Концептуальные основы проектирования системы формирования конкурентоустойчивости менеджеров
Автор: Львов Леонид Васильевич, Перевозова Ольга Владимировна
Журнал: Современная высшая школа: инновационный аспект @journal-rbiu
Рубрика: Консультации специалиста
Статья в выпуске: 3 (21), 2013 года.
Бесплатный доступ
Проблема формирования конкурентоустойчивости рассматривается как комплексная, пролонгированная во времени; обосновывается возможность решения проблемы в процессе образовательно-профессиональной деятельности; этапы в качестве целевой функции предполагают конкурентоориентированность, конкурентоспособность и собственно конкурентоустойчивость, которая рассматривается как высший уровень реализации компетентности, имеет аналогичную структуру, раскрывается через систему компетенций.
Конкурентоспособность, конкурентоустойчивость, конкурентоориентированность, концепция проектирования системы формирования конкурентоустойчивости
Короткий адрес: https://sciup.org/14239851
IDR: 14239851
Текст научной статьи Концептуальные основы проектирования системы формирования конкурентоустойчивости менеджеров
Важность концептуального видения исследуемой проблемы неоднократно подчеркивали В.И. Загвязинский, В.В. Краевский, И.Н. Кузнецов, В.С. Леднев, Г.И. Рузавин, А.М. Новиков, Е.В. Яковлев и многие другие. В контексте этих работ мы исходим из того, что концепция представляет собой отражение научно-теоретической функции любой науки, в том числе, и педагогической.
Основываясь на исследованиях В.И. Загвязинского, В.В. Краевского, Е.В. Яковлева и Н.О. Яковлевой [14], мы в концепцию работы включили: основную идею исследования; общие положения; понятийно-категориальный аппарат; совокупность концептуальных положений, представляющих ряд утверждений, которые отражают развёрнутое изложение идеи в виде сущности, содержания, системы методологических подходов, основных закономерностей и системы принципов, целей и задач, средств и методов достижения целей; содержательносмысловое наполнение [5, с. 175].
В рамках данной статьи наше внимание сосредоточено на основной идее и понятийно-категориальном аппарате исследования.
Концептуальные основы проектирования системы формирования конкурентоустойчивости менеджеров
Львов Л.В., Перевозова О.В.
Опираясь на работы Е.В. Яковлева, Н.О. Яковлевой о смысловой нагрузке понятия «идея» [14], мы предположили, что она заключается в следующем – проектирование системы формирования конкурентоустойчивости целесообразно осуществлять на основе совокупности парадигм, позволяющих максимально использовать их образовательные возможности, предоставляющих обучающимся условия для повышения уровня личностного и профессионального развития в процессе образовательно-профессиональной деятельности
В ходе настоящего этапа работы основное внимание мы уделили разработке понятийно-категориального аппарата исследования.
Реформирование экономики потребовало появления на рынке труда не только выпускника конкурентоспособного, но и конкурентоустойчивого.
Во-первых, по данным ведущих статистических сайтов, а также последних социологических опросов Российского института директоров и Российского союза промышленников и предпринимателей, конкурентоспособность современных менеджеров, выходящих из стен высших учебных заведений, остается неустойчивой и имеет отрицательную динамику во многих отраслях [1].
Во-вторых, мониторинг образовательных и трудовых траекторий выпускников вузов на рынке труда показывает, что до 74 % менеджеров не обладают кон-курентоустойчивостью. Проявляется эта неустойчивость в том, что устраиваясь после вузов по специальности и демонстрируя первоначальную ориентированность на конкурентную борьбу, то есть, обладая конкурентоспособностью, они, тем не менее, выбывают из компаний в последующие 2–3 года, уступая место вновь преходящим выпускникам [6].
Особенно острой проблема оказалась в секторе мидл-менеджеров (менеджеров среднего звена) – важных структурных единиц в штате организации. Они являются связующим звеном между стра- тегическими замыслами руководителей высшего уровня (топ-менеджерами) и специалистами, выполняющими текущие задания. Именно управленцы среднего звена занимаются осуществлением краткосрочных планов компании, разделяя предложенные высшим руководством стратегии на оперативные планы и обеспечивая их реализацию. Они управляют отдельными направлениями бизнеса, организуют эффективную работу на своих участках.
