К вопросу о реализации конституционных принципов в трудовых отношениях

В Российской Федерации, как известно, провозглашено равенство между всеми субъектами правоотношений. Именно к этому утверждению нас отсылает Конституция, в своей статье 19. Трудовые отношения не являются исключением из указанного правила, фактически реализуя данное утверждения в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации [1]. В науке трудового права, принято выделять такие субъекты правоотношений, как работник и работодатель. Однако, стоит обратить внимание, что статьей 2 Трудового Кодекса, введены такие принципы трудового права, как «равенство прав и возможностей работников», «обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права». Анализируя данные принципы, мы безусловно приходим к осмыслению, что законодатель не определяет в правоотношениях, относительно общих начал права, работодателя и работника, как равных. В тоже время, как неоднократно указывалось в научных кру- гах, да и судебными актами Верховного суда, дискриминация в трудовых отношениях недопустима. Это прямо следует из статьи 3 Трудового Кодекса Российской Федерации, а также из определений Верховного суда России, при этом автором отмечается достаточное количество судебных актов, где дискриминации подвергается работник, и данный факт установлен судом, однако судебные акты, в которых отражены ущемления прав работодателя почти не встречается в судебной практике, ввиду определенного факта, формально дискриминировать работодателя может лишь одна категория субъектов, по мнению автора – лица или организации, наделенные властными полномочиями по отношению к работодателю. Схожие выводы, можно отметить изучая научные работы ученых. Так, Шерстенев А.С., Аникин А.В. [2, с.24], в своей работе анализируют гендерную дискриминацию работников, не приходя к выводу о том, что права работодателей могут быть нарушены. Лютов Н.Л, Герасимова Е.С. [3, с.101] в своей статье также указывают на затруднительность достижения справедливости в доказывании дискриминации в отношении именно работников, в том время, как по мнению автора настоящей статьи, доказать злоупотребление правом работником по отношению к работодателю почти невозможно.

Биятто Е.В. также определяет дискриминацию, как дифференциацию граждан, а именно личность, индивидуума [4, с.53]. И не смотря, на устоявшееся убеждение, что нарушает права в трудовой сфере в основном работодатель, все же, в данной статье предлагается рассмотреть и обратную сторону этого вопроса, на примере правоприменения.

Неоднократно, судами было указано, что работник является более зависимым субъектом и на него должны распространяться дополнительные гарантии. Как, например, право быть освобожденным от любых судебных расходов, включая оплату услуг представителя оппонента по спору в случае, когда спор оказывается разрешен не в пользу работника (статье 393 ТК РФ). Схожую позицию неоднократно высказывал Верховный суд России в своих определениях, как например, определение Верховного суда РФ от 15.07.2019 по делу № 75-КГ19-3, определение Верховного суда РФ от 31.05.2021 по делу № 41-КГ21-14-К4, или же право не быть подвергнутым увольнению даже за те дисциплинарные проступки, за которые такое дисциплинарное взыскание прямо предусмотрено законом (п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ). Во втором описываемом случае полагаю, что судебная практика исходит из презумпции добросовестности работника и любые, даже незначительные неясности, при таком увольнении, трактуются в пользу работника.

На взгляд автора данного исследования, реализация принципа равенства участников гражданского оборота, предусмотренная пунктом 1 статьи 1 Гражданского кодекса РФ [5], должна быть в полной мере реализована и в трудовых отношениях. Так, освобождая работника, от уплаты государственной пошли при обращении за защитой своих прав в суд, государство, в свою очередь, в лице соответствующего суда, рассматривающего дело, взыскивает данную пошлину с работодателя, когда разрешает спор удовлетворением или частичным удовлетворением иска. В том же время, в тех случаях, когда исковое заявление оставлено без удовлетворения, такая пошлина де-факто является не оплаченной и государство, в лице федерального казначейства, фактически недополучило доход, который в свою очередь, мог бы также быть направлен на обеспечение самого суда. Таким образом, государство, как субъект права, хоть формально, но осуществило прощение долга понятно и обосновано.

