Методика комплементарного подбора административно-управленческого персонала в детские оздоровительные лагеря с использованием математической оптимизационной модели

Подбор административно-управленческого персонала (АУП), организация его слаженной и эффективной работы – основа успешного функционирования любой организации. Данное обстоятельство детерминирует повышенное внимание к развитию теории и методического сопровождения подбора персонала (в том числе и административ- но-управленческого), а также к обобщению практического опыта такой работы. Отметим, что в практике подбора в функционирующие организации риски некорректных оценок и ошибок в процессе найма АУП нивелируются тем, что руководитель подбирается в сложившийся работающий коллектив; ему определяется время для адаптации (испытательный срок); учредитель (собственник)

может отказаться от заключения трудового контракта со специалистом, который не оправдал его ожиданий и продолжить процедуры подбора.

Отметим, что есть организации, для которых при подборе АУП нет объективной возможности учитывать и использовать в практике управления вышеназванные аспекты нивелирования рисков. Примером такой организации является детский оздоровительный лагерь (ДОЛ), который представляет собой, в большинстве случаев, организацию, работающую только в летний каникулярный период детей. Директор и его заместители нанимаются, как правило, одновременно и редко имеют опыт совместной работы. Кроме того, принятые на работу руководители должны в сжатые сроки адаптироваться друг к другу, проявить единство в понимании целей и ценностей детского отдыха, научиться согласовывать управленческие позиции и способы создания условий для успешной работы педагогического коллектива и детских отрядов, проявляя в коммуникациях и взаимодействиях лучшие педагогические профессионально-значимые качества. Таким образом, эффективность работы АУП ДОЛ во многом определяется решениями на этапе подбора.

В настоящее время для принятия таких решений разработаны Профессиональные стандарты и квалификационные характеристики, в которых отмечаются необходимые руководителям ДОЛ знания и умения. Практическое применение этих нормативных документов вызывает определенные сложности, связанные с тем, что в них не предусмотрены требования:

• а)    к объему, точности и глубине владения кандидатом профессиональными знаниями и умениями, поэтому их оценка становится субъективной и не всегда точной;

• б)    к личностным качествам руководителей ДОЛ, хотя от них во многом зависят психологический климат, взаимоотношения в коллективе, отношение подчиненных к управленческим решениям и т. д.

Проведенный авторами анализ практики подбора руководителей ДОЛ в областях Центрального федерального округа дает основание сделать вывод об отсутствии методик, позволяющих обеспечить взаимодополнение АУП по профессиональным и личностным качествам. Процесс подбора руководителя и его заместителей осуществляется параллельно, без учета профессиональных и личностных особенностей каждого члена будущей управленческой команды, что во многих случаях приводит к несогласованным действиям, сложным взаимоотношениям и конфликтным ситуациям, которые, в конечном счете, значительно снижают эффективность работы ДОЛ.

Так появилась цель исследования - разработать методику комплементарного подбора административно-управленческого персонала в ДОЛ на основе современных достижений менеджмента, психологии и педагогики с использованием математического моделирования.

Сформулирована гипотеза исследования -применение классификации и интеграции управленческих и педагогических парадигм для подбора административно-управленческого персонала детских оздоровительных лагерей позволяет разрабатывать оптимальные кадровые решения, повышающие комплементарность управленческих команд. Для ее подтверждения необходимо, опираясь на современные исследования, разработать и обосновать теоретические аспекты комплементарного подбора персонала и его практического применения с использованием математической оптимизационной модели.

Теория и методы

В теории управления персоналом достаточно подробно и фундаментально представлены процессы приема требуемого персонала на работу. Не вдаваясь в дискуссии по вопросу соотношения и содержательного наполнения близких по смыслу понятий «найм», «отбор» и «подбор» персонала, условимся, что дефиницию «подбор» персонала будем трактовать как многоступенчатый комплексный процесс планирования, поиска, привлечения, отбора и адаптации кандидатов на вакантную должность в соответствии с профессиональными требованиями к будущему сотруднику. Представленное определение согласуется с позицией Абдул К., Ван У., Ли Ю. [13], Н.В. Сидорова и Н.И. Татар [9] и других ученых.