Вступить в ряды мидл-менеджеров возможно, отработав не менее трех лет на позиции специалиста по аналогичному направлению. Однако, как показывает практика, чаще компании ищут уже опытных руководителей, проработавших хотя бы один–два года на соответствующей позиции и приобретших определенные компетенции управления, т. е. конкурентоспособных.
Спрос на работников такого уровня гораздо ниже, чем на специалистов, что вполне закономерно, поскольку в любой среднестатистической компании не может быть слишком много руководителей: чем выше уровень работника в штатной структуре, тем он малочисленнее. Поэтому доля вакансий, ориентированных на руководство среднего звена, в общей структуре предложений невелика – всего 5 %. Желающих же больше – 8 % среди всех резюме. Реализовать свои карьерные амбиции непросто, ведь на одну вакансию мидл-менеджера приходится 9 резюме [6].
Поиск руководителей – одна из самых сложных задач в рекрутменте. Такая ситуация экономически невыгодна организациям современного бизнеса, так она требует от работодателей новых вложений в приходящих сотрудников и не оправдывает затраты в связи с массовым уходом менеджеров после нескольких лет работы. Сами менеджеры объясняют свой уход неготовностью к постоянно меняющимся требованиям со стороны компании и к натиску сильных конкурентов на занятые ими вакансии.
Вместе само по себе количество вакансий не отражает сложности трудоустройства на том или ином региональном рынке. Для оценки ситуации следует понять, насколько остра конкуренция за рабочие места, то есть, сколько соискателей претендует на одну вакантную позицию. Оказалось, что сложнее всего трудоустроиться руководителям среднего уровня в Уфе, Ростове-на-Дону, Санкт-Петербурге (табл. 1). В этих городах на одно предложение о работе потенци- ально откликнутся 12–13 соискателей. В Москве также много желающих занять пост мидл-менеджера, поэтому, несмотря на довольно большое число вакансий, более 10 человек претендует на каждое место. Почти такая же ситуация в Самаре и Волгограде. Среди исследуемых городов проще обстоит дело в Красноярске, Хабаровске и Екатеринбурге, где менее 5 человек претендует на одну позицию руководителя среднего звена [6].
Таблица 1. Соотношение «предложение / спрос» в секторе «мидл-менеджмента»
Город |
Соотношение предложение / спрос |
Город |
Соотношение предложение / спрос |
Уфа |
13,6 |
Ульяновск |
7,4 |
Ростов-на-Дону |
13,1 |
Воронеж |
7,1 |
Санкт-Петербург |
12,2 |
Пермь |
6,7 |
Москва |
10,9 |
Нижний Новгород |
6,3 |
Самара |
10,6 |
Иркутск |
5,7 |
Волгоград |
10,3 |
Новосибирск |
5,0 |
Казань |
9,9 |
Красноярск |
4,9 |
Краснодар |
9,3 |
Хабаровск |
4,8 |
Саратов |
7,8 |
Екатеринбург |
4,5 |
Как выяснилось, в вопросах найма мидл-менеджеров работодатели придерживаются классической схемы – в основном они подбирают кандидатов самостоятельно. Тем не менее, четверть компаний процессы поиска, подбора и отбора кандидатов передает на аутсорсинг в кадровые агентства.
Чем крупнее компания, тем больше число структурных подразделений и тем многочисленнее штат руководителей среднего уровня. Это подтверждает и статистика распределения предложений о работе в зависимости от размера компании. Так, 41 % вакансий приглашает различных руководителей именно в крупные компании, в которых трудится от 500 человек. Востребованность мидл-менеджеров в компаниях среднего бизнеса оценивается на уровне 31 % вакансий. На организации количеством работников до 100 человек приходится 28 % предложений о трудоустройстве [6].
Рейтинг сфер деятельности компаний, приглашающих мидл-менеджеров представлен в таблице 2, с. 32.