Совсем иное же происходит с расходами на оплату услуг представителя, когда работодатель объективно понес расходы, но при этом, в случае разрешения спора в свою пользу, то есть фактически получив решение о том, что работник не обосновано реализовал свое право на судебную защиты (прим.: имеется ввиду, когда работодатель являлся ответчиком по делу) не может компенсировать свои потери согласно общему правилу по норме статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации [6], которая почти во всех остальных случаях является применимой. Также, в данном случае Работодатель не получает и компенсации от государства, по аналогии с неуплатой государственной пошлины работником, описанной выше. Интересен при этом и тот факт, что, несмотря на позицию Верховного суда, указанную выше, о невозможности применения статьи 98 Гражданского кодекса России, суды первых, апелляционных, а порой и кассационных инстанций продолжают взыскивать такие расходы, реализуя как раз, тот самый принцип равенства, что по мнению автора является более правильным.

С иной лакуной сталкивается работодатель и при удержании излишне выплаченных сумм работнику. Как указано в статье 137 Трудового Кодекса Российской Федерации, существует исчерпывающий перечень ситуаций, при которых работодатель имеет право на удержание денежных средств с работника, а именно: «для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое; при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска». Объективно анализируя данную норму, невозможно не признать, что перечисленных случаев не достаточно, для реализации принципа равенства в правоотношениях.

В пользу данного довода можно привести пример типовой ситуации делового оборота. Как следует из закона – работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск (статья 21 ТК РФ). Суммы, положенные к оплате, при уходе работника в отпуск – подлежат выплате не позднее трех дней, до отпуска (статья 136 ТК РФ). В тех же случаях, когда работник оказывается в состоянии нетрудоспособности, он, как известно может поступить двумя путями: продлить отпуск (часть 1 статьи 124 ТК РФ ) и перенести отпуск на иной период. И если в первом случае никаких проблем, в большинстве своем, не возникает, то во втором же случае, работодатель фактически не осуществляя никаких виновных действий, может быть лишен собственных денег. Так, поскольку, статья 137 ТК РФ, не содержит такой причины удержания, как излишне выплаченные отпускные за период, который уже был оплачен государством - период нетрудоспособности, работодатель может реализовать лишь один доступный ему механизм возврата излишне уплаченных денежных средств – просить работника самостоятельно вер- ный счет организации работодателя. Данные пробел фактически свидетельствует о неравенстве двух субъектов отношений, при этом позволяя злоупотребить своим правом работнику, ведь невозвращенные денежные средства не могут быть взысканы, как следует из обширной судебной практики по данному вопросу.

Понимая важность защиты прав работ- ника, государство, по мнению автора, не может абсолютно, на постоянной основе презюмировать факт того, что работник всегда прав. В таком контексте, данный правовой пробел приведет лишь к продолжению негативной тенденции по сокрытию работодателями трудовых отношений под видом гражданско-правовых или иных по схожему сценарию.

Для ликвидации такого рода ущемления прав работодателей, полагаю, что законодателю необходимо ввести в статью 137 Трудового кодекса РФ еще, как минимум одно основание для удержания, следую- щего содержания: - для возврата сумм, излишне выплаченных работнику при оплате дней ежегодного оплачиваемого отпуска, в случае оплаты данного периода или его части в следствие нетрудоспособности работника. Кроме того, считаю более правильным, исключение специальной нормы Трудового кодекса РФ об освобождении работника от судебных расходов, либо применение ее лишь в исключительных случаях, как например, при обращении за защитой прав работника специальных субъектов, таких, как прокурор.

Полагаю, внесение данных изменений позволит достигнуть тех целей, которые государство берет на себя, как социальный регулятор, при этом не нарушив прав иных нуть такие денежные средства на расчет- лиц.