Отметим, что за всю историю менеджмента научным сообществом не прекращаются поиски наиболее эффективных форм и методов управления. Многие десятилетия в менеджменте господствовала (а иногда и в настоящее время остается популярной) идея разделения труда, что детерминировало распределение между сотрудниками функциональных обязанностей, прав и ответственности. Такое управление часто характеризуют как механистическое [11; 20; 22 и др.], которому свойственны узкая специализация работников, регламентация деятельности, зафиксированная в тарифно-квалификационных справочниках. Следует согласиться с тем, что разделение труда имеет свои преимущества при таких условиях, как стабильность внешней среды, устойчивость стратегических целей и основного кадрового состава, неизменность отработанных алгоритмов и методов управления.

Применительно к объекту нашего исследования - детскому оздоровительному лагерю - ни одно из перечисленных выше условий не работает:

• - стратегические цели неустойчивы: история свидетельствует об их изменчивости. На основе исторического анализа можно зафиксировать следующие этапы в целевых ориентирах детских лагерей: а) оздоровление и воспитание детей (1920-

  1930-е годы), б) оздоровление, воспитание и отдых (1940–1980-е годы); в) отдых, оздоровление, воспитание и развитие (1990–2010-е годы); г) отдых, оздоровление, воспитание, развитие и обучение (с 2020 года по настоящее время);

  – кадровый состав (особенно педагогический – воспитатели и вожатые) изменяется каждую смену, т. е. через 21 день; в лучшем случае ежегодно (при согласии педагогического персонала отработать в лагере все смены) ¹ ;

  – работа в детском оздоровительном лагере не может иметь жестких алгоритмов управления в силу своей специфики: отсутствие родителей и привычной обстановки для детей; отсутствие длительных эмоциональных связей (как с учителями, так и с детьми – членами отряда) по сравнению со школой.

Подчеркнем, что главный недостаток механистического управления – отсутствие учета межличностных отношений [11], которые обязательно присутствуют во всех организациях, в том числе и работающих с детьми. Вероятно, поэтому рациональная организация труда в детском оздоровительном лагере недостаточно эффективна для получения требуемых государством и обществом результатов. Специфика образовательных организаций проявляется в децентрализации власти, так как управленческие решения принимаются не только руководителем, но и педагогическим советом, общим собранием сотрудников, методическим советом (или объединением) и Попечительским Советом [1]. Детский оздоровительный лагерь в этом отношении не является исключением. В таком случае полагаем уместным применение гуманистического управления, одной из форм которого является командный менеджмент, признанный наиболее эффективным в настоящее время [5; 17; 20 и др.].

Несмотря на масштабные практики применения коллективного труда в нашей стране, более весомо теория командного управления представлена в трудах зарубежных ученых [13–15; 20–22 и др.], разработки отечественных исследователей более скромны и в основном представлены теоретическими положениями в учебниках «Управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами», «Организационное поведение» [10].

Анализ сущности и содержательного наполнения базовой дефиниции «команда» позволил выделить две позиции ученых, которые назовем функциональной и синергетической. Группа ученых, придерживающихся функциональной позиции, считают, что «команда» – это небольшая по численности группа людей, которая «объединена общими стремлениями, обладает одинаковой мотивацией и интересами» [8, с. 130]; «координирует усилия для достижения общих целей» (Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт) [16, с. 118].

Вторая группа ученых рассматривает «команду» с синергетической позиции, отмечая, что члены команды:

– разделяют цели, ценности и общие подходы к деятельности (Л.А. Илюхина и И.В. Богатырева; В.Н. Елкина и Д.А. Ящун) [3; 4].

• –    создает коллективный синергетический эффект (Ф. Лютенс) [19, с. 145];

• –    имеют взаимодополняющие навыки (Д. Ар-гинадес; Т.А. О'Нил, Е. Салас) [14; 23 и др.].

Последняя характеристика заслуживает особого внимания. Важную роль для проводимого исследования играют разработанные в теории управления персоналом подходы к формированию команды, их несколько:

• а)    проблемно-ориентированный,

• б)    ролевой,

• в)    эмоциональной сплоченности,

• г)    динамический и другие.

