Менеджмент социокультурной среды в условиях плюрализма ценностного контекста

Инновационность менеджмента социокультурной сферы базируется на том, что в процессе влияния на конкретную группу людей или отдельного человека возникают системно-интегративные взаимодействия, или так называемый синергетический эффект. Он заключается в том, что в результате эффективного менеджмента первоначально разнородные компоненты интегрируются, синтезируются в единую систему, не сводимую в принципе к сумме её составных частей и представляющую собой более высокий уровень по сравнению с исходными элементами.

В планировании нововведений менеджеру социокультурной сферы существенную помощь может оказать инструментарий средств и методов инновационного менеджмента. Прежде всего, необходимо всесторонне оценить полезность любого предлагаемого новшества. Анализ всех плюсов и минусов инновации ещё до непосредственного внедрения помогает впоследствии эффективно организовать проведение изменений для того, чтобы не нарушить естественного ритма работы учреждения и добиться максимальной эффективности деятельности учреждения культуры. Умение провести грамотный предварительный анализ становится тем бо- лее востребованным, когда появляется необходимость вписать управленческие решения в русло глобальных тенденций современности, характерных для учреждений культуры не только России, но и всего мира.

Детерминированность эффективного менеджмента социокультурной сферы предполагает зависимость культуры менеджмента от общего контекста культуры, в котором он осуществляется. Здесь, по справедливому свидетельству Э. С. Маркаряна, важно учитывать и исторический тип культуры, характерный для современной цивилизации, и национально-этнический тип культуры, характерный для той или иной страны, региона, отдельного населённого пункта, и тип профессиональной культуры, свойственный каждой определённой сфере производственной, творческой или какой-либо иной деятельности, и уровень развития отдельных форм культуры — науки, искусства, массовой коммуникации и т.п. [2, с. 189—211] Важную роль здесь играет историческая инерция культуры или то, что культура выполняет в обществе стабилизирующую функцию.

Не менее важна и культурно-историческая традиция. Известно, что существуют принципиальные различия в подходах к управлению в европейской, американской и японской культуре. Так, например, считается, что невнимательное отношение к методологическим проблемам (например, концептуализации управленческих проблем) коренится в особенностях европейской культуры, вто время как в восточной культуре менеджмента этой проблеме уделяется первостепенное внимание. В японской системе менеджмента ответ на вопрос является вторичным, а главное состоит в формулировке проблемы, её концептуализации.

Сегодня в силу причин роста миграции населения, межкультурных обменов очень актуальным становится выявление и развитие этнокультурной — как культурно-исторической, так и современной — типологии менеджмента вообще. О значении этой проблемы для менеджмента социокультурной сферы можно даже и не говорить, так оно очевидно.

В результате в менеджменте должны сочетаться самые разнообразные подходы к управлению, интенсивно использоваться как традиционные, так и инновационные концепции управления, среди которых использование систем искусственного интеллекта (например, экспертных систем); использование других семиотических моделей; использование игровых структур; использование методов имитационного моделирования, логиколингвистических методик и др.

Тем не менее на первый план все заметнее выдвигается именно проблематизация ситуаций (применяемая активно в организационно-деятельностных играх), а не конкретные планы принятия решений по отдельным частным проблемам. Это относится, прежде всего, к группе плохо формализованных (или слабоструктурированных) задач, для которых не существует не только однозначных решений, но и характерно наличие многих путей решения — сценариев. Выход здесь следует, видимо, искать в отказе от решения таких задач только с позиций профессиональной рациональности и в переборе всего спектра возможных вариантов решения и даже подходов к решению.

Для менеджера социокультурной сферы все чаще возникает необходимость осмыслить проблемные ситуации в широком и многомерном контексте культуры, различая, наряду с социально-экономическими аспектами, ещё и психологический и, что особенно нам важно, аксиологический аспекты. От того, вписана ли информация в однозначный или многозначный контекст, зависит то, как будет выражаться результат использования этой информации — в дискретном, упорядоченном, вербальном отражении действительности, то есть в линейном виде, или в многозначном, целостном, образно-ассоциативном восприятии действительности, то есть в объёмном контексте. На эти различия в своих работах указывают такие специалисты, как Ю. В. Орфеев, B. C. Роттенберг, B. C. Тюхтин и др. Принятие решений в условиях максимально возможной определённости и в условиях неопределённости совершенно различно по подходу. Так, в первом случае эффективна чёткая ориентация на научные методы принятия решений; во втором — более приемлема импровизация, эстетическая фантазия, ограниченная чувством меры и интуицией менеджера.

Можно поэтому заключить, что для более эффективного менеджмента социокультурной сферы необходим учёт факторов внешней среды в следующих формах: а) организация контекста, необходимого в каждой ситуации принятия решения; б) своевременный переход менеджера от формально-логического способа мышления к образному и наоборот; в) адекватный выбор типа контекста и типа мышления в зависимости от типа проблемной ситуации управления.

