Исследование процессов адаптации молодых специалистов к работе на реструктуризируемом промышленном предприятии

В статье рассматриваются вопросы привлечения, адаптации и закрепления молодых специалистов на реструктуризируемом предприятии (ОАО «Орбита», г. Саранск), Выводы и рекомендации сделаны на основе данных, полученных в результате социологического опроса.

В современных условиях одним из ключевых механизмов, обеспечивающих повышение эффективности производства, конкурентоспособности, инвестиционной привлекательности, является реструктуризация. Решающим фактором ее осуществления на предприятии является готовность персонала к реализации новых стратегических задач. Наметившиеся в последнее время положительные тенденции в промышленности и надвигающийся «демографический провал» ставят предприятия перед необходимостью эффективного использования как имеющихся человеческих ресурсов, так и вновь привлеченных молодых специалистов.

Проблема привлечения, адаптации и закрепления молодых специалистов актуальна и для ОАО «Орбита». В связи с этим в октябре 1998 г. на данном предприятии был проведен опрос ряда сотрудников с целью выяснения отношения к ситуации, сложившейся на предприятии, и получения характеристики социально-трудовых отношений в коллективе. Было опрошено 25 чел., занимающих должности инженерно-технических работников. В результате анализа ответов респондентов было установлено, что большинство сотрудников (92 % опрошенных) уверены в неотвратимости банкротства предприятия. В коллективе доминировали «упаднические» настроения, многие (83 % респондентов) старались найти альтернативные источники занятости. Полное бездействие и бесполезность профсоюза отметили 98 % опрошенных.

С ноября 1998 г. в ОАО «Орбита» под руководством обновленной команды управленцев стал осуществляться комплекс мероприятий по реформированию управления и финансовому оздоровлению предприятия. Эти меры были направлены на обеспечение прибыльной, рентабельной работы предприятия и вывод его из кризисного состояния.

Начатые преобразования дали положительные результаты. Производственные показатели стали постепенно расти. Так, в 1999 г. по сравнению с 1998 г. объем производства увеличился на 24 %, объем продаж — в 1,6 раза. По итогам работы за 2000 г. план по объему товарной продукции был выполнен на 154,5 %.

Если в период с 1992 по 1998 г. в структурные подразделения акционерного общества не было принято ни одного специалиста, то за 1998—2000 гг. общая численность персонала увеличилась более чем на 300 чел. В процессе приема персонала на предприятие акцент был сделан на привлечении молодых, перспективных специалистов с высоким уровнем образования. Их доля в общей численности принятого персонала составила 55,2 % (табл. 1).

В ОАО «Орбита» в последние годы была проведена значительная работа по совершенствованию управления персоналом. Активная политика проводится в области улучшения условий труда, мотивации персонала, повышения общего уровня благосостояния работников, стабилизации морально-психологического климата.

Таблица 1

Возрастной состав принятого в 1998—2000 гг. в ОАО «Орбита» персонала

Персонал	Численность принятых по возрастным группам, чел.
	Всего	18—ЗОлет |	31—40 лет	41—50 лет	51 год и более
Руководители	14	7	1	2	4
Специалисты	66	52	5	6	3
Служащие	1	1
Рабочие	316	167	74	61	14
В ОХР	13	5	3	4	1
Итого промышленно-произ-
Бедственного персонала	410	232	83	73	22
Непромышленная группа	43	18	13	7	5
Всего персонала	453	250	96	80	27
Доля в общей численности, %		55,2	21,2	17,6	6,0

С целью оптимизации квалификационной структуры персонала и повышения эффективности работы была проведена учеба с привлечением специалистов со стороны (в основном из высших учебных заведений республики), после которой состоялась аттестация работников предприятия с целью определения их соответствия занимаемым должностям. В результате обучения кадров повысилось соответствие квалификационной структуры персонала структуре работ на предприятии. Обучение способствовало также стабилизации психологического климата и более качественному выполнению должностных обязанностей.

С целью оптимизации возрастной структуры коллектива были определены приоритеты работы с молодыми специалистами — выпускниками учебных заведений.

Для того чтобы выяснить отношение вновь принятых на предприятие молодых специалистов к кадровой политике, уровню развития социально-трудовых отношений, конфликтности, было проведено анкетирование этой категории работников. Вопросы анкеты были разделены на три блока. Первый блок вопросов отражал основные данные о молодом специалисте: сведения о возрасте, образовании, общем стаже работы, специальных навыках и предыдущих местах трудовой деятельности.

Второй блок вопросов был направлен на выяснение степени удовлетворенности кадровой политикой предприятия, характера и структуры социально-трудовых отношений в группах. В данном блоке ставились вопросы, ответы на которые позволили выяснить структуру работ, степень защищенности молодых специалистов, условия труда и его безопасность, удовлетворенность вознаграждением за труд.

В третьем блоке содержались открытые вопросы, позволяющие каждому респонденту выразить собственную точку зрения. Ответы респондентов помогли оценить уровень реализации творческого потенциала и профессионального роста, степень признания заслуг, удовлетворенность работой и продвижением. Оценивалась также вероятность смены специалистом места работы.

В анкетировании приняли участие 33 молодых сотрудника, средний возраст которых составил 22,8 года. На момент анкетирования только 3 из них имели предшествующий опыт работы на других предприятиях. Дополнительно на каждого сотрудника, принявшего участие в анкетировании, была представлена производственная характеристика, составленная его непосредственным руководителем.

