Модель лидерских компетенций, отражающая функционально-ролевое содержание деятельности руководителя образовательной организации

Ценности важнее целей. Развитие важнее роста. Роль важнее должности. Результаты важнее продукта.

А.И. Пригожин

Современные социокультурные и экономические условия общества детерминируют процесс профессионального-личностного становления руководителей как лидеров, управляющих изменениями и инновациями, обеспечивающих эффективное управление образовательными организациями. Следовательно, сегодня необходимостью становится достижение руководителями (менеджерами образования) уровня лидерства как особой формы партнерства с участниками образовательных отношений и заинтересованными группами как компонента его культуры, его профессиональной компетентности.

Проблема профессиональной компетентности руководителя образовательной организации как интегративной характеристики его профессиональноличностных качеств рассмотрена в работах В.А. Адольфа, А.И. Жилиной, Э.Ф. Зеера, Э.В. Литвиненко, П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой и других. Характеризуя компонентный состав и композиционную структуру профессиональной компетентности руководителя образовательной организации, следует выделить не только «…способность и готовность к управленческой деятельности…», но и подчеркнуть важность профессионально значимых личностных качеств, сформи-рованность которых позволяет компетентно и высокопродуктивно осуществлять функции управления [7; 10].

Руководители-лидеры должны обладать соответствующим набором компетенций: осознавать необходимость изменений, решать задачи повышения конкурентоспособности образовательной организации, повышать эффективность управления основными процессами в образовательной среде.

Осознание руководителем необходимости готовности действовать в ситуациях неопределённости и риска, способности объединять индивидуальные цели сотрудников в общую цель, динамично реагировать на происходящие изменения, определять векторы развития образовательной организации исследователи относят к основным лидерским компетенциям.

Целью нашего исследования является выявление, описание и диагностика актуального уровня лидерской компетентности руководителя-лидера образовательной организации и членов его управленческой команды.

Построение моделей лидерских компетенций позволяет руководителю-лидеру не только понимать, какие качества и навыки требуются лидеру и какие требуется развивать, но и как выстраивать эффективную ролевую модель в организации, получая обратную связь от сотрудников. Установить компоненты модели лидерских компетенций руководителя-лидера образовательной организации, описать структуру модели можно с опорой на положения системного подхода, который является одним из основных методологических подходов и позволяет показать целостную совокупность компонентов, между которыми существуют системообразующие связи. Системный подход в педагогических исследованиях рассмотрен в ряде работ С.И. Архангельского, Ю.К. Бабанского, В.П. Беспалько, Ю.А. Конаржевского, В.В. Краев-ского, В.А. Сластенина, Т.И. Шамовой, Н.О. Яковлевой, и др.

Руководство образовательной организацией и лидерство руководителя имеют немало общего при наличии существенного различия, указанного Р.И. Кричевским, различавшего лидерство как психологический, а руководство – как социальный феномен. Профессиональная деятельность руководителей образовательных организаций в современных условиях становится все более сложной, так как руководителю приходится решать инновационные задачи, оперативно принимать решения, уметь пойти на риск, брать на себя ответственность, то есть быть лидером, отвечающим за развитие образовательной организации.

Опираясь на системный принцип целостности, согласно которому целое больше, чем сумма его частей и целое не объяснить отдельными частями, можно утверждать, что современному руководителю образовательной организации важно быть не просто руководителем, осуществляющим тактическое управление функционированием образовательной организации, но и быть лидером, определяющим видение и стратегию образовательной организации, а также менеджером, управляющим реализацией оперативных задач в повседневной деятельности организации.

Поскольку социальный статус руководителя образовательной организации предполагает обязательное сочетание управленческих и собственно лидерских качеств, возникает необходимость их развития в процессе подготовки руководителя. Начиная с 2015 года, в организационно-управленческом отношении актуализировалась проблема становления и развития soft skills, смысл которой заключается в формировании у руководителя надпрофессиональных управленческих навыков, от которых зависит характеристика руководителя именно как лидера.

К навыкам soft skills относят умения личностного характера, которые сопряжены с критичностью мышления, способностью к публичным выступлениям

Модель лидерских компетенций, отражающая функционально-ролевое содержание деятельности руководителя образовательной организации

Н.Л. Галеева, О.П. Осипова, Е.В. Савенкова, В.А. Чвякин, О.А. Шклярова

и деловым коммуникациям (в том числе в современной цифровой среде), склонностью к организаторской деятельности, знанием профессиональной этики педагога и чувством ответственности.