Для управленческой команды детского оздоровительного лагеря ближе ролевой подход, согласно которому специалистов тестируют и поручают задачи в соответствии с их сильными сторонами [7]. Подчеркнем, что при таком распределении задач учитываются только имеющиеся знания и умения членов команды.

Формирование команды на основе эмоциональной сплоченности [18] (в некоторых публикациях такой подход называют «межличностным») может быть использовано в ограниченном формате, так как эмоциональная совместимость далеко не всегда приводит к успешному решению профессиональных задач.

На динамический подход при отборе членов управленческой команды ДОЛ не следует ориентироваться, так как он предполагает развитие команды в процессе деятельности. А этот аспект не входит в круг задач подбора персонала.

Проблемно-ориентированный подход приемлем при формировании проектных команд, в нашем случае он также малоэффективен.

Целесообразно отметить, что все представленные выше подходы, как и большая часть исследований процесса формирования управленческих команд, ориентированы на функционирующие организации, в которых требуется сплочение коллектива руководителей (особенно в ситуации появления нового или новых коллег) или появляется задача создания проектной команды из штатных сотрудников [15]. В таком случае их применение к решению изучаемой авторами проблемы имеет существенные ограничения.

Полагаем целесообразным использовать комплементарный подход к подбору управленческой команды. Понятие «комплементарности» к экономическим проблемам первым использован К. Мен-гер в 1992 году, предложив разделение получаемых человеком экономических благ на порядки, которые дополняют друг друга [21]. Позднее «комплемен-тарность» стала трактоваться как использование взаимодополняющих понятий и концепций [2, с. 560] для построения целостной системы.

В данном исследовании комплементарность обусловливает подбор АУП так, чтобы дефицит некоторых знаний, умений, навыков и личностных качеств одного руководителя нивелировался (компенсировался) за счет имеющихся таких знаний, умений, навыков и личностных качеств у другого руководителя.

Применение комплементарного подбора управленческой команды требует разработки оценочных критериев и показателей. При этом необходимо учитывать управленческие парадигмы и нормативно-правовые документы. Под управленческой парадигмой будем понимать «идеологию, совокупность установок поведения, технологий и методов, используемых для управления социальными системами» [12, с. 30]. К нормативно-правовым документам в данном случае относятся Профессиональные стандарты руководителя и заместителя руководителя организации детского отдыха и оздоровления, а также квалификационные характеристики каждой должности.

При комплектовании штатов детских оздоровительных лагерей региона по разработанным критериям оцениваются по 7-балльной шкале все кандидаты на административно-управленческие должности. Затем для комплектования управленческих команд предлагается использовать математическую модель линейного программирования.

Результаты

Для достижения поставленной цели были определены основания для требований к административно-управленческому персоналу (АУП); цели детского оздоровительного лагеря (ДОЛ) и образовательных организаций, а также стили управления как особенности влияния на людей для достижения поставленных целей.

Парадигмы управления теоретически слабо проработаны в теории менеджмента, хотя во многих исследованиях о них говорится, даются характеристики, но четкой и обоснованной классификации пока не создано [13]. В связи с этим представляется возможным видеть смену парадигм в смене идеологии взаимоотношений с персоналом по полярным полюсам: контроллинг - делегирование полномочий и ряда промежуточных между ними вариантов.

В результате анализа стилей руководства на различных этапах экономического развития страны мы сформулировали 4 парадигмы:

• 1)    административно-авторитарная - традиционное управление через контроль, страх, при-

  нуждение и авторитарный стиль управления (начало ХХ века до 1953 г.);

• 2)    парадигма человеческих отношений - частичное делегирование управленческих полномочий, стимулирование коллективного труда, принципы социалистической справедливости и удовлетворения базовых потребностей работников (1954– 1991 гг.);

• 3)    либерально-попустительская парадигма -переход на рыночные принципы экономики, ломка социалистических стереотипов, управленческий хаос, максимальное делегирования полномочий (1992-2010 гг.);

• 4)    партисипативная парадигма (2010 г. - по настоящее время) - трансформация традиционных отношений руководителя и подчиненных стилей на основе теорий лидерства, командообразования, самоорганизации и самоуправления.

