дружили ли вы когда-нибудь с людьми с ОВЗ?» — мы получили совершенно различные ответы. Исходя их них, 37 % опрошенных сталкивались в своей жизни с людьми с ОВЗ [19; 20], а 22 % опрошенных затруднились ответить, из чего можно сделать вывод, что эти руководители не имеют понимания, кто такие люди с ОВЗ, и не смогли определить, было ли в их жизни общение с данной категорией граждан.

Кроме того, было важно понять, какие чувства, на взгляд респондентов, они испытают, если встретят человека с ОВЗ. На этот вопрос получены следующие ответы: 64 % — подавляющее большинство — не испытают каких-либо чувств, что может свидетельствовать о том, что у этих руководителей абсолютно одинаковое отношение к любой категории граждан, 20 % испытывают жалость к этим людям, 14 % — неприязнь.

Чтобы определить, какая категория людей с ОВЗ представляет наибольшую трудность при совместной работе, респондентам было предложено выбрать данную нозологию; в вопросе участвовали только те нозологии, по которым была квота и с которыми возможно работать на предприятии «Завод УРБО» (филиал ООО «Уралмаш НГО Холдинг» в Екатеринбурге) [23]. В ходе опроса мы выяснили, что руководителям было бы сложнее всего работать с людьми с нарушениями зрения (44 %), с нарушениями слуха (32 %); незначительная часть руководителей (преимущественно из производственного блока) считают, что самое трудное — это люди с нарушениями опорно-двигательного аппарата (ОДА) (13 %); 11 % даже не представляют, какая категория вызовет наибольшие затруднения.

На вопрос о психологической и профессиональной готовности к совместной работе с людьми с ОВЗ мнения значительно разделились. Больше половины (57 %) считают себя психологически готовыми, но не обладающими достаточным уровнем профессиональных навыков; абсолютно готовы и имеют навыки всего 5 %; также 5 % имеют навыки, но не готовы психологически. Не готовы по всем критериям 11 %, и 23 % затрудняются с ответом — это те люди, которые не знают, общались ли они с людьми с ОВЗ. Можно предположить, что они не имеют представления о данной категории людей, поэтому такие вопросы вызывают у них затруднения [23].

На предприятии «Завод УРБО» — филиал в Екатеринбурге есть руководители, которые считают невозможной работу в их подчинении человека с ОВЗ, их 14 %. Но все же большинство руководителей (86 %) считают это возможным, и некоторые из них уже имеют в своем подчинении сотрудников с ОВЗ.

На предложение принять в отдел/департа-мент человека с ОВЗ большинство руководителей (71 %) согласились бы, но на условиях достаточной профессиональной переподготовки, касающейся развития коммуникативной и инклюзивной компетенций [24]. Попытаются отказаться, но, если не получится, согласятся на условиях достаточной доплаты 17 %, и категорически откажутся от человека с ОВЗ 11 % опрошенных [25].

Обсуждение результатов

Результаты исследования позволили описать особенности коммуникативной компетентности руководителя предприятия, отражающие готовность и способность к продуктивному общению в профессиональной среде с людьми, имеющими инвалидность. В работе поставлена проблема изучения инклюзивной компетенции и ее структуры. Мы понимаем под инклюзивной компетенцией способность осмысления профессиональной деятельности в условиях инклюзивного обучения с учетом тенденций развития современного информационного общества. Развивая эту компетенцию в аспекте инклюзивного обучения в вузе, будущие педагоги, руководители будут уже знакомы с трудностями и путями их преодоления во взаимодействии с лицами с ОВЗ. Исследование позволило выявить у руководителей трудности, связанные с взаимодействием с инвалидами и людьми с ОВЗ, следовательно, подтвердило необходимость внесения в образовательную программу вуза дисциплины, при изучении которой будут формироваться коммуникативная и инклюзивная компетенции, необходимые будущему руководителю производственной организации. Сформулированные выводы обеспечат в перспективе возможность выявления и обоснования психологических условий формирования коммуникативной компетентности руководителей в инклюзивном взаимодействии, определить показатели, критерии и уровни ее сформированности с позиций системного единства коммуникации и профессионального опыта [26]. Когнитивный, мотивационно-личностный и рефлексивный компоненты коммуникативной компетентности способствуют эффективному вступлению в социальные контакты в изменяющихся условиях, а это позволит действенному протеканию всего коммуникативного процесса на любом предприятии. Коммуникативная компетентность выступает как одна из наиболее важных профессионально значимых характеристик для руководителей, а ее формирование является актуальной задачей профессионального развития и становления личности. Коммуникативная и инклюзивная компетенции в управленческом общении требуют от руководителя знания основных законов и правил межличностного взаимодействия, хорошей адаптивности и свободы владения всеми средствами общения, гибкости и адекватности в выборе психологических позиций, развитых коммуникативных способностей, умений и навыков. Коммуникативная компетентность руководителя выступает интегральным качеством, синтезирующим в себе общую культуру и ее специфические проявления в профессиональной управленческой деятельности [27; 28].

Заключение

В российском обществе наблюдается осознанное восприятие проблем людей с ограниченными возможностями здоровья, понимание сложностей, с которыми сталкиваются такие люди. При этом уровень социальной дистанции подтверждает укорененность в обществе особой нормы в отношении людей с инвалидностью и особенностями здоровья. Примерно половина опрошенных выражают желание избежать присутствия людей с ОВЗ в их трудовом коллективе. Примечательно, что эту норму транслируют и сами люди с инклюзией, придерживающиеся той точки зрения, что людям с ОВЗ не место в одних офисах с остальными сотрудниками. На фоне проявления сочувствия к людям с ОВЗ в обществе не принято какое-либо пренебрежительное отношение к ним, но при этом присутствует некая «ограничительная» норма в восприятии их как равных. На предприятии

«Завод УРБО» есть руководители, которые считают невозможной работу в своем подчинении человека с ОВЗ (14 %). Но все же подавляющее большинство (86 %) считают это возможным, и некоторые из них уже имеют в своем подчинении сотрудников с ОВЗ.

Результаты работы могут быть использованы в деятельности преподавателя вуза по формированию коммуникативной и инклюзивной компетенций выпускников, в деятельности ру- ководителя на предприятиях тяжелого машиностроения. Материалы исследования можно также использовать в организационном процессе в период подбора и адаптации персонала с ОВЗ.

Завершая исследование, следует отметить, что анализ развития и формирования коммуникативной компетентности в инклюзивном взаимодействии находится в самом начале долгого пути. Целый ряд вопросов требует своего дальнейшего исследования.