В работах отечественных исследователей под руководством О.П. Осиповой [10; 11] и при непосредственном участии Е.В. Савенковой, О.А. Шкляровой были получены определенные сведения о моделях формирования и развития деловой культуры в процессе подготовки менеджеров образования, о командном менеджменте в структуре подготовки педагогических и управленческих кадров, разрабатывались подходы к оценке деловой культуры менеджеров образования [7, 8, 9]. Эти работы послужили основой для продолжения исследований применительно к конкретизации и формализации soft skills руководителя образовательного учреждения. Важно отметить, что эти работы чрезвычайно важны и в практическом отношении для подготовки руководящих кадров именно в системе образования. Они были выполнены ранее исследований Dana Wilkie (2019) и Nikoletta Bika (2018), что свидетельствует о приоритете отечественных исследований по проблемам организационно-управленческого моделирования в системе образования [13; 14]. Можно отметить, что Nikoletta Bika больше интересуют вопросы оценки персонала на этапе донаемного тестирования, то есть интерес этого автора направлен на выявление рисков экономического ущерба в случае приема на работу сотрудника с низкими показателями значений управленческих компетенций. А Dana Wilkie приводит данные о неудовлетворенности работодателей тем обстоятельством, что студентов явно недостаточно обучают (или, точнее, научают) навыкам soft skills.

Но существуют и другие модели лидерских компетенций, которые нашли свое применение в бизнесе [1; 4]. Так, например, еще в 2005 году для оценки всех уровней сотрудников, независимо то их статуса, в практику бизнеса была вне- дрена модель лидерских компетенций PwC. Сначала эта модель использовалась для выявления сотрудников на предмет включения их в состав кадрового резерва на управленческие позиции, поскольку они изначально уже были склонны к такому рода деятельности. Но уже к 2014 году модель PwC послужила основой для оценки персонала в отношении выявления универсальных лидерских компетенций, таких, как склонность к саморазвитию, готовность к совместной деятельности, навыки убеждающей коммуникации, гибкость, смелость и честность.

Поскольку в деятельности руководителя образовательной организации коммерческая составляющая (умение планировать, распоряжаться финансами и др.) также имеет важное значение, следует согласиться, что недостаточное развитие всего комплекса управленческих качеств руководителя (в том числе не только soft skills, но и, прежде всего, hard skills) таит в себе опасность экономической несостоятельности учреждения в целом. Речь идет об экономических последствиях конфликтов и недостаточной мотивации персонала образовательного учреждения.

В настоящее время в этом отношении высокую эффективность демонстрирует мотивационная модель KPI. Это модель ключевых показателей эффективности, которая позволяет количественным образом определить вклад каждого сотрудника в результативность и эффективность совместной деятельности. Умение использовать такую модель в качестве объективной основы для мотивации сотрудников вполне может быть отнесено именно к лидерским компетенциям руководителя образовательного учреждения, поскольку связано только с его личными качествами.

В организационно-управленческом отношении научные основы развития soft skills в компетентности руководителя образовательной организации интенсивно развивается Л.В. Козиловой, которая еще в 2017 году выполнила комплекс исследований по обоснованию лидерских компетенций [5; 6]. Основным предметом исследований этого автора являются слаженность совместной деятельности в структуре мотивации персонала, профессиональная стрессоустойчивость и педагогические проблемы управления персоналом, гендерный конфликт в образовательной среде, организационно – педагогические проблемы конфликтного поведения: способы управления конфликтами в коллективе и др.

Таким образом, в настоящее время имеются научные предпосылки для конкретизации и формализации блока навыков soft skills, которые могут быть рекомендованы не только в качестве основы системы подготовки руководителей образовательных систем, но и для развития управленческого персонала в системе ДПО. Пока этот процесс не закончен, необходимы уточняющие исследования с использованием социологических методов по оценке обратной связи с учетом результатов проведения профессионально-значимых мероприятий (круглые столы, тренинги и т.п.) в образовательной среде.

В совокупности профессиональнозначимых управленческих компетенций, которые имеют прямое отношение к компетенциям лидерского регистра, можно выделить как наиболее актуальные:

– лидерство как инструмент эффективного управления и влияния на ключевые показатели эффективности всего коллектива;

– профессиональную и личную смелость, позволяющую энергично вмешиваться в процесс управления командой при необходимости;

– гибкую обучаемость и способность руководителя учитывать разумное мнение подчиненных;

– коммуникабельность и понимание контекста межкультурных коммуникаций;

– понимание бизнес-контекста управленческой деятельности;

– конфликтологическую компетентность.

