Конкурс «Преподаватель года» как инструмент формирования компетенций и управления мотивацией профессорско-преподавательского состава вуза

•

O. V. Gorshkova, O. O. Martynenko, L. Yu. Falko

«The best teacher of the year» competition as an instrument of the University faculty competency formation and motivation management

The present article describes faculty evaluation and motivation technology, developed by Vladivostok State University of Economics and Service. «The best teacher of the year» competition became an important component of this evaluation- development technology. It is aimed to inspire teachers for active work as well as to encourage their mastership, expertise and loyalty to University goals. The present article analyses methods of faculty activity quality evaluation, used in the process of competition and describes the expertise model of high school teacher, working at entrepreneurial university.

^\T словиями развития современного универ- 少 ситета являются необходимость быстрой адаптации к изменениям во внешней среде, умение создать конкурентные преимущества. Акцент в обеспечении конкурентоспособности организации сегодня смещается в область нематериальных активов — человеческих ресурсов организации, поэтому особое внимание должно быть уделено развитию системы управления персоналом университета.

Стратегия развития организации задает стандарты деятельности для каждой должности. Жизнь выдвигает новые требования к деятельности преподавателя: использование инноваций в учебном процессе, личностно-ориентированный подход и т. д. Для обеспечения качества образования необходимо иметь мотивированный персонал, и этому в немалой степени способствует грамотная система оценки результатов деятельности управленцев, профессорско-преподавательского состава (ППС) и сотрудников. При этом

необходима выработка собственных моделей и технологий, учитывающих специфику университета как образовательной корпорации и обобщающих наиболее удачный опыт (в том числе мировой) коллег. Предлагаемая статья посвящена описанию разработанной Владивостокским государственным университетом экономики и сервиса (ВГУЭС) технологии оценки и мотивации профессиональной деятельности ППС.

Оценка квалификации профессорско-преподавательского состава — один из важнейших признаков зрелости современного университета. В современном понимании оценка персонала — это измерение результатов работы, уровня профессиональной компетентности и потенциала сотрудников. При всем многообразии имеющихся в вузах методик оценка преподавательского труда сводится к анализу трех основных аспектов деятельности, в своей совокупности обеспечивающих профессиональную эффективность, — организационно-методического, коммуникативного, наличия и степени развитости профессионально-значимых компетенций, включая предметные.

Преимущества применения оценочных процедур очевидны. Организация оценивается по реальным индивидуальным результатам работы, уровню знаний и навыков персонала, возможностям ротации кадров и создания кадрового резерва, программам развития и обучения персонала, мотивации; сотрудники — в зависимости от понимания поставленных задач, критериев достижения результата, возможностей профессионального и карьерного роста.

В России исторически сложились скорее формальные подходы к оценке профессорско- преподавательского состава, используемые в процедуре прохождения по конкурсу на замещение вакантных должностей. По мнению исследователей [1], в большинстве российских вузов нет единой системы оценки, и связано это с рядом причин, в числе которых — сложность определе- ния качественных показателей деятельности, сопротивление со стороны некоторых руководи- телей и преподавателей введению объективной оценки.

Несмотря на все трудности, активная та в этом направлении ведется: в практике современной высшей школы существуют более 40 методик измерения и оценки деятельности преподавателей. Все чаще используются метод анкетирования студентов, выпускников, работодателей для выяснения удовлетворенности качеством образования, анализ качества научной работы (по статусу публикаций, результативности и перспективности ствие требованиям боты. К основным ]

я количествен-

методик можно от спектр деятельности препод ными показателями, отсутст интерпретации полученных результатов и их связи с мотивацией преподавателей. Общеизвестен противоречивый характер исследований с ческого мнения, и методика опросов сту способная дать адекватный и пригодный , лиза и последующего улучшения результат, по сей день составляет достаточно актуалы дачу.

Важным элементом и инструментом системы оценки качества образовательным услуг во ВГУЭС стал конкурс «Преподаватель года». В Положении о конкурсе указано, что его целью является развитие системы качества об тельных услуг, повышение престижа тр; подавателей — главного ресурса университета.

