Модель кадрового обеспечения здравоохранения региона (на примере Ставропольского края)

НАУЧНАЯ СТАТЬЯ doi:

Кадровый потенциал системы здравоохранения является одним из ключевых факторов, определяющих эффективность функционирования отрасли, доступность и качество медицинской помощи населению [1]. По оценкам Всемирной организации здравоохранения, мировой дефицит медицинских работников может достигнуть 11–18 млн человек к 2030 г. В Российской Федерации, по данным Росстата, обеспеченность врачами в 2024 г. составила 36,9 на 10 тыс. населения, а дефицит оценивается более чем в 23 тыс. врачей и 63,5 тыс. средних медицинских работников [2].

Особенно остро кадровая проблема проявляется на региональном уровне. Исследования показывают, что региональные различия в обеспеченности врачами могут превышать 30 %. В Ставропольском крае ситуация усугубляется регрессивной структурой населения (доля населения старше трудоспособного возраста превышает долю детей), ростом заболеваемости (общая заболеваемость за 2009–2022 гг. выросла на 46,3 %) и миграционным оттоком молодых специалистов [3].

В научной литературе широко представлены работы, посвященные отдельным аспектам кадровой проблемы – обеспеченности кадрами, подготовке специалистов, мерам социальной поддержки, мотивации и профессиональной адаптации [4, 5, 6, 7]. Однако значительно реже встречаются комплексные исследования, объединяющие вопросы формирования кадрового потенциала на всех этапах профессиональной траектории: от профессиональной ориентации до закрепления специалистов в системе здравоохранения [8, 9]. В этой связи актуальным направлением становится разработка и внед- рение научно обоснованных моделей управления кадровым потенциалом на уровне конкретного субъекта Российской Федерации с учетом его демографических, территориальных, социально-экономических и организационных особенностей [10].

ЦЕЛЬ РАБОТЫ

Создание и внедрение в практику регионального здравоохранения Ставропольского края комплексной модели управления медицинскими кадрами с использованием цифровых решений и потенциала медицинского университета, а также оценка ее влияния на кадровую обеспеченность.

МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование выполнено в период 2021– 2025 гг. на базе ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный медицинский университет» Минздрава России. Работа проводилась в несколько последовательных этапов.

Первый этап – аналитический. Изучены нормативно-правовые акты федерального и регионального уровня, регулирующие кадровую политику в здравоохранении, а также отечественные и зарубежные литературные источники по проблемам кадрового обеспечения.

Второй этап – статистический. Проведен ретроспективный анализ динамики показателей, характеризующих кадровое обеспечение системы здравоохранения Ставропольского края за 2021–2025 гг. Анализировались следующие показатели: обеспеченность врачами в расчете на 10 тыс. населения, укомплектованность врачами (по физическим лицам и по занятым должностям), коэффициент совместительства врачей.

Показатели рассчитывались для общего количества врачей региона, для врачей, работающих в стационарном, амбулаторно-поликлиническом звене и скорой медицинской помощи, для врачей первичного звена (участковые терапевты, участковые педиатры, врачи общей практики), а также отдельно для городской и сельской местности.

Третий этап – социологический. Проведено анкетирование целевых групп с использованием разработанных автором анкет, размещенных на платформе Яндекс.Формы.

В опросе приняли участие: 488 студентов 6-го курса лечебного и педиатрического факультетов СтГМУ (сплошной опрос); 854 ординатора СтГМУ (сплошной опрос); 28 экспертов – руководителей медицинских организаций Ставропольского края (целенаправленная выборка).

Критерии включения для экспертов: осуществление трудовой деятельности в должности руководителя медицинской организации на территории Ставропольского края, стаж работы по специальности «организация здравоохранения и общественное здоровье» от 10 лет и более, совокупный уровень самооценки компетентности не ниже 0,5 балла, наличие согласия на участие. Коэффициент компетентности экспертов рассчитывался по формуле: k = (k 1 + k 2 + k 3 ) / 3, где k 1 – уровень теоретических знаний, k 2 – практический опыт, k 3 – способность прогнозировать. Средний индекс компетентности составил 0,84 ± 0,16, что соответствует высокому уровню.

Четвертый этап – организационный эксперимент. Разработана и внедрена комплексная модель кадрового обеспечения региона, включающая нормативно-правовые, образовательные и цифровые компоненты.

Оценка эффективности модели проводилась путем сравнения кадровых показателей до и после внедрения.

Статистическая обработка. Данные кодировались и группировались в электронных таблицах Microsoft Excel 2019. Статистический анализ выполнен с использованием пакета IBM SPSS Statistics 26.0. Количественные признаки описаны с помощью среднего арифметического ( M ) и стандартного отклонения ( SD ). Степень согласованности экспертных оценок оценивалась по коэффициенту конкордации Кендалла ( W ). Различия считались статистически значимыми при p < 0,05.

Исследование проведено с соблюдением этических норм, все участники дали информированное согласие на участие в анкетировании (протокол ЛЭК СтГМУ № 74 от 27.06.2018).