В качестве дополнения к основным составляющим модели лидерских компетенций руководителя образовательной организации целесообразно реализовать комплекс таких управленческих качеств, которые позитивным образом сказываются на социально-психологическом климате организации, способствуют предотвращению конфликтов и развитию профессиональной мотивации педагогов. Эти характеристики образовательной среды существенным образом зависят от личности руководителя и оказывают влияние на корпоративную (организационную) культуру учреждения.

Можно утверждать, что модель лидерских компетенций руководителя образовательной организации в контексте целостности представляет собой набор измеряемых и поддающихся развитию лидерских компетенций:

– способность принимать управленческие решения;

– умение оправданно рисковать – принимать решения с учетом степени риска, обеспечивать функционирование образовательной организации в условиях неопределённости [12];

– готовность меняться – способность воспринимать и внедрять инновации;

– способность мотивировать людей;

– реализация творческого подхода к делу, инициативность;

– конфликтологическая компетентность;

– профессиональная и личная смелость, позволяющие энергично вмешиваться в процесс управления командой при необходимости.

Выделенный в модели набор лидерских компетенций руководителя ОО не является окончательным, так как происходящие трансформации в обществе и культуре могут изменять компетенции, что подтверждается признаком системности – саморазвитием системы, адекватными реакциями системы на оказываемые воздействия, приспоса-

Модель лидерских компетенций, отражающая функционально-ролевое содержание деятельности руководителя образовательной организации

бливаемостью к ним, адаптацией, динамичностью в развитии, но в то же время относительной независимостью от воздействия со стороны других систем окружающего мира.

В 2023 году нами было проведено исследование лидерских компетенций руководителей и членов управленческих команд образовательных организаций на основании разработанного чек-листа для слушателей программ повышения квалификации. Разработанный чек-лист использовался респондентами для самооценивания уровня сформированности лидерских компетенций по следующим составляющим лидерской компетенции:

– когнитивной как основы реализации лидерских компетенций, зафиксированной в необходимых знаниях;

– оперативно-технологической, представляющей владение опы- том осуществления способов деятельности в форме способности осуществлять лидерскую позицию в различных ситуациях, способности проявлять инициативу в любом виде коммуникаций;

– позиционно-ценностной составляющей, включающей концептуальную ориентацию и нравственно-личностные качества лидера. Ценностная ориентация представляет собой доминирующую систему ценностных установок, поведения. Позиционная-ценност-ная составляющая выражается в устойчивости поведения лидера в любых изменяющихся условиях, особенно, в ситуациях необходимости срочного принятия ответственных решений.

Таблица 1 – Совокупность лидерских компетенций членов управленческой команды образовательной организации

Н.Л. Галеева, О.П. Осипова, Е.В. Савенкова, В.А. Чвякин, О.А. Шклярова

Составляющие компетенций	Показатели компетентности
Когнитивная составляющая	Владение знаниями о этических нормах и основах управленческой культуры Владение знаниями о способах осуществления профессиональной коммуникации для решения задач профессиональной деятельности Владение знаниями о методах разработки и принятия взвешенных решений и оценки последствий их реализации Владение знаниями об особенностях управления конфликтами в профессиональной деятельности
Оперативнотехнологическая составляющая	Способность выстраивать эффективную работу команды на основе распределенной ответственности и договорных отношений Способность успешно работать в различных социальных ситуациях Владение навыками межличностного общения Способность управлять конфликтами Умение мотивировать коллектив на достижение поставленных целей Способность принимать решения и нести ответственность за результаты общей работы команды
Позиционноценностная составляющая	Осознание значения управления как ведущей деятельности человека, опирающейся на его сознательный выбор

Составляющие компетенций	Показатели компетентности
	Стремление сформировать у каждого члена коллектива понимание управления собственной деятельностью как единства свободы выбора и принятия ответственности за свой выбор
	Стремление поделиться профессиональными находками и представить собственные достижения для использования их коллегами
	Осознание значения собственного профессионального роста как ресурса профессионального роста коллег и успеха реализации социального партнерства
	Стремление формировать стратегию своего поведения в ситуациях социального и профессионального взаимодействия с учетом вариативности проявлений культурного, социального и психофизического развития человека

Выделение в структуре компетенций этих составляющих позволяет подбирать содержательный состав в любой системе компетенций, что делает подобные чек-листы универсальным инструментом управления становлением и развитием специалистов по управлению любыми образовательными системами [2; 3].