Как показали результаты, полученные в ходе обработки анкет, практически все молодые специалисты работают на промышленном предприятии впервые. В характеристиках, представленных руководителями подразделений, отмечены высокий уровень теоретической подготовки специалистов и ответственное отношение к порученному участку работы. Руководители отдельных подразделений указали на определенные недостатки в практических навыках и умениях опрашиваемых специалистов, которые могут быть постепенно устранены по мере приобретения сотрудниками необходимого опыта. Все без исключения руководители подтвердили соответствие специалистов занимаемым должностям и хорошие перспективы их профессионального роста на предприятии.

Вторая часть анкеты отражает условия работы специалистов (табл. 2). По результатам обработки анкет был выявлен ряд характерных моментов. Кадровой политикой предприятия удовлетворены 93,9 % респондентов, не в полной мере — 3,0 %. 93,9 % отметили, что в отношениях вновь принятых сотрудников со своими непосредственными руководителями отсутствует напряженность. Практически у всех специалистов сложились хорошие отношения с коллегами (84,8 %). Это позволяет сделать вывод, что специалисты, вновь пришедшие на предприятие, находят поддержку со стороны как руководителей, так и коллег по работе.

Согласно данным опроса, характер работы соответствует первоначальным ожиданиям у большинства специалистов (75,8 %). В то же время довольно напряженная ситуация сложилась в сфере защищенности специалистов и в обеспечении гарантии их продолжительной работы на предприятии. 57,6 % опрошенных не имеют полной гарантии продолжительной работы, а у 27,3 % из них отсутствует чувство уверенности в будущем. В той или иной степени 75,8 % опрошенных не удовлетворены условиями труда. Подавляющее большинство опрошенных (78,8 %) отметили недостаточность материального вознаграждения за свой труд.

Таблица 2

Оценка молодыми сотрудниками ОАО «Орбита» удовлетворенности условиями работы

Вопрос и варианты	Распределение
ответов	ответов респондентов, %

Образование

среднее	3,0
среднее специальное	12,1
высшее	90,9
другое	0,0
Условия работы
Удовлетворенность кадровой политикой удовлетворен(а)	93,9
не в полной мере удовлетворен(а)	3,0
не удовлетворен(а) Отношения в работе с руководителем	0,0
отлично	3,0
хорошо	93,9
удовлетворительно	3,0
не складываются Отношения с коллегами	0,0
отлично	9,1
хорошо	84,8
удовлетворительно	3,0
не складываются	0,0
Характер работы закреплено направление	81,8
повторяющиеся задания	48,5
разовые задания руководителей Хватает ли времени на выполнение функциональных обязанностей	24,2
Да	45,5
в зависимости от обстоятельств	51,5
не хватает	0,0
Насколько характер работы
соответствует первоначальным ожиданиям
полностью соответствует	15,2
в большей степени	60,6
в меньшей степени	21,2
не соответствует	0,0
Предпочтение характера работы разовое выполнение всей работы	30,3
пошаговое выполнение	39,4
ориентировка на срок завершения (с разной интенсивностью) Загцигценность, гарантия работы	24,2
полная	42,4
частичная	30,3
нет	27,3
Удовлетворенность условиями труда
полная	21,2
частичная	60,6
нет	15,2
Соблюдение правил техники безопасности соблюдаются в полной мере	87,9
бывают отклонения	12,1
часто нарушаются	0,0
отношение безответственное Уровень вознаграждения	0,0
удовлетворяет	18,2
не удовлетворяет	78,8

Учитывая, что в настоящее время предприятие не всегда имеет возможность увеличивать материальную составляющую, необходимо более активно использовать нематериальные стимулы к труду

Таблица 3 Общая оценка содержания работы молодых специалистов ОАО «Орбита»

Вопрос и варианты	Распределение
ответов	ответов респондентов, %

Достижение особых результатов профессиональной деятельности есть достижения9,1

особых достижений нет18,2

нет достижений69,7

затрудняюсь ответить0,0

Личная оценка, признание руководством заслуг в работе есть75,8

нет12,1

нет ответа12,1

Продвижение по служебной лестнице удовлетворен(а)27,3

не удовлетворен(а)45,4

нет ответа27,3

Удовлетворенность должностью в полной мере51,5

частично45,5

не удовлетворен(а)0,0

Реализация творческого и профессионального роста полностью30,3

частично48,5

нет6,0

нет ответа15,2

Ответственность за результаты работы. Ощущение нужности в коллективе да93,9

нет3,0

нет ответа3,0

Предполагается ли смена места работы да6,1

нет90,9

Третья, заключительная, часть анкеты позволила провести обзор содержания работы молодых специалистов в ОАО «Орбита», Следует отметить, что почти все они еще не достигли особых результатов в своей деятельности. Это объясняется прежде всего непродолжительным сроком работы каждого из них. Основная масса респондентов (75,8 %) отметили их личную оценку со стороны руководителей и признание заслуг в работе. Более половины (51,5 %) вновь принятых сотрудников удовлетворены своей должностью и в основном реализуют свой творческий потенциал (78,7 %). Почти все сотрудники ощущают ответственность за результаты своей работы (93,9 %). Большинство (90,9 %) не собирается менять место работы.

Следует отметить, что «омоложение» кадрового состава позволяет формировать реальные условия для более эффективной ротации, вертикальной мобильности персонала и в то же время обеспечивать преемственность знаний и опыта. Положительным моментом в политике привлечения молодых специалистов можно считать также более широкое использование в ОАО «Орбита» новых прогрессивных методов работы, привносимых данными специалистами.

Полученные в ходе анкетирования данные свидетельствуют о довольно успешном вхождении новых сотрудников в коллектив акционерного общества: в трудовых коллективах нет очевидных конфликтных зон, отсутствует напряженность в отношениях с руководителями.

Поступила 11.02.05.