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ

На момент начала исследования (2021 г.) в Ставропольском крае сложилась неблагоприятная кадровая ситуация. Обеспеченность врачами составляла 32,30 на 10 тыс. населения, что было ниже среднероссийского уровня (по данным официальной статистики, в РФ в 2021 г. – 37,2 на 10 тыс.). Укомплектованность медицинских организаций физическими лицами находилась на уровне 77,9 %, а коэффициент совместительства врачей достигал 1,26, что свидетельствовало о высокой нагрузке на персонал.

Особенно остро дефицит проявлялся в первичном звене: обеспеченность участковыми терапевтами составляла всего 2,48 на 10 тыс. населения, а врачами общей практики – 0,55 на 10 тыс. населения. В сельской местности обеспеченность врачами была в 3,8 раза ниже, чем в городах (12,54 против 47,4 на 10 тыс. населения).

Анкетирование студентов и ординаторов показало, что основными причинами выбора профессии врача являются призвание (54,7 % респондентов) и престиж профессии (44,6 %). Среди мотивов профессиональной деятельности преобладает возможность помогать людям (71,2 %). Ординаторы, имеющие практический опыт, статистически значимо чаще студентов указывали на важность профессионального и карьерного роста (51,6 % против 43,4 %, p = 0,004).

При выборе будущего места работы большинство респондентов ориентируются на государственные медицинские организации Ставрополя (34,9 %), однако среди ординаторов заметно выше доля тех, кто рассматривает частные медицинские организации (35,0 % против 18,0 % среди студентов, p < 0,001). Интерес к работе в сельской местности выразили 27,0 % студентов и 26,1 % ординаторов. Главными мотивами возможного переезда названы: получение опыта самостоятельной работы (58,3 %), возможность работать там, где проживают родственники (53,2 %), благоприятные экологические условия (43,1 %). Ключевыми барьерами для переезда в сельскую местность респонденты считают неразвитую инфраструктуру (66,6 %), недостаточное материально-техническое оснащение медицинских организаций (61,9 %) и отсутствие приспособленности к сельскому образу жизни (48,3 %).

Экспертный опрос руководителей медицинских организаций выявил приоритетные меры поддержки молодых специалистов. Наиболее высокую оценку получили: обеспечение жильем [(4,89 ± 0,42) балла по 5-балльной шкале], повышение материально-технического оснащения центральных районных больниц [(4,68 ± 0,82) балла] и расширение социальных гарантий [(4,50 ± 1,04) балла]. Коэффициент конкор-дации Кендалла составил 0,41–0,75, что подтверждает достаточную согласованность экспертных мнений.

На основе проведенного анализа была разработана и внедрена комплексная модель, объединяющая пять ключевых контуров.

Первый контур – нормативно-правовой. Ключевым документом стал Закон Ставропольского края от 24 марта 2025 г. № 34-кз «О некоторых мерах, направленных на кадровое обеспечение в сфере охраны здоровья граждан на территории Ставропольского края в 2025 и 2026 годах». Закон впервые на региональном уровне ввел для студентов 5–6-х курсов, обучающихся на платной основе по специальностям «Лечебное дело» и «Педиатрия», меры поддержки: компенсацию стоимости обучения (до 210 тыс. р. за учебный год) и ежемесячную денежную выплату в размере 30 тыс. р.

Второй контур – профориентационный. В СтГМУ реализуется система непрерывной профориентации. Функционирует Малая медицинская академия (рост числа слушателей за 15 лет на 158 %, доля поступивших в СтГМУ выросла с 30,7 до 65,1 %). Создана сеть лицейских классов «Медикус» (рост числа обучающихся с 18 до 316 человек, + 1655,6 % с 2017 г.). В 2024 г. заключено 344 договора о целевом обучении.

Третий контур – наставничество и трудоустройство. Создан Центр развития регионального здравоохранения и содействия трудоустройству выпускников. Внедрена система наставничества для ординаторов-стажеров.

Четвертый контур – модернизация ДПО. В Институте дополнительного профессионального образования внедрены модульные программы, симуляционные технологии и цифровые решения, в том числе с элементами искусственного.

Пятый контур – цифровая экосистема. Создан карьерный портал vacancy.stgmu.ru, объединяющий соискателей, работодателей и органы управления здравоохранением. Интеллектуальный поиск, автоматическая верификация портфолио и геоаналитика дефицитов являются ключевыми механизмами портала. По данным анкетирования 486 пользователей, средняя оценка удобства портала составила 8,4 балла из 10.

Внедрение модели привело к значимым позитивным изменениям. В табл. 1 представлена динамика интегральных показателей кадрового обеспечения.

В табл. 2 представлена динамика обеспеченности врачами в разрезе видов медицинской помощи и типов территорий.

Как видно из табл. 2, обеспеченность врачами выросла на 11,6 % ( p = 0,038). Укомплектованность физическими лицами увеличилась на 12,5 % ( p = 0,034), по занятым должностям – на 10,05 % ( p = 0,041).