Чаще требуются мидл-менеджеры в компаниях сферы продаж – 26,5 % всех вакансий для управленцев среднего звена относится к этой сфере деятельности. На 2-м месте финансовые структуры – банки, инвестиционные и лизинговые компании, доля которых равна 11,2 % среди всех вакансий. Чуть меньше предложений относится к сегменту «Промышленность, производство; сельское хозяйство» (10 %). На категории «Административная работа, секретариат, АХО» и «Строительство, недвижимость, архитектура» приходится примерно по 9 % вакансий. ИТ- и телекоммуникационные компании занимают 6-е место, в совокупности от них поступило 8,7 % предложений. Также в ТОП-10 вошли представители таких сфер деятельности, как «Страхование»
Концептуальные основы проектирования системы формирования конкурентоустойчивости менеджеров
Львов Л.В., Перевозова О.В.
Таблица 2. Ранжирование сфер деятельности компаний, приглашающих мидл-менеджеров
Ранг |
Сфера деятельности |
Вакансий, % |
1 |
Маркетинг |
26,5 |
2 |
Банки, инвестиции, лизинг |
11,2 |
3 |
Промышленность, производство; сельское хозяйство |
10,0 |
4 |
Административная работа, секретариат, АХО |
9,5 |
5 |
Строительство, недвижимость, архитектура |
9,1 |
6 |
Информационные технологии, интернет, телекоммуникации |
8,7 |
7 |
Страхование |
3,3 |
8 |
Закупки |
2,3 |
9 |
Медицина, фармацевтика, ветеринария |
2,2 |
10 |
Транспорт, логистика, внешне-экономическая деятельность |
2,0 |
(3,3 % вакансий), «Закупки» (2,3 %), «Медицина, фармацевтика, ветеринария» (2,2 %) и «Транспорт, логистика, ВЭД» (2,0 %) [6].
Сложившаяся ситуация потребовала от образовательных организаций и системы образования в целом, рынка труда и реального сектора бизнеса разрешения данной проблемы. Обозначенные причины подчеркивают актуальность заявленной темы как на социально-экономическом, так и на педагогическом уровнях.
В-третьих, работодатель сегодня требует от вуза конкурентоориентированного, конкурентоспособного и конкурентоустойчивого специалиста. При этом наблюдается смешение и иногда подмена понятий. Рынок не дает четких критериев, как классифицировать эти профессиональные характеристики. Поэтому требования к уровню готовности и способности выпускников имеют, как правило, размытый и обобщенный характер.
Для того, чтобы конкурентные отношения понимались и интегрировались в системе профессиональной подготовки менеджеров с запросами реального бизнеса и потребностями обучающихся в качественном образовании в условиях инновационного развития экономики, снимая противоречия и сложившуюся проблему, мы предлагаем разграничить данные определения на понятийно-ка- тегориальном уровне и обосновать механизм их взаимодействия.
По мнению О.В. Киржбаум [2], М.И. Миляевой [7], Ю.С. Ценч [12], изменяющиеся требования к новым специалистам на рынке и многообразие инновационных технологий в области профессионального образования и труда вступили в явное противоречие с традиционной системой профессиональной подготовки. Этот факт, в свою очередь, порождает проблему, выраженную в появлении инновационных противоречивых запросов экономики к новой характеристике профессиональной деятельности – конкурен-тоустойчивости менеджеров. Кроме того, к смешению содержания таких понятий, как «конкурентоориентированность, конкурентоспособность – конкурентоустойчи-вость – конкурентная привлекательность».
Поясним более подробно позиционирование заявленной проблемы.