Для каждой составляющей в чек-листе были описаны показатели и разработаны уровневые дескрипторы, определяющие уровни компетентности члена управленческой команды образовательной организации. Так, оптимальный уровень (8-10 баллов) соответствовал ответу респондента: «не испытываю никаких затруднений, всегда успешно реализую данную компетенцию, могу выполнять роль наставника для других». Достаточный уровень (6-7 баллов) означал «бывают сложности, однако я почти всегда могу справиться с ними самостоятельно», критический уровень (5 баллов и ниже) соответствовал ответу «нужна целенаправленная помощь специалиста в овладении данной компетенцией (или данной составляющей компетенции)».

Проведенное исследование, в котором приняли участие 152 менеджера образования московских школ, позволило оценить уровни сформированности лидерской компетентности как профессионально-личностной характеристики менеджера по каждому показателю. С учетом того, что лидерство считается сложным видом управленческой деятельности, отметим, что компетенции лидерства у членов управленческой команды образовательной организации должны быть сформированы на оптимальном уровне.

Результаты анализа сформированно-сти когнитивной составляющей у членов управленческих команд показали, что «владение знаниями об особенностях управления конфликтами в профессиональной деятельности» у 12% респондентов реализуется на критическом уровне, у половины участников – на достаточном, и только у трети (33%) – на оптимальном. На оптимальном уровне выявлен показатель «владение знаниями о способах осуществления профессиональной коммуникации для решения задач профессиональной деятельности» (58%), на этом же уровне оценены позиции «владение знаниями о этических нормах и основах управленческой культуры» (64%), «владение знаниями о методах разработки и принятия взвешенных решений и оценки последствий их реализации» (59 %). В целом, знаниевая компонента была определена респондентами как реализуемая на достаточном и оптимальном уровнях.

Позиционно-ценностная составляющая у участников оценена также на уровне оптимальном и достаточном. Результаты самооценивания свидетельствуют

Модель лидерских компетенций, отражающая функционально-ролевое содержание деятельности руководителя образовательной организации

о высокой ориентации менеджеров образования на трансляцию ценностей и создание в организации условий, нацеливающих коллектив на высокий уровень профессиональных достижений.

Результаты самооценивания уровня сформированности операционно-технологической составляющей участниками исследования, представлены на рис. 1.

Рисунок 1 – Результаты самоанализа сформированности операционнотехнологической составляющей лидерских компетенций руководителей и членов управленческой команды образовательных организаций

Н.Л. Галеева, О.П. Осипова, Е.В. Савенкова, В.А. Чвякин, О.А. Шклярова

Обсуждение анализа полученных результатов позволило актуализировать проблемы становления и реализации лидерской компетентности в деятельности членов управленческих команд образовательных организаций.

Так, только по двум позициям из шести респонденты определили свою операционно-технологическую компетентность на оптимальном уровне:

– по способности принимать решения и нести ответственность за результаты общей работы команды;

– по способности успешно работать в различных социальных ситуациях.

Однако при этом многие участники признались, что затрудняются в выстраивании эффективной работы команды «на основе распределенной ответственности и договорных отношений», недостаточно эффективно владеют навыками «межличностного общения», затрудня- ются в «управлении конфликтами» и в «мотивации коллектива на достижение поставленных целей».

Таким образом, оценивая общий уровень лидерской компетентности, участники эксперимента признаются, что при высоком и достаточном уровне знаний о содержании лидерских качеств на фоне принятия ценностных основ лидерских позиций выявляется главная «точка роста» развития лидерской компетентности у большинства участников – это недостаточный уровень владения операционно-технологической составляющей лидерской компетентности. Иначе говоря, осознавая, ЗАЧЕМ, и умея определить, ЧТО делать для эффективной реализации лидерства, субъекты управленческой деятельности затрудняются в ответе на вопрос, КАК надо действовать.

Для авторов статьи результаты проведенного исследования определяют конструктивное обновление содержания программ курсов для системы дополнительного образования, магистерских дисциплин с учетом выявленных дефицитов в реализации компетентности руководителей и членов управленческих команд образовательных организаций.