При разработке условий проведения конкурса решались следующие задачи:

• —мотивирование преподавателей на активную работу в соответствии с миссией и стратегическими приоритетами ВГУЭС;

• —совершенствование системы поощрения преподавателей за мастерство, компетентность и приверженность целям и культуре университета;

—широкое информирование педагогического коллектива и руководства кафедр, институтов, университета об эффективности деятельности преподавателей, их успехах и достижениях.

Общее руководство конкурсом осуществля- ет специально созданная комиссия из числа членов ученого совета, сотрудников учебного управления университета, управления персоналом, высококвалифицированных преподавателей. Система критериев для оценки конкурсантов утверждается ученым советом ВГУЭС. Инфор мация о системе оценки конкурсантов размеща- ется на сайте ВГУЭС.

Выбор номинаций продиктован желанием вовлечь в процесс наибольшее число преподава-рабо- телей и вместе с тем — выделить существенные

夕 как для самих преподавателей, так и для университета в целом профессиональные отличия.

1 о замыслу проектировщиков, потенциальными никами конкурса должны быть все без ис-

как

и етких критериев ватели,

I тки охватить весь ва:

в> i ласти методической ра-остаткам используемых

НИР), определяется соответ-

тель я к ессо стало опр и оценивай ден т уден-в, роцес ериодом дейст тирования

:ов нными в р вязи с эт инации: олодой п риз ст Ку ивер турма я ан ют а- ове-

ючения препод :дого из них быть оцененным минимум одной номинаци установлены следующие года», «Мэтр го ватель», «Золот симпатий», «Н 爲Важней ижения и успехи ь реальный шанс

ите

:й, преподавате;

телей бизнес-структур, рук

.В результате активного мозгового сформулированы представления 亠 一 пп заинтересованных лиц о том, и качествами должен обладать преподава- тельского университета инно-ги данные послужили осно->й модели компетенций давательского состава.

нировался как перманентный во оциальное движение», ого является учебный год. При этом было выделено три основных этапа. На первом, в большей степени подготовительном, этапе оценивались итоги работы преподавателя в течение семестра. Главными экспертами в данном случае являлись представители конкурсных комиссий институтов и специалисты учебного управления. На первом этапе определялся персональный состав номинаций.

В задачи второго этапа входило выявление наиболее активных преподавателей и определение финалистов (по три человека в каждой номинации) из числа всех участников второго этапа. Для оценки результатов второго этапа конкурсной комиссией университета было сформировано жюри, в состав которого в обязательном порядке входили специалисты по оценке персонала.

Оценка качества деятельности участников на втором этапе конкурса проводилась с помощью нескольких взаимодополняющих другу друга методов: социологических опросов студентов и деловых игр. Одним из таких методов на этом этапе являлось анкетирование студентов, с помощью которого оценивались компетенции, которыми должен обладать преподаватель, куратор учебной группы и т. д.

На втором этапе конкурса оценивались креативность преподавателя, лидерские качества, способность работать в команде, приверженность ценностям и культуре университета, имидж преподавателя среди студентов и коллег. Например, в листе оценки номинации «Мэтр года» предусмотрена оценка по следующим кластерам компетенций.

Профессиональные компетенции : наличие ученой степени и/или звания; наличие, количество и уровень публикаций; членство в профессиональных ассоциациях, диссертационных и экспертных советах; наличие международного опыта (стажировки, обучение, работа за рубежом, командировки и т. п.); использование инновационных методов преподавания, нестандартного подхода к решению задач; способность к системному решению проблем, развитию креативности у студентов

Коммуникативные компетенции: умение строить партнерские отношения и продуктивно взаимодействовать с коллегами и студентами, работать в команде, толерантность, умение мотивировать студентов к учебе и исследовательской деятельности, готовность работать на общий результат, желание и умение делиться опытом, помощь начинающим коллегам; участие в профессиональных ассоциациях, клубах, союзах и т. п.; наличие официально подтвержденных достижений в профессиональной сфере; умение формировать представления о высоком престиже и уровне преподавателя ВГУЭС; наличие международных связей и связей с бизнес-средой.

Личностные компетенции : активная жизненная позиция, в том числе по улучшению собственной деятельности и деятельности университета.

Ценностная ориентация: лояльность и приверженность университету и формирование этих качеств у студентов, участие в корпоративных мероприятиях, акциях.