Первая позиция. Выполненный нами анализ состояния разработанности данного аспекта проблемы позволяет сделать вывод, что феномен конкурентоспособности на сегодняшний день представлен в экономической, управленческой и педагогической науке достаточно подробно и широко. Структурируем проведенные исследования по основным направлениям проблемы:
-
• вобластиэкономики (П.И. Ананчекова, О.В. Борисова, Е.А. Резанович и др.);
-
• в области психологии (М.Н. Арцев, Д.В. Ненашев, А.С. Ушакова и др.);
-
• в области зарубежного менеджмента (Дж. Адаир, М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури и др.);
-
• в области российского менеджмента (О.С. Виханский, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, М.И. Магура и др.);
-
• в области конкурентологии (В.И. Андреев, В.П. Окулич-Казарин, И.В. Ре-занович и др.);
-
• в области педагогики (Н.Т. Бунимович, Ю.О. Валитова, О.В. Кирж-баум, О.М. Кирилюк, Л.В. Львов, Е.А. Максимова, М.И. Миляева, О.В. Перевозова, и др.).
Отметим, что феноменологически термин «конкурентоориентирован-ность» наименее подробно исследован как в экономике, так и педагогике и представлен в работах С.Д. Резника, Е.С. Коноваловой, А.А. Сочиловой.
Резюмируя изложенное заметим, что, несмотря на существенный теоретический и практический интерес науки к данному вопросу феномен конкурентоу-стойчивость менеджера» на рынке труда является частично исследованным в области экономических учений и практически не исследованным в области теории и практики профессиональной педагогики.
Вторая позиция. Основными причинами нерешенности проблемы являются:
-
• отсутствие общепризнанного пони
мания конкурентоустойчивости менеджера;
-
• отсутствие установленных смысловых, содержательных и процессуальных связей между понятиями профессиональная компетентность, конкурентоориентированность, конкурентоспособность, социально-профессиональная мобильность;
-
• отсутствие системного воздействия на конкурентоустойчивость менеджера вследствие неполного раскрытия структурных связей между ними;
-
• неопределенность теоретико-методологических подходов к форми-
- рованию конкурентоустойчивости менеджера.
Подчеркнем, что содержательной основой всех понятий и смысловой базой механизма их формирования мы считаем понятие профессиональная компетентность менеджера.
На сегодняшний день в педагогической науке понятие «компетентность» имеет разнообразные трактовки. Анализ основных точек зрения на сущность данного понятия позволил авторам сформулировать собственное понимание и дать следующее определение. Профессиональная компетентность менеджера – это интегративное качество, способность и готовность менеджера к профессиональной успешности, конкурентоспособности и социально-профессиональной мобильности, состоящее из системы проявленных компетенций, включающих подсистемы адекватных знаний, навыков, профессиональных умений, освоенных обобщённых способов профессиональных действий и профессионально важных качеств [4].
Анализируя понятие «профессиональная компетентность», мы акцентируем внимание на ключевых позициях ее трактовки – «профессиональная успешность», «конкурентоспособность», «социальнопрофессиональная мобильность».
В данном случае мы полагаем, что профессиональную успешность детерминирована конкурентоориентирован-ностью, так как считаем, что успех в профессиональной деятельности могут достигать те менеджеры, которые на начальном этапе обучения уже имеют смысловые ориентиры, профессионально-ценностные установки и внутренние мотивы. Следовательно, с позиций процессного подхода, можно считать кон-курентоориентированность в качестве начального этапа развития профессиональной компетентности.
Необходимо отметить и иные точки зрения на понимание конкурентоориен-тированности. Так, например, С.Д. Резник, Е.С. Коновалова, А.А. Сочилова, под
Концептуальные основы проектирования системы формирования конкурентоустойчивости менеджеров
Львов Л.В., Перевозова О.В.
конкурентоориентированностью понимают особую направленность мышления менеджера на необходимость постоянной борьбы за собственное выживание в реалиях современного рынка труда и динамики требований инновационной экономики [9]. В точке зрения авторов необходимо отметить выделение направленности мышления и перманентность борьбы за собственное выживание в реалиях современного рынка труда и динамики требований инновационной экономики. Эта позиция вполне согласуется результатами наших исследований и содержанием профессиональной подготовки менеджера в ракурсе компетентностного подхода [4; 5].
Отсюда можно утверждать, что кон-курентоориентированность предшествует в развитии менеджера формированию его конкурентоспособности и является его этапом.