В различных управленческих ситуациях соотношение рационального и интуитивного начал может по-разному влиять на процесс управления. Вероятностное прогнозирование дальнейшего хода событий, развивающихся независимо от действий менеджера, но важных для него, при условии хорошей опоры на прошлый опыт, стимулирует реальный взгляд на жизнь. Вероятностное прогно- зирование хода таких событий, на развитие которых влияют действия менеджера, планирование и выбор действий, учёт и прогнозирование действий других людей, имеющих свои цели, — все это формирует активность и самостоятельность управляемых лиц, что, безусловно, положительно скажется на их дальнейшем развитии.

Выработка соответствующих установок в процессе предвидения событий во многом обусловливает как стратегию, так и тактику принятия решений, особенно на уровне оперативного менеджмента социокультурной сферы. Значительное многообразие объектов этой сферы, большая вариативность траекторий их развития приводят к заключению о том, что «универсальный менеджмент» здесь не применим и речь о научном менеджменте должна идти лишь в смысле реализации отдельных его функций, например функции рационализации. Поэтому в социальнокультурной сфере на практике более предпочтительными являются опыт, интуиция, здравый смысл, творческий подход и инновационность, то есть составляющие менеджмента как искусства, а не как науки. Однако и злоупотребление только иррациональными формами менеджмента ведёт к ограниченности неформальных способов управления. Во-первых, это искусство почти не тиражируемо, не передаваемо другим, поскольку, как и всякое искусство, зарождается очень индивидуально и обладание им связано с особыми личными качествами; во-вторых, способными к менеджменту как искусству оказываются далеко не все. Отрицательную роль в процессе принятия управленческих решений могут сыграть ложные метафоры, подчас перерастающие в некие мифологемы, которые проникают в менеджмент из научно-популярной литературы и не позволяют глубоко понимать культурные явления и, следовательно, плодотворно воздействовать на них, эффективно управлять ими. Отсюда берет начало некритический перенос некоторых технологических управленческих решений из зарубежного опыта в нашу, достаточно специфическую культурную атмосферу.

Некритическое заимствование технологии управления, сложившейся на основе протестантской этики, также чревато отсутствием эффекта и возможными проблемами. Избежать их позволит более внимательное отношение менеджера к различиям в интересах отдельных групп, отдельных людей. Эти факторы — субъективные, эмоциональные — многозначны и часто не совпадают с объективной логикой процессов, трудно предсказуемы и вариативны. Соответственно, они накладывают очень сильный отпечаток спонтанности на всю социокультурную сферу и управление протекающими в ней процессами. Плюс пределы управления, порождаемые особенностями процессов и субъектов социокультурной сферы, создают повышенную степень риска в выработке управленческих решений. Эта степень риска может снижаться при делегировании управленческих полномочий — снижении иерархического уровня формирования решений и расширении числа участников управленческого процесса. Но эффективность и результативность управления организацией, достигаемая благодаря такому делегированию, не должна превращать управляемый объект в совершенно неуправляемую, аморфную и непредсказуемую систему.

Регулятивность менеджмента социокультурной сферы как раз может и должна стать важным ограничителем в процессе делегирования полномочий, тем этико-эстетическим критерием, который установит рациональные границы самостоятельности, расширения прав и распределения ответственности, гарантирующие рост культуры самого менеджмента.

Фактически, составляющие культуры отношений в менеджменте социокультурной сферы исследованы очень поверхностно, и здесь есть большие резервы для развития культуры самоуправления объектов культуры, их самоорганизации, тесного взаимодействия и координации. Важной и актуальной задачей таких исследований нам представля- ется расширение социально-психологического анализа объектов и процессов в культуре. Рационализация менеджмента, о которой мы говорили выше, реализация его регулятивных возможностей немыслимы сегодня без внимательного и системного изучения различных ситуаций, конфликтов, контактов, что и является, по сути, культурным фоном менеджмента культуры. Этот фон формируется под влиянием, с одной стороны, тех коренных изменений, которые происходят в нашем образе жизни, а с другой — под воздействием самих культурных процессов в обществе, придающих эмоционально-образное содержание менеджменту как элементу культуры.

Такая многоплановая специфика менеджмента социально-культурной сферы требует от менеджера социокультурной сферы выполнения особых, по сравнению с другими видами социального управления, функций.

И важнейшее условие для реализации менеджером социокультурной сферы своих функций становится развитие рефлексии.

Это всеобщее свойство мышления изучается различными гуманитарными науками, и в первую очередь философией и психологией.

Рефлексия в управленческой деятельности выполняет, в свою очередь, следующие функции: познавательную, аксиологическую, нормативную. Благодаря этому психологическому свойству в менеджменте выявляется проблема, вырабатывается её оценка с учётом возможных вариантов и последствий её решения.

На каком бы этапе управления не возникала проблема, только её чёткая фиксация и структуризация, как мы уже отмечали, предопределяют возможный успех её решения. И роль рефлексии в этом очевидна.