Специалисты управления персоналом активно используют такой элемент оценочных технологий, как деловая игра. Этот метод позволяет, на наш взгляд, получить наиболее достоверную информацию об особенностях поведения и мышления участников деловой игры. Кроме того, имитационный характер деловой игры дает возможность найти решение поставленных перед ее участниками задач или проблем. Нас в большей степени интересовала игровая сторона, которая яв- лялась предметом оценки экспертов.

Участники конкурса были разделены на две группы, в каждой из них предполагалось использовать свою программу. Тем не менее ряд упражнений был одинаков для обеих групп. Примерная программа проведения деловой игры (ДИ) выглядела следующим образом (см. табл.) 物 Весь ход деловой игры фиксировался на видеокамеру, в ходе самой процедуры тремя специально подготовленными экспертами отмечались наблюдаемые поведенческие реакции, которые могут быть отнесены к индикаторам той

или иной оцениваемой компетенции. Задача экспертов в данном случае — максимально точно схватить и отнести то или иное поведенческое проявление к оцениваемой категории с учетом контекста происходящих событий.

纟 Рассмотрим наполнение некоторых парамет-оценки в различных процедурах деловой игры.

• 1.    Начало игры. Установка на игру. Тради

• 2.    Самопрезентация. Казалось бы, эта процедура, являющаяся неотъемлемой частью профессиональной деятельности преподавателя высшей школы, не должна вызывать никаких затруднений у участников игры. Тем не менее в групповой работе видны различия в проявлении у конкурсантов оцениваемых параметров:

ционная процедура, в которой ведущий определяет правила и процедуру проведения деловой игры. Уже на данном этапе эксперты получают 卜 первую диагностическую информацию о моти- 2 вации участников. Участники игры — люди вы- 纟 сокопрофессиональные, сами хорошо владеющие 乡 технологиями работы с людьми (со студентами, 纟 их родителями, представителями бизнес-сообще-ства и т. д.), привыкшие к оцениванию других, в данной ситуации выступают в противоположной, несколько забытой ими роли. Опоздали или нет на игру, если опоздали, то как «вошли в нее»,

Программа проведения деловой игры

Этапы Примерная длительность, мин. Предмет оценки Вступительное слово (представитель жюри конкурса) 15 Установка на игру (ведущего) 15 Мотивация к участию в ДИ Самопрезентация 40 Коммуникативная открытость Контакт с аудиторией Заинтересованность в профессиональном развитии Рефлексия профессиональной деятельности Невербальное поведение Опросник для участника конкурса «Преподаватель и университет» 30 Адекватность представления о своих функциях как преподавателя высшей школы, полнота представлений о целях университета, проблемах, согласованность этих представлений с целями организации. Вовлеченность в нововведения, готовность участвовать в разработке и реализации инновационных программ, не связанных непосредственно с должностными обязанностями Групповая дискуссия 120 Включенность в командную работу, умение работать в команде Оригинальность и число генерируемых предложений Коммуникативная гибкость Адекватность поведения в игровой ситуации Ориентация на решение командной задачи Принятие группой в качестве лидера Аргументированность позиции Видение различных сторон обсуждаемой проблемы Демонстрация лояльности и приверженности университету Публичное выступление 120 Структурированность и логичность изложения Полнота представления о поставленной проблеме Способность генерировать творческие идеи Аргументированность изложения своей позиции Коммуникативные способности Презентационные навыки Проективный рисунок «Я и моя работа», «Я и мои студенты», «Я и мой завкафедрой» 60 Содержание рисунка Способы выражения Цвет, форма, композиция и размеры Итоговая рефлексия 25-30 Умение делать выводы о происходящем, способность к освоению нового опыта, нацеленность на профессиональное и личностное развитие Заключительное слово ведущего 15 невербальные проявления — все это является началом формирования у экспертов предварительных гипотез.

• •    Коммуникативная открытость — представленность разносторонней информации о себе как личности, ее объем и качество (степень откровенности).

• •    Выразительность — интонационное богатство речи, использование невербальных средств для демонстрации собственной уверенности, естественность реплик.