Отметим, что управленческие парадигмы могут существовать параллельно и в определенных ситуациях обогащать друг друга. Появление пар-тисипативной парадигмы в практике управления детерминирует трансформацию поведения руководителей и, следовательно, отношения к ним подчиненных. Так, авторитарный руководитель (административная парадигма) под воздействием партисипативной парадигмы становится лидером, а демократичный руководитель (парадигма человеческих отношений) преобразуется в члена управленческой команды, полная свобода сотрудников в либерально-попустительской парадигме трансформируется в самоуправление (см. рисунок).

Специфика управления детским оздоровительным лагерем предполагает учет и педагогических парадигм для определения требований к АУП. В этой связи необходимо отметить, что в педагогике также нет общепринятых парадигм, поэтому для их выбора предлагаем использовать основные категории этой науки: обучение, воспитание и развитие.

Категории «обучение» будет соответствовать знаниецентрическая (традиционная) парадигма, которая очень долгое время господствовала в образовательных системах. Следует сказать, что парадигмы в гуманитарных науках претерпевали кризис и трансформировались в соответствии с господствующими социально-экономическими взглядами. Так, классическую административную парадигму менеджмента и соответствующую ей знаниецентрическую (традиционную) парадигму в педагогике можно объединять, так как они обе отражают идеи стабильности, авторитарности, материального стимулирования (стимулирование оценками), формально-статусный подход во взаимоотношениях руководитель - подчиненный (учитель - ученик). Таким образом, сочетание двух парадигм позволяет ориентировать руководителей ДОЛ на совокупность необходимых знаний из различных предмет-

Трансформация отношений руководителей и подчиненных в соответствии с предпочитаемыми управленческими парадигмами

ных областей (менеджмент, маркетинг, педагогика, психология, социология, юриспруденция, экономика), а также гностических и проектировочных умений, которые достаточно подробно перечислены в профессиональном стандарте.

Категории «воспитание» полностью соответствует социоцентрическая парадигма, которая провозглашает социальные (групповые) цели более приоритетными, чем личностные. Главная цель такой парадигмы - служение обществу, социализация личности в соответствии с принятыми нормами и правилами поведения в обществе. Полагаем уместным сопоставление социоцентриче-ской парадигмы в педагогике с парадигмой человеческих отношений в менеджменте. Обеим свойственны ориентации на общественное мнение, поведение членов коллектива в соответствии с групповыми целями, приветствие индивидуальных достижений, полученных в процессе групповой работы. Учет двух представленных парадигм ориентирует на требования к умениям работать с коллективом и в коллективе руководителей ДОЛ, для этого требуются коммуникативные и организационные умения, которые полно и масштабно представлены в квалификационных характеристиках.

Категории «развитие» соответствует антропоцентрическая парадигма, которая акцентирует внимание педагогов на интересах и способностях детей, на формировании их индивидуальности и потребности в самосовершенствовании, на развитии рефлексии, коммуникативных и гражданских качеств. Уместным будет объединить антропоцентрическую парадигму с либерально-попустительской парадигмой управления, согласно которой происходит минимальное включение руководителя в процессы развития ребенка, уместно полагать, что руководитель создает условия для рас- крытия и развития способностей ребенка. А это и есть задача административно-управленческого персонала ДОЛ.

Практическое использование представленных педагогических парадигм может быть эффективным при их интеграции с помощью системносинергетической парадигмы, а управление ДОЛ будет осуществляться с помощью ориентации на партисипативную парадигму. Данное обстоятельство особенно актуально, так как организациям детского отдыха и оздоровления присуще децентрализация власти. Управление во многом осуществляется с помощью коллегиальных органов: педагогический совет, методический совет, общее собрание работников, совет отрядов (или старостат), попечительский совет (как правило только в ведомственных лагерях).