Соответственно, конкурентоориен-тированность менеджера может быть определена как интегративное качество, способность и готовность менеджера ставить перед собой уже на начальном этапе обучения четкие профессиональные ориентиры, профессиональные задачи, развивать особое мотивационно-ценностное отношение к деятельности, состоящее из системы проявленных компетенций, включающих подсистемы адекватных знаний, навыков, профессиональных умений, освоенных обобщённых способов профессиональных действий и профессионально важных качеств.
При анализе типа направленности студентов-менеджеров на необходимость постоянной конкуренции в борьбе за успех и продвижение во всех сферах жизнедеятельности установлено, что 54,4 % студентов-менеджеров считают, что конкуренция не является важной; 36,0 % больше думают о саморазвитии вне профессионального контекста, чем о конкуренции, и только 9,6 % студентов-менеджеров считают конкуренцию необходимой во всех сферах жизни [10].
В такой ситуации становится очевидным, что будущие современные ме- неджеры в подавляющем числе не могут быть охарактеризованы как конкурентоориентированные.
Соответственно, говорить о более высоком уровне проявления профессиональной компетентности, способствующей формированию конкурентоустойчи-вости, нельзя без понимания важности первого этапа.
Далее, систематизируя уровневую организацию понятий, мы отмечаем, что вторым уровнем развития профессиональной компетентности и формирования конкурентоустойчивости является конкурентоспособность.
Конкурентоспособность рассматривается нами как более высокий (по сравнению с конкурентоориентиро-ванностью) уровень развития профессиональной компетентности. Вопросы формирования конкурентоспособности менеджеров в вузе подробно рассмотрены нами в предыдущих трудах [4].
На данном этапе исследования мы остановились лишь на основных понятиях понятийно-категориального аппарата, сформулированных в результате наших научных исканий.
Конкурентоспособность менеджера – это интегративное профессиональноличностное качество в совокупности когнитивного, деятельностного, профессионально-личностного компонентов, отражающее уровень развития профессиональной компетентности, соответствующий требованиям рынка труда и позволяющий претендовать на занятие вакансии и успешную деятельность в сфере управления [4].
Сегодня конкурентоспособность на рынке труда понимается как соответствие работников требованиям рынка, совокупность характеристик, определяющая сравнительные позиции конкретного работника или отдельных групп на рынке труда и позволяющая ему претендовать на знание определенных вакансий. Важнейшим фактором конкурентоспособности являются качественные параметры профессиональной компетентности.
Для руководителя любой организации главным определяющим критерием при приеме специалиста на работу является профессиональный опыт, что не является прерогативой выпускников и работников с малым стажем, следовательно, им сложно быть конкурентоспособными на рынке труда.
Однако в условиях жесткой конкуренции на рынке труда именно наиболее опытные, квалифицированные, целеустремленные, способные, предприимчивые молодые люди имеют преимущества перед остальными при получении высокооплачиваемой работы.
Третья позиция. Обозначим нашу точку зрения на профессионально-со- циальную мобильность, под которой понимается готовность и способность сменить производственные задания, место работы, специальность и социальную роль под влиянием социально-экономических и научно-технологических факторов.
Таким образом, конкурентоспособность является следствием конкурен-то-ориентированности и основополагающим этапом при переходе к третьему уровню развития профессиональной компетентности – социально-профессиональной мобильности, т. е. конкурентоу-стойчивости (рис. 1).

Рис. 1. Содержательная концептуальная модель (концепт) этапов формирования конкурентоустойчивости
Моментами перехода к очередному этапу формирования конкурентоустой-чивости, мы, в соответствии с теорией Э.Ф. Зеера [1, с. 88], считаем, соответственно, окончание учебной адаптации и профессиональной ориентации, окончание первичной профессиональной адаптации, окончание первичной профессионализации.
Соответственно, конкурентоустой-чивость менеджера – это интегративное профессионально-личностное качество в совокупности когнитивного, деятельностного, профессионально-личностно- го компонентов, способность и готовность менеджера поддерживать уровень профессиональной компетентности, развивать достигнутый уровень конкурентоспособности, который позволяет пролонгированно и гарантированно превосходить потенциальных и реальных соперников на рынке труда вне зависимости от динамики и характера перемен под влиянием социально-экономических и научно-технологических факторов.
