Мониторинг поведения работников в социальных сетях: возможности и пределы работодателя

С появлением компьютеров и компьютерных технологий способы взаимоотношений работников и работодателей претерпели изменения; появились вопросы, не известные трудовому праву ранее. Один из таких вопросов сегодня – вопрос о возможности работодателей осуществлять контроль за действиями работников в социальных сетях, за их комментариями о различных фактах, связанных с работой, и о работодателях. Зеркальной проблемой является проблема установления пределов осуществления работниками права на свободу слова, на уважение частной жизни при реализации работодателями контроля за таким поведением работников.

Работа и частная жизнь стали более переплетенными из-за изменения отношений между работниками и работодателями, роста гибких механизмов работы, надомного труда, возможностей Интернета и мобильных технологий. С другой стороны, деятельность работников вне работы также становится более публичной: средства массовой информации и социальные сети делают видимым то, чем занимаются работники в свободное время.

В социальных сетях работники могут:

• 1.    Высказывать комментарии о работе (жалобы после трудного рабочего дня), оскорбления в адрес работодателя в целом, личные оскорбления относительно коллег и даже трудного клиента.

• 2.    Совершать потенциальные действия, направленные на нарушение конфиденциальности (называть организации, с которыми работодатель за-

• ключил сделку, рассказывать истории о клиентах настолько подробно, чтобы их можно было идентифицировать, намекать на неизданные продукты, над которыми работает работодатель).

• 3.    Совершать действия, содержащие признаки правонарушений (заявлять ложные сведения, которые наносят или могут нанести ущерб чьей-либо репутации, отправлять угрозы или оскорбительные сообщения, применять средства кибер-издевательства).

Необходимо отметить, что ввиду противоречия интересов сторон трудового правоотношения работники всегда выражали недовольство в адрес своего работодателя. Работодатели не всегда имели возможность ознакомиться с проблемами работников, но даже в случае информирования их об этом было трудно доказать, что было сказано на самом деле. «Появление Интернета и, в частности, веб-сайтов в социальных сетях, оказало значительное влияние на отношения на рабочем месте и на способность сотрудников обсуждать своего работодателя с другими. Жалобы на работу, которые когда-то были конфиденциально переданы другому лицу, теперь, будучи опубликованными на личной страничке в социальных сетях, являются потенциально доступными для просмотра миллионами»1.

«Легкомысленное» поведение работников, выкладывающих в подробностях информацию о своей жизни в социальных сетях, вызывает интерес у рабо-тодателей/потенциальных работодателей. В частности, потенциальному работодателю изучение интернет-профиля будущего работника может помочь обнаружить ряд фактов, позволяющих сделать вывод о претенденте на работу как о личности (лояльность, политические убеждения, культурный уровень, отношение к бывшему работодателю и т. д.) и как о профессионале (опыт работы, стаж по определенной профессии, должности). Полученная таким образом информация способна повлиять на решение об отказе в приеме на работу претендентам с «сомнительным поведением». Цель такого мониторинга поведения вполне законна – предотвращение клеветнических или уничижительных комментариев, обеспечение безопасной с точки зрения психологии рабочей обстановки, предотвращение утечки конфиденциальной информации2.

Работодатель заинтересован в осуществлении контроля за сообщениями работника в социальных сетях, потому что данная информация легко просматривается третьими лицами (не только работниками данного работодателя), в связи с чем работодателю хотелось бы знать как можно больше о своих работниках. Нелицеприятные высказывания работника могут повредить доходам и деловой репутации работодателя, дискредитировать его, ухудшить его положение на рынке. Если работодатель не будет отслеживать деятельность работников в социальных сетях, скорее всего, он не сможет своевременно реагировать на ложные и нелицеприятные заявления3.

Повышенное внимание работодателей к работникам посредством осуществления контроля за их интернет-профилями поднимает проблему установления баланса интересов сторон трудового правоотношения в данной сфере: у работника имеется право на неприкосновенность частной жизни, на свободу мысли, слова, право свободно передавать, производить и распространять информацию любым законным способом; у работодателя – право на защиту чести, достоинства, деловой репутации. Таким образом, перед современным трудовым правом поднимается проблема урегулирования конфликта между правом работодателя на осуществление контроля за поведением работника и правом работника на уважение его личной жизни, распространение сведений в социальных сетях о работе и работодателе.

Трудовому праву во всем мире известны случаи, когда работники в своих интернет-профилях выкладывают нелицеприятную информацию о работодателях или публикуют фотографии о себе «вольного характера». Важная деталь: эти действия совершаются работниками как в рабочее, так и во «внерабочее» время (во время отдыха). Приведем примеры.

• 1.    Богдан Михай Бэрбулеску (Bogdan Mihai Barbulescu), инженер отдела продаж, по мнению работодателя, в рабочее время использовал интернет-трафик в личных целях (обменивался сообщениями со своими братом и невестой) (Румыния, 2017 г.)⁴.

• 2.    Тринадцать стюардесс публично высказывали свои мнения по поводу своей работы в Virgin Airlines. Они опубликовали негативные комментарии о своей компании в отношении мер безопасности полетов (что пора уже поменять некоторые детали самолета и что салоны кишат тараканами) и пренебрежительно описали нескольких пассажиров. Недовольные сотрудники были вскоре уволены (Великобритания, 2008 г.)⁵.

• 3.    Учительница Эшли Пейн (Payne) подала в суд на своего бывшего работодателя, поскольку была вынуждена уйти в отставку после того, как выложила

  в Facebook фотографию во время поездки в Европу, на которой было изображено, что она держит в руках бокал вина и бокал пива (Великобритания, 2009 г.)⁶.

• 4.    Элизабет Коллинз (Elizabeth Collins), учительница частной школы для девочек, была уволена после публикации в своем блоге мыслей о презентации студента. Сообщение, не идентифицирующее ни школу, ни ученика, было просмотрено родителями этого ученика, которые и пожаловались в администрацию школы. Хотя в школе не было принято никаких определенных рекомендаций по ведению блогов, в письме о прекращении трудового договора работодатель указал, что работница нарушила политику безопасности, а также кодекс этики школы (Великобритания, 2010 г.)⁷.

• 5.    Учительница государственной школы Натали Монро (Natalie Munroe) была отстранена от работы после публикации оскорбительных комментариев о студентах и сотрудниках в своем личном блоге (Великобритания, 2011 г.)⁸.

• 6.    Сэмьюэл Крисп был уволен за негативные отзыве о бренде и продуктах (MobileMe) своего работодателя (компания Apple) в Facebook (Великобритания, 2011 г.)⁹.

• 7.    Сотрудник был уволен, потому что оскорбил своего руководителя в уничижительной манере в Facebook (Франция, 2015 г.)¹⁰.

• 8.    Джули Бриксман (Juli Briskman), сотрудница американской компании, занимающейся технологическими решениями и технологической продукцией, начала ежедневную поездку на велосипеде. Пока она размышляла о плохом состоянии своей страны и испытывала разочарование по поводу президента своей страны, сам мистер Дональд Дж. Трамп проехал мимо нее в своем кортеже. Она показала оскорбительный жест (поднятый кверху средний палец) в знак протеста. Репортеры и фотографы в машине позади нее запечатлели этот момент, снимок сразу распространился в Интернете и стал источником многих шуток. Немного позже Джули Бриксман выложила этот снимок на своих страничках на Facebook и Twitter. Когда она вернулась на работу на следующей неделе, руководители компании сказали ей, что она должна уйти в отставку, поскольку нарушила кодекс поведения компании,

  который гласит: «Запрещена деятельность в социальных сетях, которая содержит дискриминационное, непристойное, злонамеренное или угрожающее содержание <…> Иное подобное неуместное или незаконное поведение недопустимо» (США, 2017 г.).

• 9.    Работодатель уволил работников, высказывавшихся нелицеприятно о своем работодателе за то, что тот якобы воспрепятствовал деятельности профсоюза (Канада, 2010 г.)¹¹.

• 10.    Работник был уволен за размещение постов в Facebook, содержащих угрозы в адрес работника-коллеги за его нетрадиционную сексуальную ориентацию (Канада, 2011 г.).

• 11.    Работница – менеджер отдела продаж – была уволена за прогул. В период отсутствия на работе она отдыхала в Индии на Гоа, соответствующие фотографии разместила в Facebook (Российская Федерация, 2016 г.)¹².

• 12.    Работник – главный консультант отдела обслуживания физических лиц Управления организации обслуживания – разместил в социальной сети Интернет «ВКонтакте» фотографии служебных документов (бланки служебных документов с указанием персональных данных двух иностранных граждан), служебных помещений и клиентов, из-за чего был уволен за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (Российская Федерация, 2016 г.)¹³.

• 13.    Учитель истории был уволен за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, – за размещение в сети Интернет в общем доступе фотографий, содержащих его изображение с оголенным торсом, с оружием, в период застолья со спиртными напитками, а также изображение, содержащее публичное демонстрирование нацистской символики (Российская Федерация, 2019 г.)¹⁴.

• 14.    Работник – педагог дополнительного образования – был уволен за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, – на его странице в социальной сети «ВКонтакте» были размещены фотографии, ссылки на видеофайлы с изображениями порнографического содержания (Российская Федерация, 2019 г.)¹⁵.

• 15.    Работница – палатная медицинская сестра отделения реанимации и интенсивной терапии стационара – разместила на своей странице в социальной сети «ВКонтакте» фотографии своего рабочего места (палаты отделения и двух находившихся в ней без сознания пациенток), из-за чего была уволена за разглашение охраняемой законом служебной тайны, ставшей ей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей (Российская Федерация, 2014 г.)¹⁶.

• 16.    Государственный служащий (сотрудник Министерства по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий штата Государственной противопожарной службы) был уволен за совершение проступков, несовместимых с требованиями, предъявляемыми к личным нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел. Основанием для увольнения послужило заключение служебной проверки, которым было установлено, что работник разместил на личной страничке в социальной сети Интернет «ВКонтакте» фотографии, на которых он позирует в фуражке с символикой войск «СС» нацистской Германии, в военной каске фашистской Германии времен Великой Отечественной войны, при этом он совмещал это с ношением присвоенной ему формы одежды сотрудника МЧС России (Российская Федерация, 2015 г.)¹⁷.

Вопрос о правомерности ожидания конфиденциальности за распространение сведений в социальных сетях (в рабочее и во внерабочее время) толкуется субъектами трудового права по-разному. Работники полагают, что, просматривая страницы интернет-профилей, работодатель незаконно вторгается в их жизнь; работодатели считают, что такое их поведение не подпадает под нарушение неприкосновенности частной жизни, поскольку они (работодатели) путем мониторинга социальных сетей могут обеспечить соблюдение интересов бизнеса и предотвратить ситуации с нарушением прав других работников. Более того, использование социальных сетей в рабочее время может быть связано с потерей рабочего времени и снижением производительности труда. Работодатель обязан обеспечивать необходимые условия труда каждому работнику, выплачивать ему заработную плату. Естественно, работодатель заинтересован в том, чтобы работа выполнялась работниками как минимум удовлетворительно; кроме того, он (работодатель) заинтересован и в обеспечении производительности и прибыльности своего предприятия. Поэтому деятельность работников как в рабочее, так и в нерабочее время может представлять риски для работодателя. «Репутация работодателя может быть затронута либо напрямую через чрезмерно резкие сообщения или комментарии, либо косвенно, если неподходящий образ жизни сотрудника может быть связан с имиджем работодателя», – говорит Адриенн Лукач (Adrienn Lukács) в своем исследовании18. Следует согласиться с мнением указанного автора: «Пользователи имеют право на конфиденциальность и защиту данных во время пользования социальными сетями. Однако эти права не являются абсолютными, работодатель обладает определенными законными интересами, которые могут превалировать над правами работников или могут ограничивать использование социальных сетей»19.

Достаточно сложная, неоднозначная проблема, которая тем не менее возникает в связи с приведенными выше примерами, заключается в том, чтобы ответить на вопрос «где находятся и как установить пределы осуществления работодателями права на осуществление контроля за поведением работников?». Если говорить о контроле в рабочее время, то проблема решается достаточно просто – в локальных нормативных актах работодатели могут прописывать ограничения и даже запреты на использование оборудования, предоставленного работникам для выполнения трудовых обязанностей, в личных целях. В этом случае работники не будут иметь разумных ожиданий конфиденциальности своих профилей в социальных сетях от работодателей. Такой подход оправдан для стран различных правовых систем (англосаксонская, романо-германская).

Правомерность мониторинга поведения работников во внерабочее время со стороны работодателей – более сложная проблема, которая не может иметь одинакового подхода к решению в странах англосаксонской и романогерманской правовых систем. Английские и американские ученые считают возможным увольнение работников за «заочное поведение» (поведение вне работы), когда оно свидетельствует о неуважении к своей работе; может навредить бизнесу компании20. Если действия работников подпадают под требования «защищенной согласованной деятельности»21, то они имеют право высказывать комментарии в адрес работодателя без страха быть наказанными или уволенными. Что касается деятельности, осуществляемой за пределами рабочего места, то с учетом обязательств работника и серьезности возможного ущерба, который может быть нанесен работодателю, баланс должен быть изменен в пользу законных интересов работодателя22.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за поведение вне рабочего времени в странах романо-германской правовой системы практически невозможно. Необходимо, чтобы такое поведение подпадало под признаки дисциплинарных проступков, являющихся достаточными основаниями для увольнения. И если законодательство в отношении отдельных категорий работников и служащих устанавливает повышенные требования к поведению в быту (лица, осуществляющие воспитательные функции, государственные служащие), то в отношении большинства работников подобные ограничения являются незаконными. Дисциплинарная ответственность работников – это обязанность претерпевания ими неблагоприятных последствий за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, а данные обязанности в соответствии с вполне обоснованным выводом осуществляться могут исключительно в рамках рабочего времени.

Таким образом, проблема достижения баланса между противостоящими частными интересами работодателей и работников при применении социальных сетей последними требует дальнейшего исследования и анализа.