Как отмечалось выше, в практике управления организацией редко используется только одна парадигма, как правило, их несколько. А в организациях системы образования (как самой консервативной системы) парадигмы дополняют друг друга, что во многом обусловлено педагогическими позициями учителей и их личностными парадигмами. Согласно такого положения дел логично взаимопроникновение и взаимообогащение управленческих и педагогических парадигм, что и является основой разработки требований к АУП, которые могут использоваться в качестве критериев и показателей для оценки соответствия кандидатам предъявляемым к ним требованиям. В табл. 1 разработанные критерии отбора выделены курсивом, а показатели оценки каждого критерия имеют составную нумерацию.

Подчеркнем, что знания и умения несколько отличаются от приведенных в профессиональном стандарте и квалификационной характеристике в

+ X № s Е з S & В о Н = of О Е с X О с dQ О. &< ю		1 § а’ ^ «с si	эх О Q X £ о X X “ s о s ю 3 -& . О -X E	эх s ё $ я ~ & О. Е g -я Уон и 3 Q о- X о Р X X Сил о 5 1 я- С Я	Я X о н 5 я я р я 5 я 2 $ = х ь о и = = Я* И	КС О и И X О о и о Е' = ^ X £ £ а о S £ хор Д и и S н X аэ О О О “ — м ® о аз s 2 tn	1 й 2 х о о о х X X 1 £ ■^ 5 Я- Е	я о о ® и Н 3S я о Б ^ со х н X х в I X о н с о — н Е = о	2 * 2 О § я- о
л 2 S + С = 1 1 & о о о	со	-. !	g я g 8 S О. E s 2 Й 3 О J2 О 1 CO 4	X X X X “ о_ я Q X В Я О «их « Р I § 5 в “ g s СО О Е	я 5 я я х а § 2 | я В я й 7 = 7 о s Б ° X - о л Б X   X И ^ X Я S а ± 2 ■е 5 s о = ® со Е о	2 X X X -= о з а я я О- и я о о я £ «ЕЁ й я S 5 И	X И О- 3 X X д I о о О, X -о С о ю о, я X о § а 2 = ^7 X со О	2 ? я *   5 °   8 а   о 2   Е s В £ s я S' ° я § Й i В 5 § СО D Е *	эх" = >4 Я и Й 3- & я ВЁ а § a a g Е Я X > 2 X .XX ГП ® С
эх 3 х о х х я - О X с X 05 о о 05 X О О. 5 х я U я + С	N	a: as N	a S 0? о ° Й 1 3 5 й § ® п ^ ^	* 2 У н 1 -= § а 1 ® Ё § Й g Й а> °" g 3 S я « а о 5 2 > В § ^ о § С] и ^	. £ S 2 3 я я S S Н     й S 2 И я Я   S о о я & 2 И g ”    X МО й ^ X я Й р о О. 5 ° о о 0 п 5 2 5 Е О-    И >4 О X Н ■ d о о О Он X ri п х х	s' X А ° S о. S 13 3 к О 2 я Й ® я «   2 Е х 2    “ о с ° х о Q с 2 ё х ^ 2 Р о х И 3S Е и О я я х мо Ч S V г-1 >Ч я	£ о Е о о X о CQ UO oi	2 X lg ю i 3 S' л о о 5 й я — я о еч “	О Я S Р я 3 й с р S о я я S ж о “ •sh Ё § 2 ° 8 7 £ £ is я с g ^ о. 2 ю гч ч ч о
+ 1 § & X Е X s X со		a о a; X £ 5 a* it < as & 53 £ *> ^	эх I s е о о * X О £ X Т « 2 £ о s 2 с § & S & е н £ я S х х g о • О X X t 3 « — 0X2	ЭХ эх О О ё 5 5 § § § Н X X Р X О Sox -ОО X ЗХ о х о -& О- х о о о у с 7 х о ео х X О ’S « х О х я Л и и X ЭХ Р р СО О Ь Е « I g 5 — ОХЕ	х is ° “ h ? Ч X ° 2 S I & о s я О о О й S S ° а 1 з s S = я 5 ° Е « С s I 8	эХ4 О >Х ° -¥ ко х ® 1 = И ЭХ Я о о. х »1 g 3 о « 3 so® i е а «si — £0 С	X ЭХ эх X X О х х a L U О О О о Е ТОО ххх о X х Б 2 о В с ’^ 5 > g ° 2 о р Е — Т X S X Я X 1 р ^ g 5 — tn Е	* я = =я > о ш S ® я о S я «4^1 р о н я X ж о Я о Ж х « S f 1 | - с s а	ЭХ о х - о Л Я о о, X х Б 5 s « о я — ч 8