Таблица 1

Показатель	2021 г.	2025 г.	Абсолютный прирост	Относительный прирост, %	p
Обеспеченность врачами (на 10 тыс. населения)	32,30	36,06	+3,76	+11,64	0,038
Укомплектованность физическими лицами, %	77,9	87,6	+9,7	+12,45	0,034
Укомплектованность по занятым должностям, %	80,6	88,7	+8,1	+10,05	0,041
Коэффициент совместительства (врачи)	1,26	1,22	-0,04	-3,17	0,064

Таблица 2

Динамика обеспеченности врачами в разрезе видов помощи и территорий (на 10 тыс. населения)

Категория	2021 г.	2025 г.	Прирост, %	p
Стационарная помощь	14,25	14,06	-1,33	0,082
Амбулаторно-поликлиническая помощь	17,18	18,08	+5,24	0,048
Скорая помощь	0,63	0,72	+14,29	0,032
Городская местность	47,40	48,31	+1,92	0,079
Сельская местность	12,54	13,13	+4,70	0,074

Динамика интегральных показателей кадрового обеспечения

Ставропольского края (2021–2025 гг.)

Наиболее выраженный рост обеспеченности достигнут в скорой помощи (+14,29 %, p = 0,032) и амбулаторно-поликлиническом звене (+5,24 %, p = 0,048). В сельской местности рост обеспеченности (+4,70 %, p = 0,074) превысил городской (+1,92 %, p = 0,079).

Важным результатом внедрения модели стало улучшение показателей закрепления молодых специалистов в регионе. В 2021 г. доля трудоустроенных в Ставропольском крае составляла 60,1 %, в других регионах РФ – 30,7 %, не трудоустроенных – 9,2 %. В 2025 г. эти показатели изменились: 62,5 % – трудоустроены в крае (+2,4 п. п.), 25,2 % – в других регионах (-5,5 п. п.), 12,3 % – не трудоустроены (в основном продолжают обучение в аспирантуре или находятся в процессе трудоустройства) (см. рис.). Отток молодых специалистов в другие регионы сократился на 5,5 процентных пункта, а абсолютное число ординаторов, трудоустроенных в крае, увеличилось на 24,3 % (с 329 до 409 человек).

■ Всего выпускников ординатуры

■ Трудоустроены в Ставропольском крае

■ Трудоустроены в других регионах РФ ■ Не трудоустроены

Рис. Распределение выпускников ординатуры по месту трудоустройства в 2021 и 2025 гг.

Полученные результаты согласуются с данными других исследований. Использование индексного метода позволяет ранжировать регионы по уровню кадрового благополучия. Важность экспертного мнения организаторов здравоохранения при разработке кадровой политики подчеркивается в современных публикациях. Наши данные подтверждают, что руководители медицинских организаций в качестве приоритетных мер выделяют жилищные программы и повышение оснащенности ЦРБ, что совпадает с мнением молодых. Сравнение с зарубежным опытом показывает, что используемые в Ставропольском крае механизмы (целевое обучение, жилищные программы, цифровые платформы) соответствуют мировым практикам привлечения кадров в сельские территории. Ограничения исследования: настоящее исследование проведено на примере одного субъекта РФ, оцениваемый период включает постпандемийный этап, для окончательной оценки эффективности модели требуется более длительное наблюдение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разработанная и внедренная в Ставропольском крае комплексная модель кадрового обеспечения здравоохранения доказала свою эффективность.

За четыре года (2021–2025) удалось переломить ряд негативных трендов:

• 1.    Обеспеченность врачами выросла на 11,6 % (с 32,30 до 36,06 на 10 тыс. населения, p = 0,038), достигнув целевых ориентиров, близких к среднероссийским.

• 2.    Укомплектованность медицинских организаций физическими лицами увеличилась на 12,5 % (с 77,9 до 87,6 %, p = 0,034), а по занятым должностям – на 10,05 % (с 80,6 до 88,7 %, p = 0,041).

• 3.    В амбулаторно-поликлиническом звене обеспеченность врачами выросла на 5,24 % ( p = 0,048), в скорой помощи – на 14,29 % ( p = 0,032), в сельской местности – на 4,70 % ( p = 0,074).

• 4.    Доля выпускников ординатуры, трудоустраивающихся в других регионах, сократи-

• лась с 30,7 до 25,2 % (-5,5 процентных пункта), а абсолютное число трудоустроенных в крае выросло на 24,3 % (с 329 до 409 человек).

Ключевым фактором успеха стала интеграция ресурсов медицинского университета (система профориентации, целевая подготовка, цифровая платформа) с региональной системой управления здравоохранением (нормативно-правовая база, меры социальной поддержки, кадровое планирование) в рамках проекта «Регион – вуз».

Разработанная модель может быть рекомендована для масштабирования в других субъектах Российской Федерации с учетом их региональной специфики. Дальнейшие исследования должны быть направлены на оценку долгосрочной устойчивости полученных эффектов и совершенствование цифровых инструментов управления кадровыми ресурсами.