• •    Контакт с ауЗиторие 应 一 использование речевых обращений к аудитории, визуальный

  • •    Заинтересованность в собственн тии — наличие выеказываний, прямо профеееи

  
  
  

  L точ

  :дователи от

  
  

  этот параметр доетаточно еложны: большего внимания ео етороны эк (

  екольку более информативным я

  
  

  勿且 • вкё тификац

  
  
  

  ность в командную работу — иден-группой, иеполнение некоторых

  
  

  ие или

  контакт, идентификация е отеутетвие обратной евязи.

  рирующих заинтереі ном развитии, указа ющихея знаний. Иее;

  

  зви-

  м к

  ении.

  
  

  командных ролей (организатор, генератор идей, i ентатор, проблематизатор и т. д.), i оддержка учаетников группы, ответетвенноеть за результат ппы.

  ность и ^исло генерируемых 孔 ред-

  
  

  что говорит участник, а то, в это говорит.

  • •    Рефлексия собстве 孔 ро@е ( деятельности — нали высказываний, в

  ноеть, ее мотивы и цели зкта самоанализа.

  
  

  яені

  екие п

  ление

  зентаі

  

  ого

  сит

  ； згл

  гат

  ратор-

  I етуп-прете-

  i е для преп ой из

  яло

  колько преимуществ. Во-первых, тренинговых упражнениях мо-

  но

  ол-

  
  

  рых собственная де выступают в ка 4^ 3. Публии теля вые

  
  

  компетенци от умения п] ауди— ，

  
  

  ыели, ие .аргументы.

  елучае прі

  
  
  
  

  идж

  та». Тема ак                   орг

  ее выбор продиктован не только этим.

  жны были оценить подход конкурсантов к мно-

  
  
  

  《 имидж организации».

  
  

  гоаепекг

  Какие аивереитета выделяют учаетники деловой игры в качеетве его определения —внешние или внутренние, стихийность его формирования или целенаправленность, эмоциональное или рациональное восприятие — важ-

  
  

  • Зффективность — количество предложе-,нашших поддержку в группе.

  муникативные способности — ориен-бееедника, стремление понять и при-ую точку зрения, гибкость, иепользова-различных коммуникативных стратегий, на-ктивного слушания, открытость для кри-

  
  

  тьзование активных групповых мето-в качеетве оценочных процедур имеет, на

  
  

  ируетея реальная профеееиональная деятель-;ть, позволяющая экепертам получить валид-пеиходиагноетичеекую информацию, евиде-ьетвующую о етепени выраженноети оцени-ых компетенций. Во-вторых, «эффект игры» ,ает возможность учаетникам программы рае-:рыть евой потенциал, уетановить обратную вязь е другими учаетниками группы, найти от- ； еты на не решенные до еих пор проблемы в пеихологичееки комфортной обетановке. Кроме того, полученные в ходе коллективной мыеледе-ятельноети епоеобы решения актуальных для универеитета проблем позволяют принять управ-

  
  
  
  
  

• 4 . Групповая дискуссия. Умение работать е группой, управлять групповой динамикой, мотивировать студентов к интеллектуальной деятельности —несомненно, один из ключевых навыков преподавателя, признак его профессиональной зрелости. Чтобы успешно справляться е групповыми процессами, преподаватель еам должен демонстрировать поведение, способствующее эффективной работе группы:

но и для оценки стиля мышления, и для анализа корпоративной культуры, а также дает основания для принятия управленческих решений по работе над имиджем университета.

Оценка происходит по таким параметрам, как полнота представлений о проблеме, адекватность выступления, техника речи, форма подачи материала (построение выступления, организация материала в речи, ораторские приемы и средства, количество и разнообразие предложений, аргументированность, уровень рефлексии).

ленчеекие решения, е учетом мнения сотрудников ВГУЭС. Положительным результатом деловой игры и конкурса в целом можно считать то, что конкуре, и в особенности его второй и третий этапы, стал коммуникативной площадкой для преподавателей — и это было неоднократно отмечено в высказываниях участников. Преподаватели разных кафедр и институтов, разных возрастов получили уникальную возможность живого общения, широкого открытого обсуждения профессионально значимых проблем, что, безусловно, способствует развитию вовлеченноети всех преподавателей в актуальные вопросы жизни и развития университета, формированию профессиональной идентичности, корпоративной культуры.

По итогам второго этапа были отобраны финалисты в каждой номинации.