Считаем целесообразным проводить подбор АУП в детские оздоровительные лагеря региона централизованно, что позволит подбирать управленческую команду, компенсируя имеющиеся профессиональные дефициты одного кандидата сильными профессиональными сторонами другого.

Представим математическую модель, реализующую комплементарность подбора, применение которой позволяет распределить имеющихся кандидатов по ДОЛ на основе их оценок по критериям отбора, опыта работы и максимизирующую интегральную оценку всего АУП каждого лагеря.

Математическая модель представляет собой задачу линейного программирования. Введем параметры и переменные задачи. Пусть m – количество кандидатов на должности АУП ДОЛ, n – количество ДОЛ, q – число должностей АУП ДОЛ, , ,  ∈  . Количество кандидатов должно обес печивать кадровые потребности всех ДОЛ, т. е. должно выполняться неравенство

≥   ∙  ․                         (1)

На основании собеседования кандидаты получают оценку знаний, умений и личностных качеств по выделенным 9 критериям отбора (см. табл. 1), обозначим эти оценки параметрами , =1,  ,  = 1,9, таким образом,    – оценка по k-му критерию отбора кандидата i.

Отметим, что в [6] на основании сравнительного анализа различных методов оценки интегральных характеристик команды показано, что интегральные функции команды целесообразно вычислять как среднее арифметическое соответствующих характеристик её членов. Следуя этому выводу, введем параметр ,  =1,9 – среднее арифметическое значение k-го критерию отбора совокупности кандидатов.

При оценке кандидатов предлагается учитывать опыт работы в различных должностях ДОЛ как п овышающий оценки коэффициент , =

=1,  , расчет которого осуществляется по формуле

=1+  ∙       +  ∙      ,  =1,  ,    (2)

где , =1,  – количество лет работы в ДОЛ на должностях, не относящихся к АУП, где

, =1,  – количество лет работы в ДОЛ на должностях АУП. Таким образом, ∈[1;2], а опыт работы в должностях АУП имеет в два раза больший вес, чем опыт работы на иных должностях в ДОЛ. В результате в качестве итоговой оценки критерия отбора каждого кандидата будем использовать

=   ∙   ,  =1,  ,  =1,9 .

Введем переменные , =1,  ,  =1, , так, что xij =

_ j 1, если i- й кандидат назначается в j -й ДОЛ, ^ [ 0, если i- й кандидат не назначается в j -й ДОЛ.

На переменные    должны накладываются следующие ограничения:

– кандидат назначается в один ДОЛ

∑      =1, =1,  ;         (4)

– количество кандидатов в один ДОЛ равно q

∑      = , =1, ․           (5)

Введем 9 n ограничений – среднее арифметическое значение k- го критерия отбора в АУП каждого лагеря с учетом опыта должно быть не меньше средней оценки характеристики во всей совокупности:

∑       ∙    ≥   ,  =1, ,  = 1,9․     (6)

Условие (5) позволяет проводить комплементарный набор так, что во всех лагерях среднее значение величины оценки критерия отбора коллектива АУП будет не ниже средних значений совокупности кандидатов по результатам оценки. Это условие обеспечивается только при использовании повышающего коэффициента в .

В качестве целевой функции примем суммарную оценку по всем характеристикам во всех ДОЛ.

=∑   ∑      ∑      ∙   ,     (7)

Таким образом, для обеспечения комплементарного набора необходимо решить следующую задачу линейного программирования: среди переменных    , =1,  , =1, , удовлетворяющих условиям (3)–(5), найти такие, при которых значение целевой функции (6) принимает наибольшее значение.

