К вопросу об антиправовом воздействии социальных партнеров на трудовые отношения

На современном этапе общественного развития различные проявления антиправового воздействия на общественные отношения, входящие в предмет трудового права, встречаются и со стороны социальных партнеров. Такое воздействие может проявляться в процессе правотворчества и выражаться, во-первых, в принятии коллективных договоров и соглашений, содержащих положения, противоречащие общепризнанным принципам и нормам международного права, трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, ухудшающие условия труда работников, снижающие уровень их правовых гарантий в сфере труда. Следовательно, необходимо противодействовать проявлениям антиправового воздействия социальных партнеров на общественные отношения, входящие в предмет трудового права, тем самым защищать трудовые права работников.

Как отмечала Т.А. Нестерова, «защита выступает как реакция на угрозу существования права, освобождение его от любой правовой аномалии. Ее цель поэтому состоит в том, чтобы доказать его наличие, отраз- ить чужое притязание, обезопасить от посягательства, преодолеть препятствия в его реализации» [4].

Оценивая роль государственных органов, Т.А. Нестерова далее полагала, что «ведущая роль в защите на современном этапе в условиях недостаточной зрелости институтов гражданского общества в России принадлежит государственным органам, поскольку именно их деятельность является наиболее результативной в достижении целей защиты» [4, c. 20].

Такими государственными органами, в частности, являются прокуратура и государственная инспекция труда (далее – ГИТ), деятельность которых носит правоприменительный характер.

Так, например, прокуратурой Первомайского района Оренбургской области в ходе проверки соответствия коллективного договора ООО «Сергиевское» (далее – коллективный договор) федеральному законодательству установлено, что отдельные положения коллективного договора противоречат нормам действующего федерального законодательства. В частности, согласно п. 3. 2. коллективного договора минимальный размер оплаты труда определен в размере 4611 рублей. Вместе с тем ст. 133 Трудового кодекса РФ установлено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (на момент проведения проверки минимальный размер оплаты труда составлял 5554 рубля – прим. автора).

По результатам проверки прокуратурой района на коллективный договор ООО «Сергиевское» принесен протест, который рассмотрен и удовлетворен [8].

Подобные случаи нередко встречаются и в практике Государственной инспекции труда. Например, в ходе проверки ГОУ «Детский дом г. Лесозавод-ска» в содержании коллективногодоговора выявлено нарушение ч. 6 ст. 136 ТК РФ: установлен срок выплаты заработной платы – один раз в месяц, в то время как законодатель предусматривает выплату заработной платы не реже, чем раз в полмесяца [6].

В обоих приведенных случаях правотворчество социальных партнеров сопровождалось нарушением трудового законодательства, так как социальные партнеры включали в коллективные договоры положения, противоречащие трудовому законодательству. В процессе реализации положений коллективных договоров могли быть нарушены права конкретных работников. При этом важно отметить, что оспаривались положения коллективных договоров, не прошедших государственную регистрацию.

Наличие фактов принятия актов социального партнерства, ухудшающих правовое положение работников, подтверждается статистическими данными ГИТ по Пермскому краю. За 2013 г. проверено 185 коллективных договоров и соглашений, выявлено 74 случая нарушения трудового законодательства [5].

ГИТ по Пермскому краю при проведении контрольно-надзорных мероприятий уже в 2014 г. выявлены многочисленные нарушения законодательства при заключении коллективных договоров. Так, в ООО «Нива» в нарушение требований ст. 40 и 41, ч. 6 ст. 136 ТК РФ в коллективном договоре (п. 5. 1. 2. коллективного договора) установлен один день выплаты заработной платы, таким образом, в организации заработная плата выплачивается реже, чем каждые полмесяца.

Проблемы с регулированием оплаты труда иллюстрирует и другой пример. В ОАО «Верещагинский ПРМЗ «Ремпутьмаш» выявлено нарушение требований ст. 40, 41, ч. 6 ст. 136 ТК РФ: в коллективном договоре организации (п. 4. 13. коллективного договора) предусмотрен следующий график выплаты заработной платы: аванс – 15 числа расчетного месяца; окончательный расчет – 30 числа месяца, следующего за расчетным, т.е. реже, чем каждые полмесяца. Вызывает удивление позиция представительных органов работников, согласовавших и одобривших незаконные положения коллективных договоров и поставивших под ними свою подпись.

