К особенностям формирования понятия «Профессиональная компетентность»

Компетентность проявляет индивидуальную специфику каждого субъекта - носителя компетенции. Ее уровень может способствовать или препятствовать эффективной реализации потенциала данного субъекта. На формирование компетентности оказывают влияние личные качества и способности ее носителя.

Содержательная сторона понятия «компетентность» разными исследователями толкуется по-разному (см. таблицу).

А.К. Маркова, например, выделяет четыре вида компетентности:

• 1.    Специальная компетентность - владение собственно профессиональной деятельностью, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие.

• 2.    Социальная компетентность - владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения, социальная ответственность за результаты своего профессионального труда.

• 3.    Личностная компетентность - степень соответствия навыков личностного самовыражения и саморазвития в профессиональной деятельности требованиям должности.

• 4.    Функциональная компетентность - индивидуальная характеристика степени соответствия навыков самомотивирования (самостимулирова-ния), направленности на профессиональный рост, самосовершенствования.

В понятие «профессиональная компетентность» В. А. Сластенин включает три аспекта:

• 1)    проблемно-практический - адекватность распознавания и понимания ситуации, адекватная постановка и эффективное выполнение целей, задач, норм в данной ситуации;

• 2)    смысловой - адекватное исполнение производственной ситуации в более общем социокультурном контексте;

• 3)    ценностный - способность к правильной оценке ситуации, ее сути, целей, задач и норм с точки зрения собственных и общезначимых ценностей [1, с. 42].

А.М. Новиков считает, что профессиональная компетентность, кроме технологической подго товки, подразумевает целый ряд других компонентов, имеющих, в основном, внепрофессиональный и надпрофессиональный характер, но в то же время необходимых сегодня каждому специалисту. Этими компонентами являются:

• -    качества личности: самостоятельность, способность принимать ответственные решения, творческий подход к делу, умение доводить его до конца, умение постоянно учиться и обновлять знания;

• -    качества мышления: гибкость, абстрактное, системное и экспериментальное мышление;

• -    коммуникативные качества: коммуникабельность, способность к сотрудничеству, умение вести диалог [2, с. 45-46].

По мнению Б.З. Мильнера, структура индивидуальной (профессиональной) компетенции складывается из довольно большого числа элементов [3]. Среди них: ориентация на достижение (результат), деловая осведомленность, концентрация на потребителя, обмен знания, работа в команде, коммуникативность.

Тот же автор отмечает, что в некоторых схемах оплаты работников оценивают по каждому пункту спецификации индивидуальной (профессиональной) компетенции. Однако для «организации такой системы необходимо выполнение следующих жестких критериев:

• -    должна существовать апробированная и хорошо отлаженная система компетенций;

• -    должны использоваться надежные, справедливые и последовательные методы оценки уровня компетентности;

• -    менеджеры, руководители команд и рядовые работники должны знать, как осуществляется такая оценка, и должны быть убеждены в справедливости ее критериев.

Оплата труда, ориентированная на компетентность, в общем случае больше подходит для организаций гибких, адаптивных, находящихся в непрерывном развитии» [3]. На рис. 1 представлена гипотетическая модель возрастания уровня компетенции и качества исполнения работы в зависимости от степени овладения знаниями. Из него следует, что уровень профессиональной компетентности возрастает по мере овладения работниками организации «рабочими знаниями».

Лелекова С.Ю.

К особенностям формирования понятия «профессиональная компетенция»

Подходы зарубежных и отечественных исследователей к определению профессиональной компетентности

Автор	Определение
Кибанова А.Я.	Единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью
Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.	Вся совокупность качеств, знаний и навыков работника, необходимых для реализации профессиональных компетенций, т.е. «круга соответствующих полномочий какого-либо органа или должностного лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям»
Ричард Бояцис	Компетентность – это характерная особенность человека, которая приводит к превосходному качеству выполнения работы
Маркова А.К.	Индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям должности
Львов Л.В.	Это интегративное качество личности специалиста (способность и готовность эффективно выполнять профессиональную деятельность), состоящее из системы проявленных в деятельности профессиональных, ключевых, базовых и специальных компетенций, включающих подсистемы адекватных знаний, навыков, профессиональных умений, освоенных обобщенных способов профессиональных действий, а также профессиональных качеств
Wing K.	Это основанная на имеющихся знаниях степень понимания того, что необходимо для выполнения работы

90 Уровень компетен- 80 ции и качества ис- 70 полнения работы, % 60

Новичок Стажер Ученик Подмастерье Специалист Мастер Ас

Степень овладения знаниями

Рис. 1. График гипотетической модели возрастания уровня компетенции и качества исполнения работы в зависимости от степени овладения знаниями [4]

О специфике профессиональной компетенции менеджеров организации можно судить по схеме, представленной на рис. 2. Речь идет о технической квалификации, умении работать с людьми, концептуальной способности (концептуальная компетенция). Последняя в большей степени свойственна руководителям. Речь идет о навыках анализа поведения людей, динамике структур и длительных взаимосвязях (долгосрочное планирование).

Анализ организации управления на лучших российских предприятиях «позволяет выделить ряд базовых компетенций менеджеров и основных черт профессионализма, к числу которых следует отнести: 1) стратегическое видение; 2) предприимчивость; 3) ориентацию на клиентов; 4) мотивацию Серия «Экономика и менеджмент», выпуск 19

достижений; 5) всесторонне обоснованное принятие решений; 6) организационные навыки. Не меньшее значение приобретают такие компетенции, как целенаправленное влияние на подчиненных, управление исполнением и т. п. [5, с. 22–24].

Укажем также, что исследование фирмы Bur-son-Marsteller выявило семь черт, присущих современному высшему менеджеру: 1) использование профессиональных методов управления (разработка долгосрочной стратегии, краткосрочное планирование, анализ финансовых результатов, формулирование корпоративной миссии и ценностей организации, разработка стратегий продвижения новых товаров, внедрения новшеств в обслуживание кли ентов, проведения слияний и поглощений, управле-

Управление социально-экономическими системами

управления управленческий руководители персонал

Рис. 2. Схема знаний и способностей руководителей на разных уровнях управления

ния активами); 2) высокие объективные показатели работы (обеспечение высокой капитализации компании, принятие оптимальных решений и т. п.); 3) «двойное зрение», т. е. видение ситуации как изнутри компании, так и извне; 4) внимание к критике и оценкам, т. е. учет всех факторов, влияющих на репутацию; 5) сила личности, обаяние – одни лишь бонусы не помогут организовать сильную управленческую команду, тогда как именно команда создает репутацию руководителя; 6) способность предвидеть последствия – управляющий должен действовать в режиме реального времени; 7) предметное ведение разговоров – необходимо четко знать, чего от тебя хотят. Все это также имеет непосредственное отношение к понятию «профессиональная компетентность».

Таким образом, нам представляется целесообразным рассматривать профессиональную компетентность как качественную интегральную характеристику работника, определяющую уровень владения им совокупностью профессиональных и социально-значимых качеств, приобретаемых в процессе профессионального обучения, определяющую способность и готовность выполнять профессиональ- ные функции и служащую механизмом достижения как фирменных, так и личностных целей, которые могут быть измерены и оценены.