В связи с тем, что конкурентоустой-чивость рассматривается нами как высший уровень реализации профессио-
Концептуальные основы проектирования системы формирования конкурентоустойчивости менеджеров
нальной компетентности, то она имеет структуру, аналогичную профессиональной компетентности, т. е. соотносится с ней как часть и целое; раскрывает перечень компетенций, существенно влияющих на уровень сформированности кон-курентоустойчивости.
К существенным признакам понятия «конкурентоустойчивость» мы отнесли:
-
• интегративное профессиональноличностное качество;
-
• способность и готовность поддерживать уровень профессиональной компетентности;
-
• способность и готовность развивать достигнутый уровень конкурентоспособности;
-
• совокупность когнитивного, деятельностного, профессионально-личностного компонентов;
-
• способность и готовность превосходить потенциальных и реальных соперников на рынке труда;
-
• пролонгированность и гарантия выраженности вне зависимости от динамики и характера перемен под влиянием социально-экономических и научно-технологических факторов.
Рассмотрим более подробно структуру конкурентоустойчивости (рис. 2). Учитывая содержательные характеристики означенного феномена, мы выделили в составе конкурентоустойчивости такие компоненты, как когнитивный, деятельностный, профессионально-личностный.
Конкурентоустойчивость
Когнитивный компонент (точные, системные, гибкие знания)
Деятельностный компонент (гибкие навыки, умения, обобщенные способы профессиональных действий)
Профессионально-личностный компонент (профессионально значимые личностные свойства)
Рис. 2. Структура конкурентоустойчивости
Львов Л.В., Перевозова О.В.
Когнитивный компонент предполагает точные, системные знания и гибкое применение:
-
• основных и новейших теорий и положений в области экономических учений;
-
• основных и новейших теорий и положений в области учений современного менеджмента и маркетинга;
-
• новейших методик и механизмов организации и управления эффективностью предприятий;
-
• новейших технологий управления в условиях глобализации экономики и мирового пространства.
Деятельностный компонент предполагает взаимосвязь умений, навыков, владений, обеспечивающих:
-
• высокую степень мобильности управленческой деятельности;
-
• высокую степень точности управленческой деятельности;
-
• высокую степень надежности управленческой деятельности;
-
• высокую степень гибкость управленческой деятельности.
Профессионально-личностный компонент включает в себя конструкт из постоянно преобразующихся профессионально значимых личностных свойств, способствующих развитию достигнутого уровня конкурентоспособности и позволяющих превосходить потенциаль-
ных и реальных соперников на рынке труда в пролонгированном выражении.
К ним относятся демонстрируемые в деятельности и общении, высокоразвитые: • целеустремленность;
-
• стрессоустойчивость;
-
• лидерство и мотивация к успеху,
-
• готовность к риску;
-
• креативность;
-
• самоорганизованность и дисциплинированность;
-
• коммуникативность;
-
• ответственная решительность.
В обобщенном виде изложенные позиции представлены в таблице 3.
Таблица 3. Содержание компонентов конкурентоустойчивости менеджеров
Компоненты конкурентоустойчивости |
Содержание компонентов, обеспечивающих конкурентоустойчивость менеджера |
Когнитивный (знания) |
знание основных и новейших теорий и положений в области:
|
Деятельностный (навыки, владение) |
высокая степень:
|
Профессиональноличностный (профессионально важные качества) |
выраженная в деятельности и общении:
|
Таким образом, резюмируя наши результаты решения проблемы исследования концептуальных основ проектирования системы формирования конку-рентоустойчивости, отметим следующее.
1. Проблема формирования конку-рентоустойчивости является комплексной, пролангированной во времени, ее
решение возможно в процессе образовательно-профессиональной деятельности, а базовый уровень закладывается в процессе профессионального обучения. Этапы формирования в качестве целевой функции предполагают конкурентоори-ентированность, конкурентоспособность и собственно конкурентоустойчивость.