Таким образом, реализуя свое право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, социальные партнеры могут нарушить трудовое законодательство, включив в содержание правовых актов положения, которые будут противоречить Конституции РФ, общепризнанным принципам и нормам международного права, трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, ухудшающие условия труда работников, снижающие уровень их правовых гарантий в сфере труда.

Во-вторых, антиправовое воздействие социальных партнеров на общественные отношения, входящие в предмет трудового права, в процессе правотворчества может выражаться в нарушении процедуры принятия правового акта. Проиллюстрируем это суждение примером из судебной практики. Первичная профсоюзная организация (далее по тексту – ППО), входящая в Нижегородскую областную организацию Росхимпрофсоюза, обратилась в суд с иском о признании коллективного договора недействитель- ным, мотивируя это следующим: на организационном собрании работников было принято решение о создании ППО и об инициировании переговоров с работодателем по поводу заключения коллективного договора. Однако вскоре в ППО поступила информация о том, что в организации уже существует коллективный договор, который якобы утвержден общим собранием коллектива. При этом выяснилось, что работники о наличии коллективного договора ничего не знали, а сам коллективный договор от их имени неправомерно заключен председателем профсоюза предпринимателей, т.е. неуполномоченным лицом.

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда отметила, что заявленные требования направлены на оспаривание правового акта по мотиву его несоответствия требованиям закона, регламентирующего процедуру его заключения. При новом рассмотрении данного дела в Дзержинском городском суде Нижегородской области иск ППО был удовлетворен, коллективный договор признан недействительным на том основании, что при его заключении было нарушено трудовое законодательство, защищающее право работников на участие в управлении организацией [7]. По поводу приведенного примера хотелось бы добавить, что социальный партнер – профсоюз – сумел противостоять антипра-вовому воздействию другого социального партнера – работодателя, пользуясь принадлежащим ему правом обращения за защитой в судебные органы. В то же время судебной практике известны случаи, когда работник, не являясь субъектом социальной власти, не может в одиночку противостоять антиправовому воздействию социальных партнеров по коллективному договору.

Показателен следующий пример. П. обратился в суд с иском к ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» (далее – ОАО «Онежский ЛДК») о признании незаконным дополнительного соглашения от 29 августа 2008 г. к коллективному договору ОАО «Онежский ЛДК» от 22 мая 2002 г. (далее – Коллективный договор). Свои требования истец мотивировал тем, что был уволен с предприятия в связи с сокращением штатов. В соответствии с пунктами 6. 1–6. 4 коллективного договора он имел право на единовременное вознаграждение в размере трех средних месячных заработков и вознаграждение по итогам работы за год. Однако данная выплата ему не произведена, поскольку ее приостановили оспариваемым соглашением, принятым, по мнению истца, с нарушением норм ТК РФ. Между тем коллективный договор предусматривал внесение изменений и допол- нений к нему по соглашению его сторон лишь в случае повышения гарантий и прав работников. Кроме того, данное соглашение не зарегистрировано в установленном порядке. П. просил суд признать недействительным данное дополнительное соглашение.

Удовлетворяя жалобу работника, надзорная инстанция исходила из того, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Вместе с тем положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора – (курсив наш ) [9].

В своем определении Верховный Суд РФ по сути дела подтвердил тот факт, что работник не является субъектом социальной власти, а лишь испытывает на себе властное воздействие иных субъектов – государства, работодателей и социальных партнеров.

Противостоять такому воздействию при обоюдном согласии сторон социального партнерства самостоятельно работник в суде не может. Дополнительное соглашение к коллективному договору не прошло уведомительную регистрацию, в ходе которой, возможно, обнаружились бы «пороки» его содержания и процедуры заключения.

Отказавшись в свое время в угоду экономическим интересам работодателей от обязательности заключения коллективных договоров, предусмотрев лишь уведомительную регистрацию коллективных договоров и соглашений, законодатель не учел того, что значение этих актов будет понижаться, во многом они станут формальностью, «пиаром», а работодатели будут пользоваться иными регуляторами общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, Л.Ю. Бугров говорил о наличии двух противоположных тенденций в российском праве вообще и в трудовом праве в частности. Он писал о попытках решения сложных экономических задач исключительно юридическими средствами и, наоборот, о принижении роли права вплоть до юридического нигилизма [1].