Исходя из принципа соответствия нормативным требованиям, все вовлекаемое в деятельность должно быть проконтролировано на реальное соответствие, а если это ведёт к негативным результатам, то вводится дополнительный процесс отбора того, что со- ответствует новой норме. Незначительные несоответствия, выявляемые менеджером в деятельности, требуют с его стороны корректировки, то есть предполагается наличие рефлективной способности у всех участников деятельности и особенно развитая рефлективность у менеджеров.

Внешними факторами, снижающими риск управленческой деятельности, выступают наличие управленческих систем, общение с другими менеджерами, взаимоконтроль в иерархических и сетевых структурах. В реальном менеджменте, если не акцентировать внимание на процессе принятия решений, существует фаза коррекции. Именно она особенно важна в управлении социокультурной деятельностью. Менеджер в технологизированной схеме деятельности игнорирует или противостоит инновационным устремлениям исполнителей. В социокультурной среде, где учитываются индивидуальные особенности исполнителей, менеджеры встречаются с барьерами жёстких стереотипов, с множеством различных инстинктов, которыми приходится управлять. Если нельзя обойтись без этих людей, если ограничен уровень обучаемости, то коррекция в управлении сводится к поддержанию и развитию привычного рисунка жизнедеятельности исполнителей.

Менеджер в силу того, что он несёт в себе ценности, миропонимание, способы действий и оценок, совмещает эти нормативные рамки с возникающими ситуациями. В процессе такого согласования важно сохранить ценности социокультурной среды, её рамки и необходимость её воспроизводства [2]. В социокультурной деятельности менеджер использует возможности коммуникации для детального и единого понимания норм, как профессиональных, так и этических, их принятия и соблюдения.

Наиболее простая форма создания коррекционного воздействия менеджера социокультурной сферы заключается в критическом соучастии и коммуникации. Встраиваясь в обсуждение сначала как активный понимающий, а затем, проконтролировав своё понимание, как критик, менеджер влияет на осознание специфики своего представления авторами проектов или другими субъектами творчества.

Более сложной формой участия является реализация функций арбитра, так как она не только удлиняет сам ход сопоставления точек зрения, но и вводит такие критерии, как наличие опыта, склонность к контактам, способность к стереотипизации ситуаций у коммуникантов и др. Встраиваясь в ход коммуникации, менеджер при наличии развитых речевой и коммуникационной способностей может направить коммуникацию в ту сторону, которая необходима для реализации принятых решений или выработки решений.

Менеджер социокультурной сферы не может не учитывать и особенностей исполнительской деятельности в этой сфере. Исполнительская деятельность хоть и происходит из одного источника с управленческой, но непосредственно ей противопоставлена. Её главным принципом выступает реализация норм, что связано с сознательной формой отчуждения от принципа удовлетворения своих потребностей на время деятельности. Следовательно, осуществлению исполнительской деятельности предшествует согласовательный процесс общения, соотнесение нормы с потребностями, прогноз реализуемости потребностей в рамках деятельности и т.д. Особенностью согласовательного и коммуникативного процессов является то, что уровень жёсткости и консервативности у сторон различен. Поскольку именно менеджер является предлагающей стороной, исполнителю остаётся примерять свои возможности и желания с уже готовым и мало меняющимся представлением о способе деятельности, а чувствительность к индивидуальным особенностям исполнителей является желаемой, но часто недостижимой составляющей реальной практики управления. В социокультурной сфере, в силу повышенной рефлексивности, это пренебрежение менеджера к личным не только профессиональным, но и психологическим особенностям ис- полнителей становится совершенно недопустимым и вредным для общего дела.

Менеджер в социокультурной сфере должен уметь выявить меру неполноты ответственности исполнителя, которая выступает следствием самого принципа существования исполнительской деятельности. В отличие от этого управленческая деятельность имеет иной критерий приобретения ответственности в силу того, что она по природе рефлексивна. В рефлексии не может быть заранее определённого результата и полноты траектории его получения. Рефлексия имеет дело с неопределённостью как с базовой характеристикой. Поэтому приобретение менеджером рефлексивной культуры, обеспечение её духовно-интеллектуальным багажом ведёт к большей определённости рефлексивного процесса, а следовательно, и управленческого процесса в целом.

В то же время менеджер берет ответственность за созидаемую им деятельность в рамках согласованного проекта деятельности, как правило, стратегического проекта. Сведение этой ответственности к исполнительскому типу ответственности является ошибкой и может быть оправдано лишь непониманием природы управленческой деятельности.

В философской литературе на протяжении десятилетий ведутся дискуссии о различиях объектного знания и знания, приобретаемого в процессе целенаправленной рефлексии. У Гегеля и других мыслителей классической философии логические оформления представлений о мышлении тесно были связаны с раскрытием природы понятия. В начале XX века классическая философия и логика стали вытесняться теми направлениями, которые большое внимание уделяли операциональной природе мышления, то есть средствам и инструментам конструирования категорий, концепций и теорий. В дискуссиях реализовывалась схема обычной коммуникации, когда критик, проконтролировав результаты своего понимания, предлагает свою версию. Менеджер, выступая в роли критика, либо