Третий этап конкурса является заключительным и проводится в форме творческих презен- таций финалистов: например, «Преподаватель глазами студента» (творческая презентация студентов), мастер-класс, открытое занятие. Для конкурсантов номинации «Золотое перо» — это презентация собственного издания, для номинации «Новатор года» — презентация инновационных методов обучения. Для оценки презентаций на третьем этапе конкурса конкурсной комиссией университета формируется жюри. Среди зрителей проводится голосование, по результатам которого присуждается приз зрительских симпатий.

Для поощрения победителей планировалось использовать следующие виды стимулирования:

—денежная премия;

• — персональная надбавка из внебюджетных средств на следующий учебный год;

• — повышение квалификации и стажировки в центральных вузах России, за рубежом;

• — ценный подарок;

• — путевка (в дом отдыха или туристическая);

• — занесение на Доску почета ВГУЭС.

По мнению самих преподавателей, эти виды поощрений были предпочтительными. Конечно, необходимо совершенствовать систему стимулирования участников конкурса, и работа в данном направлении будет продолжена. По результатам первого конкурса победители были награж- дены почетным знаком «Преподаватель года ведующий кафедрой» — для профессорско-пре-ВГУЭС», денежными премиями (до 50 тыс. руб.), подавательского состава, «Лучший менеджер» — информация о победителях освещалась в корпо-^^для административно-управленческого персона-

как ции уль- и

ративных изданиях и на сайте ВГУЭС.

Выводы

Конкурс «Преподаватель года» за один из первых элементов системы преподавателей ВГУЭС к достижени татов работы, соответствующих миссии и стратегическим приоритетам вуза. Это новая для

ВГУЭС форма работы, и впервые реаёизуя по- ние деятельности подразделений.

добный проект, трудно избежать ошибок и пре одолеть сопротивление, которое всегда сопровож- Ёитер дает нововведения. Но можно смело говорить о том, что в нашем случае разработана техноло- 1. Васил1 тельности пр гия, позволяющая использовать различные ме-夯 ％               равление: пра тоды оценки: итоги работы преподавателя в те- 2 Управ чение семестра, экспертный анализ представлен- графия / По

ных документов, социологические опросы среди Изд-во ВГУ

студентов и коллег, самооценку преподавателя. В результате реализации проекта выявлены критерии и показатели оценки качества деятельности профессорско-преподавательского состава университета, создана модель компетенций преподавателя высшей школы, работающего в университете предпринимательского типа. Для каждой номинации разработаны свои критерии оценки, основное требование к которым — четкость и измеримость. В итоге мы получили корпоративную «модель компетенций» для преподавателя ВГУЭС. Она включает в себя три блока: профессиональные, коммуникативные и личностные компетенции. Кроме этого разработан диагностический инструментарий для оценки качества деятельности профессорско-преподавательского состава университета. Эффективность проведения конкурса и достижения его целей обеспечивается наличием ясных, конкретных критериев оценки.

Внедрение оценочно-развивающей технологии «Конкурс “Лучший преподаватель”» стало шагом к совершенствованию системы поощрения за мастерство и компетентность. Конкурс — это инструмент, позволяющий выявить лучших среди лучших — преподавателей, обладающих наиболее высоким уровнем профессионализма и личностного развития.

Следующим этапом в мотивации к эффективному труду и оценке деятельности должны стать другие внутриуниверситетские конкурсы и номинации: например, «Ученый года», «Лучший руководитель аспирантуры», «Лучший за-

《 Лучший сотрудник» — для других катего-

^персонала. Необходимым этапом в разви- ， тии данного направления работы с персоналом становится введение систематической оценки результатов деятельности и увязка их с системой морального и материального поощрения. Кроме материальной и моральной мотивации важным 孫 результатом конкурсов станут процессы коман- 彦 дообразования, сплочения коллектива, улучше-

3. Серги

нологии оценки и развития управленческого персонала М: Книжный мир, 2004. 206 с.

4. Бакирова Г. X. Тренин

СПб.: Речь, 2004. 400 с.

2007. 300 с.

о С. К. Современные отечественна

а Е. 幻 .Подходы к оценке качества дея-давателя вуза // Университетское уп-ка и анализ. 2006. № 2(42).

ческие инновации в вузе: Колл. моно-общ. ред. проф. Лазарева. Владивосток: