Модели наставничества в современном университете: традиции и инновации

Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова

Институт наставничества на протяжении многих веков остается одним из наиболее эффективных механизмов передачи знаний, опыта и ценностей от одного поколения к другому. В современном университете наставничество приобретает особую значимость в связи с необходимостью адаптации студентов к сложной академической среде, развития их профессиональных и личностных качеств, а также обеспечения преемственности научно-педагогических школ [6, с. 112].

Традиционные модели наставничества, сложившиеся в системе высшего образования, трансформируются под влиянием цифровизации, персонализации обучения и изменения запросов рынка труда. Возникает необходимость в разработке инновационных подходов к организации наставнической деятельности, которые сочетали бы в себе лучшие традиции академической среды и возможности современных образовательных технологий [8, с. 19].

Цель данной статьи – представить результаты анализа традиционных и инновационных моделей наставничества в современном университете, описать их ключевые компоненты, преимущества и ограничения, а также перспективные направления развития института наставничества в высшем образовании.

Наставничество в высшем образовании представляет собой сложный, многоаспектный феномен, который рассматривается исследователями в различных контекстах: как форма педагогического взаимодействия, как метод профессионального развития, как средство адаптации к академической среде. Е.Г. Гиндес, И.А. Троян и Л.А. Кравченко определяют наставничество в высшем образовании как «целенаправленный процесс передачи профессионального опыта, знаний, навыков и ценностных установок от более опытного субъекта (наставника) к менее опытному (наставляемому) с целью профессионального и личностного развития последнего» [6, с. 115].

В научной литературе представлены различные подходы к типо-логизации моделей наставничества. Так, А.И. Артюхина и соавторы выделяют:

• •    традиционную модель: один наставник – один наставляемый;

• •    групповую модель: один наставник – группа наставляемых;

• •    реверсивную модель: молодой специалист выступает наставником для более опытного сотрудника в вопросах новых технологий;

• •    виртуальную модель: наставничество с использованием цифровых технологий) [2, с. 33].

О.В. Гукаленко дополняет данную типологию, предлагая термины «флеш-наставничество» (краткосрочное наставничество для решения конкретной проблемы) и «командное наставничество» (наставническая деятельность осуществляется группой специалистов различного профиля) [8, с. 20].

Особое внимание в современных исследованиях уделяется личност-но-компетентностной модели наставника. Д.В. Тарбеев отмечает, что в контексте профессионального самоопределения студентов наставник должен обладать не только профессиональными компетенциями, но и развитыми личностными качествами: эмпатией, коммуникативностью, рефлексивностью [10, с. 179]. Данный подход предполагает разработку персонализированных программ наставничества, учитывающих индивидуальные особенности и потребности наставляемых.

Цифровая трансформация образовательной сферы обусловила появление новых моделей наставничества, основанных на использовании информационнокоммуникационных технологий. Ранее мы подчеркивали необходимость формирования у педагогов-наставников цифровых компетенций, позволяющих эффективно осуществлять наставническую деятельность в электронной об-

МОДЕЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА В СОВРЕМЕННОМ УНИВЕРСИТЕТЕ: ТРАДИЦИИ И ИННОВАЦИИ разовательной среде [9, с. 107]. Л.И. Горелова и Н.В. Уварина рассматривают возможности цифровых сообществ для реализации технологии педагогического сопровождения профессиональной деятельности преподавателей, отмечая, что виртуальное пространство создает новые формы взаимодействия между наставниками и наставляемыми [7, с. 82].

Традиционные модели наставничества в университете сложились исторически и продолжают играть важную роль в академической среде. К ним относятся:

• •    научное наставничество: научный руководитель – студент или аспирант;

• •    кураторство: куратор – студенческая группа;

• •    профессиональное наставничество: опытный преподаватель – начинающий преподаватель.

Данные модели характеризуются непосредственным взаимодействием наставника и наставляемого, четкой иерархичностью, долгосрочностью отношений.

Институт кураторства является одним из наиболее распространенных компонентов воспитательной работы в вузе. Как отмечают Е.Л. Бобылев и соавторы, куратор выполняет разнообразные функции: информационную, организационную, коммуникативную, контролирующую, творческую [4, с. 43]. Основная задача куратора – помочь студентам адаптироваться к условиям обучения в университете, сформировать сплоченный коллектив, создать условия для раскрытия потенциала каждого обучающегося.

Однако, несмотря на свою значимость, институт кураторства сталкивается с рядом проблем. Во-первых, наблюдается формализация деятельности кураторов, когда их работа сводится к заполнению документации и проведению обязательных мероприятий. Во-вторых, часто куратором назначают преподавателя без учета его личностных качеств, мотивации и подготовленности к выполнению данной роли. В-третьих, высокая учебная нагрузка преподавателей оставляет мало времени для качественного выполнения кураторских обязанностей.

Научное наставничество реализуется преимущественно в рамках подготовки курсовых и выпускных квалификационных работ, а также в процессе привлечения студентов к научно-исследовательской деятельности. Эффективность данной модели во многом зависит от личной заинтересованности научного руководителя в развитии своего подопечного, от его готовности делиться знаниями и опытом. Практика показывает, что наиболее успешные примеры научного наставничества связаны с включением обучающихся в реальные научные проекты, созданием научных школ и исследовательских коллективов.

Профессиональное наставничество в отношении начинающих преподавателей реализуется в университетах не системно. Часто отсутствуют формальные программы адаптации молодых специалистов, и их профессиональное становление зависит от личной инициативы более опытных коллег. Как отмечает О.В. Гукаленко, недостаточное внимание к профессиональному становлению начинающих преподавателей приводит к снижению качества преподавания, повышению текучести кадров, разрыву преемственности в научнопедагогических школах [8, с. 21].

Таким образом, традиционные модели наставничества в университете сохраняют свою актуальность, но требуют модернизации с учетом современных реалий и вызовов высшего образования.

Инновационные модели наставничества, развивающиеся в современных университетах, характеризуются гибкостью, вариативностью форм взаимодействия наставника и наставляемого, использованием цифровых технологий, ориентацией на персонализацию образовательного процесса.

Одной из перспективных моделей является peer-to-peer наставничество (взаимное наставничество), в рамках которого студенты старших курсов выступают в роли наставников для первокурсников. Данная модель успешно реализуется во многих российских вузах и показывает высокую эффективность в адаптации первокурсников к академической среде. Так, в Казанском федеральном университете действует программа «Студенческий наставник», в рамках которой опытные обучающиеся помогают первокурсникам освоиться в университете, знакомят их с традициями вуза, оказывают поддержку в учебной деятельности.

Т.А. Борзова отмечает, что взаимное наставничество способствует формированию у студентов-наставников педагогических компетенций, лидерских качеств, ответственности, а у наставляемых – более быстрой адаптации к условиям обучения в университете, повышению мотивации к учебной деятельности [5, с. 324]. Важным преимуществом данной модели является психологическая близость между наставником и наставляемым, что облегчает процесс коммуникации и повышает доверие к передаваемой информации.

Другой инновационной моделью является командное наставничество, в рамках которого наставническую деятельность осуществляет группа специалистов различного профиля. Данная модель позволяет обеспечить комплексное сопровождение профессионального становления студентов. Например, в Финансовом университете при Правительстве Российской Федерации действует программа «Команда наставников», объединяющая преподавателей, представителей работодателей, выпускников, которые совместно участвуют в профессиональном развитии обучающихся.

Важную роль в современном университете играет цифровое наставничество, основанное на использовании информационнокоммуникационных технологий. Мы выделяем следующие формы цифрового наставничества: онлайн-консультирование, вебинары, дистанционные мастер-классы, менторинг в социальных сетях и мессенджерах [9, с. 108]. Цифровое наставничество позволяет преодолеть временные и пространственные ограничения традиционных моделей, обеспечить непрерывность взаимодействия наставника и наставляемого, расширить круг участников наставнической деятельности.