Концептуальные основы проектирования системы формирования конкурентоустойчивости менеджеров
Львов Л.В., Перевозова О.В.
-
2. Идеей исследования послужило предположение о том, что проектирование системы формирования конкурен-тоустойчивости целесообразно осуществлять на основе совокупности парадигм, позволяющих максимально использовать их образовательные возможности, предоставляющих обучающимся условия для повышения уровня личностного и профессионального развития в процессе образовательно-профессиональной деятельности
-
3. Понятийно-категориальный аппарат исследования включает основные и вспомогательные понятия. К основным понятиям относятся: профессиональная компетентность, конкурентоориентиро-ванность, конкурентоспособность, социально-профессиональная мобильность.
-
4. Под конкурентоустойчивостью менеджера понимается интегративное профессионально-личностное качество в совокупности когнитивного, деятельностного, профессионально-личностного компонентов, способность и готовность менеджера поддерживать уровень профессиональной компетентности, развивать достигнутый уровень конкурентоспособности, который позволяет пролонгированно и гарантированно превосходить потенциальных и реальных соперников на рынке труда вне зависимости от динамики и характера перемен под влиянием социально-экономических и научно-технологических факторов.
-
5. Конкурентоустойчивость рассматривается как высший уровень реализации профессиональной компетентности, имеет структуру, аналогичную профессиональной компетентности, соотносится с ней как часть и целое; раскрывается через систему компетенций, существенно влияющих на уровень сформирован-ности конкурентоустойчивости.
-
6. Дальнейшая работа по концептуализации проектирования системы формирования конкурентоустойчивости будет продолжена на путях поиска теоретико-методологических оснований исследования.
Список литературы Концептуальные основы проектирования системы формирования конкурентоустойчивости менеджеров
- Зеер Э.Ф. и др. Психология профессионального развития: методология, теория, практика: коллект. монография. -Екатеринбург: РГППУ, 2011. -159 с.
- Киржбаум О.В. Повышение конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда: организационный аспект: дис. … канд. экон. наук. -Омск, 2007. -218 с.
- Кирилюк О.М. Формирование конкурентоспособного выпускника вуза//Ректор вуза. 2008. № 1. С. 24-38.
- Львов Л.В., Перевозова О.В. Формирование конкурентоспособности менеджеров в компетентностно-контекстной системе профессионального образования: монография. -М.: СГУ, 2010. -250 с.
- Львов Л.В. Проектирование системы профессиональной подготовки на полипарадигмальной основе: монография. -М.: СГУ, 2013. -512 с.
- Исследовательский центр рекрутингового портала//[Электронный ресурс]: www. Superjob.ru 2012.
- Миляева Л.И. Конкурентоспособность выпускников в системе современного социально-экономического пространства//Управление качеством. 2008. № 4. С. 16-28.
- Мильнер Б.З. Инновационная экономика знаний//Проблемы теории и практики управления. 2010. № 6. С. 37-46.
- Мохначев С.А. Теоретико-методологические основы управления конкурентоустойчивостью высшего учебного заведения. -Екатеринбург, 2010. -415 с.
- Резник С.Д., Коновалова Е.С., Сочилова А.А. Конкурентоориентированность и конкурентоспособность студенческой молодежи России. Опыт, проблемы, перспективы. -М.: НИЦ Инфра-М, 2013. -213 с.
- Остервальд Я., Взаимодействие между университетом и бизнесом//Проблемы теории и практики управления. 2010. № 6. С. 65-69.
- Ценч Ю.С. Образование в контексте постиндустриального общества//Вестник МГАУ им. В.П. Горячкина. Сер. Теория и методика профессионального образования. 2009. № 6 (37). С. 37-39.
- Шемятихина Л.Ю. Рынок труда профессиональных менеджеров в России//Фундаментальные исследования. 2007. № 12. С. 134-136.
- Яковлев Е.В., Яковлева Н.О. Педагогическое исследование: содержание и представление результатов: монография. -Челябинск: РБИУ, 2010. -316 с.