До сих пор в законодательстве не предусмотрена процедура по устранению недочетов актов социального партнерства. Та же ст. 50 ТК РФ, установив положение о том, что при осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда, в то же время не закрепляет порядка устранения недочетов актов социального партнерства. Каковы последствия подобных решений для социальных партнеров? В какой срок они устранят выявленные нарушения? И устранят ли их вообще? А сколько за это время работодатель может, например, сэкономить денежных средств, предоставляя работникам меньшее количество дней оплачиваемого отпуска, чем положено по закону. Например, в 2014 г. ГИТ по Пермскому краю при проведении проверки ФКП «Пермский пороховой завод» установила, что в нарушение требований ст. 41 и 40, ч. 2 ст. 117 ТК РФ и Постановления Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» в коллективном договоре организации (п. 5. 1. 3. коллективного договора) предусмотрено предоставление «работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда согласно «Перечню работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск» в размере 3, 7 и 9 календарных дней» вместо не менее 7 календарных дней, положенных по законодательству, при установлении по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда 3 класса любой степени вредности».

Между тем в непростых экономических условиях те же представители работников могут уклоняться от проведения коллективных переговоров по изменению условий коллективного договора в целях сохранения имеющихся гарантий. С точки зрения закона это деяние ненаказуемое (т.е. правомерное), но в то же время оно своими последствиями может нанести вред работодателю. Некоторые границы антиправо-вого воздействия в социально-партнерских отношениях определил Конституционный Суд РФ в Постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П. Предметом рассмотрения судебного органа являлось дело о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Конституционный Суд РФ, установив неконсти- туционность указанных статей, определил основные признаки злоупотребления правом:

• •    во-первых, это необоснованные преимуще ства одного субъекта права перед другими управомоченными лицами, что нарушает права и свободы этих лиц;

• •    во-вторых, при злоупотреблении правами нарушаются (или могут быть нарушены) права и свободы других лиц, что противоречит принципу равенства всех перед законом и судом, провозглашенному в ст. 19 (ч. 1) Конституции РФ.

Данное постановление заслуживает внимания и потому, что норма ст. 235 КЗоТ РФ, признанная неконституционной, весьма схожа с нормой, содержащейся в ст. 374 ТК РФ, в силу которой увольнение по инициативе работодателя руководителей выборных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Конституционный Суд РФ, проверяя эту норму на соответствие Конституции РФ, пришел к выводу о том, что действующая норма рассматривается как особая мера социальной защиты, как гарантия осуществления руководителями профсоюзов при осуществлении ими профсоюзной деятельности, направленной на исключение препятствий такой деятельности. Суд отметил далее, что данная норма не препятствует обращению работодателя в суд с защитой своего права на свободу экономической деятельности при отказе вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника [10].

Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О важно и потому, что суду общей юрисдикции при рассмотрении трудового спора необходимо было каждый раз устанавливать злоупотребление правом со стороны профсоюза, если он возражает против увольнения его функционера.

Тем не менее, невзирая на обилие норм трудового и административного законодательства, устанавливающих ответственность работодателя в социально-партнерских отношениях, нельзя исключать возможность злоупотребления правом с его стороны. В этой связи показателен пример злоупотребления правом, приведенный Л.Ю. Бугровым, применительно к деятельности комиссии по трудовым спорам. Комиссия потрудовым спорам в учреждении составляет шесть человек. Заявитель обратился в эту комиссию за разрешением трудового спора. Но одного представителя работников, который, по мнению администра- ции, проголосовал бы в пользу заявителя, отправили в командировку. Трем представителям работодателя был отдан устный приказ голосовать строго в определенном направлении. Исход дела был предрешен в пользу работодателя [2].

Таким образом, если даже в действиях социального партнера усматривается злоупотребление своим правом, то он тем не менее находится под защитой трудового и административного законодательства, если нет – к нему можно применить меры юридической ответственности. Решением проблемы преодоления антиправового воздействия социальных партнеров в общественных отношениях, входящих в предмет трудового права, могла бы стать имплементация положений судебной практики о запрете злоупотребления правом социальными партнерами, в частности в трудовое законодательство. Полагаем, что данный запрет нуждается в нормативном закреплении в ст. 24 ТК РФ как принцип «недопустимости злоупотребления правом социальными партнерами». Этот тезис обосновывается, в частности, тем, что в настоящее время весьма проблематично привлечь к юридической ответственности представительный орган работников, хотя и злоупотребляющий своим правом, и тем самым решить проблему юридических гарантий прав работодателя [3]. В то же время необходимо исключить возможность злоупотребления правом и со стороны работодателя. Гарантией его недопущения служит контроль (надзор) государства в лице полномочных органов.