Обсуждение

В настоящее время оздоровление и отдых детей заслуживает особого внимания, так как тенденция роста заболеваний, интеллектуальных и физических перегрузок школьников вызывает тревогу за здоровье нации в будущем. Для повышения внимания всех заинтересованных сторон к проблемам детей Президент Российской Федерации В.В. Путин объявил период с 2018 по 2027 годы Десятилетием детства ² , в соответствии с данным указом Правительство нашей страны разработало План основных мероприятий ³ , в котором отмечена необходимость

«создания банка лучших региональных практик по организации отдыха и оздоровления детей, в том числе по вопросам межведомственного взаимодействия, подготовки кадров…» ⁴ , поддерживая инициативы Правительства, Министерство просвещения Российской Федерации 2025 год объявило годом детского отдыха.

На основе анализа мнений ученых предлагается понятие «команда управления» трактовать как группу единомышленников, работающих над достижением общих целей, доверяющих друг дру- гу и владеющих взаимодополняющими знаниями, умениями, навыками и личностными качествами.

Рассматривая подбор административно-управленческой команды в детский оздоровительный лагерь на основе комплементарности, следует рассмотреть пример такого комплектования на основе математической оптимизационной модели. Предлагаем рассмотреть модельный пример распределения 6 кандидатов по двум ДОЛ. Данные параметров ^ai и b^k приведены в табл. 2.

Приведем значения Pi и ^wi (табл. 3).

Таблица 2

Оценки по критериям отбора кандидатов на должности АУП

Критерии отбора	Оценки ak кандидатов						bk
	i = 1	i = 2	i = 3	i = 4	i = 5	i = 6
k = 1	3	7	3	7	3	4	4,5
k = 2	6	5	4	7	4	4	5
k = 3	5	5	5	5	5	5	5
k = 4	4	5	2	7	1	4	3,833
k = 5	5	3	4	5	6	4	4,5
k = 6	1	1	1	2	3	4	2
k = 7	2	3	4	5	6	7	4,5
k = 8	7	5	6	4	7	3	5,333
k = 9	7	3	4	5	6	7	5,333

Таблица 3

Расчет оценок по критериям отбора с учетом опыта, имеющегося у кандидатов

	Кандидат
	i = 1	i = 2	i = 3	i = 4	i = 5	i = 6
Pi	1	1,1	1,8	1,2	1,5	1,4
Критерии отбора
k = 1	3	7,7	5,4	8,4	4,5	5,6
k = 2	6	5,5	7,2	8,4	6	5,6
k = 3	5	5,5	9	6	7,5	7
k = 4	4	5,5	3,6	8,4	1,5	5,6
k = 5	5	3,3	7,2	6	9	5,6
k = 6	1	1,1	1,8	2,4	4,5	5,6
k = 7	2	3,3	7,2	6	9	9,8
k = 8	7	5,5	10,8	4,8	10,5	4,2
k = 9	7	3,3	7,2	6	9	9,8

Результаты решения задачи (3)–(7) приведем в табл. 4. В первый ДОЛ назначаются кандидаты 1, 4 и 5, во второй ДОЛ – кандидаты 1, 3 и 6. Кандидат 1, не имеющий опыта, включен в АУП ДОЛ 2, в котором третий кандидат имеет самый высокий коэффициент опыта работы.

Таблица 4

Результаты работы математической модели, реализующей подбор

Кандидат	ДОЛ		Средняя оценка АУП в ДОЛ			Минимальные оценки bk    \
	1	2	Критерии отбора	1	2
1	0	1	k = 1	6,867	4,667	4,5
2	1	0	k = 2	6,633	6,267	5
3	0	1	k = 3	6,333	7	5
4	1	0	k = 4	5,133	4,4	3,833
5	1	0	k = 5	6,1	5,933	4,5
6	0	1	k = 6	2,667	2,8	2
			k = 7	6,1	6,333	4,5
			k = 8	6,933	7,333	5,333
			k = 9	6,1	8	5,333
			Всего	52,867	52,733

Кроме того, сравнение средних оценок АУП каждого ДОЛ показывают, что по всем девяти критериям отбора средние оценки превышают средние оценки без учета опыта работы. Общие оценки АУП каждого лагеря близки по своим значениям – 52,867 и 52,733, это означает, что сформированные команды примерно равны в своих знаниях, умениях и личностных качествах

Заметим, что работа в различных тестовых режимах показала, что модель позволяет найти решение задачи, удовлетворяющее условию (6), при следующем ограничении: средний значение p коэффициентов Pi должно быть не менее 1,225, т. е.