В.М. Агафонова описывает опыт реализации модели наставничества в педагогическом образовании, основанной на сетевом взаимодействии университета и школ [1, с. 49]. В рамках данной модели студенты педагогических направлений проходят практику под руководством опытных учителей-наставников, а преподаватели университета оказывают методическую поддержку учителям в освоении современных образовательных технологий. Таким образом, создается единое образовательное пространство, в котором все участники взаимодействия выступают в роли как наставников, так и наставляемых.

А.И. Артюхина и соавторы представляют модель наставничества в рамках федеральной инновационной площадки «Система персонализированной подготовки в высшем учебном заведении» [3, с. 38]. Ключевой особенностью данной модели является построение индивидуальных образовательных траекторий для каждого обучающегося с учетом его личностных особенностей, интересов и профессиональных планов. Наставник выступает в роли тьютора, помогающего студенту определить образовательные цели, выбрать оптимальные пути их достижения, отследить прогресс и корректировать образовательную траекторию.

Анализ практики реализации наставничества в современных уни- верситетах позволяет выявить ряд проблем, требующих системного решения.

Одной из ключевых проблем является отсутствие системного подхода к организации наставнической деятельности. Часто инициативы в области наставничества носят фрагментарный характер, не интегрированы в общую стратегию развития университета, не поддерживаются соответствующими ресурсами. Как отмечает О.В. Гукаленко, для эффективной реализации системы наставничества необходимо создание нормативно-правовой базы, регламентирующей права и обязанности наставников и наставляемых, механизмы стимулирования наставнической деятельности, критерии оценки ее результативности [8, с. 22].

Другой проблемой является недостаточная подготовка наставников к выполнению своей роли. Часто предполагается, что профессиональной компетентности достаточно для того, чтобы быть эффективным наставником, однако наставническая деятельность требует специфических навыков и компетенций. Д.В. Тарбеев подчеркивает необходимость разработки программ подготовки наставников, которые включали бы как теоретический компонент (психолого-педагогические основы наставничества, современные методы и технологии наставнической деятельности), так и практический (развитие коммуникативных навыков, умений в области коучинга и фасилитации) [10, с. 181].

На основе анализа практического опыта российских вузов можно выделить пути решения проблем реализации наставничества.

• 1.    Разработка и внедрение комплексной системы наставничества, интегрированной в стратегию развития университета. Примером может служить программа «Наставничество 360°», реализуемая в Московском государственном техническом универси-

• тете имени Н.Э. Баумана, которая объединяет различные формы наставничества (кураторство, научное руководство, менторинг от работодателей, peer-to-peer наставничество) в единую систему.

• 2.    Создание центров наставничества, координирующих наставническую деятельность на уровне университета. Такие центры могут выполнять функции методической поддержки наставников, организации их обучения, мониторинга эффективности наставнических практик. Например, в Национальном исследовательском университете «Высшая школа экономики» действует Центр наставничества, который разрабатывает методические материалы, организует тренинги для наставников, проводит исследования в области наставничества.

• 3.    Внедрение цифровых платформ для поддержки наставнической деятельности. Такие платформы могут обеспечивать удобный формат коммуникации между наставниками и наставляемыми, доступ к методическим материалам, автоматизацию административных процессов. В Томском государственном университете разработана цифровая платформа «Наставник.pro», которая позволяет студентам выбирать наставников, а наставникам – формировать свой «цифровой профиль» с указанием компетенций и достижений.

• 4.    Развитие сотрудничества университетов с работодателями в области наставничества. Привлечение представителей бизнеса и профессиональных сообществ к наставнической деятельности позволяет обеспечить практикоо-риентированность образовательного процесса, знакомить студентов с реальными профессиональными задачами. Примером может служить программа «Кадровый резерв» в Санкт-Петербургском политехническом университете, в рамках которой студенты получают наставническую поддержку от сотрудников компаний-партнеров.

• 5.    Разработка и внедрение системы мотивации и стимулирования наставнической деятельности. В ряде университетов наставничество учитывается при составлении эффективного контракта с преподавателями, что повышает их заинтересованность в качественном выполнении наставнических функций.

МОДЕЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА В СОВРЕМЕННОМ УНИВЕРСИТЕТЕ: ТРАДИЦИИ И ИННОВАЦИИ

Таблица

Сравнительная характеристика традиционных и инновационных компонентов наставничества в университете

Компонент модели	Традиционный подход	Инновационный подход
Цель наставничества	Передача знаний и опыта	Создание условий для самореализации и профессионального развития
Роль наставника	Руководитель, контролер	Фасилитатор, коуч, тьютор
Характер взаимодействия	Иерархический, субъект-объектный	Партнерский, субъект-субъектный
Формы взаимодействия	Очные встречи, консультации	Сочетание очных и дистанционных форм, использование цифровых платформ
Содержание наставничества	Преимущественно академическое (помощь в освоении учебного материала)	Комплексное (академическое, профессиональное, личностное развитие)
Продолжительность	Долгосрочное	Вариативное (от краткосрочного до долгосрочного)
Оценка эффективности	По формальным показателям (успеваемость, публикационная активность)	По комплексу показателей, включая субъективную оценку удовлетворенности

На основе анализа традиционных и инновационных моделей наставничества (см. Таблицу), а также проблем их реализации, можно предложить интегративную модель наставничества, учитывающую современные тенденции развития высшего образования.

Интегративная модель наставничества предполагает сочетание традиционных и инновационных подходов, гибкость и вариативность форм наставнической деятельности, ориентацию на персонализацию образовательного процесса. Ниже приведены ее ключевые компоненты.

• 1.    Многоуровневость наставничества, предполагающая реализацию наставнической деятельности на различных уровнях: студент – студент, преподаватель – студент, преподаватель – преподаватель, работодатель –студент.

• 2.    Вариативность форм наставничества, учитывающая разнообразие запросов и потребностей наставляемых, специфику образовательных программ и направлений подготовки.

• 3.    Интеграция очных и дистанционных форм взаимодействия, использование возможностей цифровой образовательной среды.

• 4.    Персонализация наставнической деятельности, построение индивидуальных траекторий профессионального развития.

• 5.    Мониторинг и оценка эффективности наставничества на основе комплекса показателей, включающего как объективные (академические достижения, профессиональные компетенции), так и субъективные (удовлетворенность, мотивация) критерии.

• 6.    Постоянное совершенствование наставнической деятельности на основе обратной связи от всех участников процесса.

Схематически интегративная модель наставничества представлена на Рисунке.

Наставничество в современном университете представляет собой сложную, многоаспектную систему, интегрирующую традиционные и инновационные подходы к организации взаимодействия наставников и наставляемых. Эффективность наставничества во многом зависит от системности его организации, готовности наставников к выполнению своей роли, создания условий для мотивации всех участников наставнической деятельности.

Интегративная модель наставничества, предложенная в данной статье, позволяет объединить преимущества традиционных и инновационных подходов, обеспечить гибкость и вариативность форм наставнической деятельности, ориентацию на персонализацию образовательного процесса. Данная модель может быть адаптирована с учетом специфики конкретного университета, особенностей образовательных программ и направлений подготовки.

Перспективными направлениями развития наставничества в высшем образовании являются цифровизация наставнической деятельности, расширение сетевого взаимодействия с работодателями и профессиональными сообществами, развитие международного сотрудничества в области наставничества, разработка и внедрение программ подготовки наставников.

	--- Целевой компонент: определение целей и задач наставничества, согласованных со стратегией развития университета

	Содержательный компонент: разработка программ наставничества для различных категорий наставляемых
	Организационный компонент: создание организационных структур для координации наставнической деятельности, разработка , нормативно-правовой базы
	' Технологический компонент: выбор методов и технологий наставнической деятельности, разработка цифровых инструментов , для поддержки наставничества
	Мотивационный компонент: разработка системы стимулирования и поддержки наставников

Оценочно-результативный компонент: разработка критериев и процедур оценки эффективности наставничества

Рисунок. Интегративная модель наставничества