∑ ^IPi ≥ 1,225․ (8)

В данном модельном примере p = 1,333. Условие (8) по сути является некоторым ориентиром при наборе кандидатов и объективно отражает понимание необходимости опыта работы в ДОЛ у АУП. Несмотря на то, что формула (2) для расчета коэффициентов нормирует показатель по совокупности кандидатов, есть небольшая вероятность, что условие (6) может оказаться не выполненным. В этом случае для дальнейшей работы необходимо последовательно на 10 % снижать значения b^k до тех пор, пока условие (6) не станет выполнимым.

После формирования членов АУП ДОЛ необходимо будет решать задачу распределения сформированной команды по должностям АУП. Для этого могут использоваться различные методы управления персонала, например, наставничество; совмещение людей с разными ролевыми характеристиками; создание команды по социальными ролями; учет эмоциональной совместимости и т. д. В наиболее сложных случаях может использоваться метод нечеткого логического вывода для определения кандидатуры на должность директора ДОЛ.

Выводы

На основании проведенного исследования заключим следующее.

• 1.    Детские оздоровительные лагеря создаются для оздоровления, отдыха, воспитания и развития детей, которые находятся круглосуточно с воспитателями и вожатыми при резком ограничении влияния родителей. Данные обстоятельства детерминируют особые требования к АУП, от квалифицированной работы которого зависит подбор и руководство педагогическим персоналом отрядов.

• 2.    Подбор административно-управленческого персонала в детские оздоровительные лагеря обладает уникальными чертами, заключающимися в: а) найме руководителей на временную работу, так как ДОЛ функционирует (за некоторым исключением) в летнее время; б) одновременном подборе всех сотрудников по штатному расписанию; в) отсутствии испытательного срока; г) больших рисках для работы ДОЛ при ошибках в подборе; д) отсутствии времени для создания команды, которая способна осуществлять слаженную работу.

• 3.    Практика подбора административно-управленческого персонала в детские оздоровительные лагеря свидетельствует, что для повышения эффективности этого процесса недостаточно разработанных профессиональных стандартов и квалификационных характеристик, так как в них не учтены требования к личностным качествам руководителей. Кроме того, возникают трудности при интеграции требований из этих двух документов.

• 4.    Для систематизации и уточнения требований к руководителям ДОЛ предложено использовать управленческие парадигмы, а для учета специфики лагеря как дополнительного образования детей учитывать педагогические парадигмы.

• 5.    В связи с тем, что парадигмы в менеджменте и образовании недостаточно разработаны, предло-

• жено выделить основания для проведения их классификации: для управленческих парадигм таким основанием стали стили руководства (авторитарный, демократический, либеральный), а для педагогических – основные категории педагогики (обучение, воспитание, развитие). Интегрирующими стали системный и партисипативный подходы.

• 6.    Опираясь на действующие профессиональный стандарт и квалификационные характеристики, были сформулированы требования к административно-управленческому персоналу, которые могут быть использованы как критерии и показатели при оценке соискателей.

• 7.    Предложенная математическая модель является эффективным инструментарием, реализующим комплементарный подход в подборе АУП

ДОЛ, и может быть использована при формировании управленческой команды в любой организации. При применении комплементарного подхода средняя оценка (по разработанным критериям отбора) всех административно-управленческих команд, подобранных для детских оздоровительных лагерей, повышается.

Следовательно, гипотеза о том, что применение классификации и интеграции управленческих и педагогических парадигм для подбора административно-управленческого персонала детских оздоровительных лагерей позволяет разрабатывать оптимальные кадровые решения, повышающие комплементарность управленческих команд, оказалась верной и ее можно рекомендовать к практическому применению.