Непрерывное образование работников как требование инновационной экономики

Формирующаяся на сегодняшний день инновационная экономика характеризуется глобальным информационным потоком, применением научных и технических знаний для создания качественно новых технологий и внедрения их в производство. «В настоящее время уже ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что современное общество находится на таком этапе своего развития, когда информация становится одним из ключевых элементов экономики» [6]. Она является одним из главных ресурсов производства, в связи с этим происходят изменения в области трудовых ресурсов, теперь становится приоритетнее высококвалифицированный умственный труд, чем физическая сила.

В условиях рыночной экономики компании борются за специалистов, которые обладают большим багажом информации, необходимым для эффективной работы в организации и принесения прибыли. В существующих рыночных условиях только лишь получение хорошего фундаментального образования не является залогом успешной карьеры как в советский период. Немаловажным являются качества работника, которые позволят ему реагировать на изменения в развитии общества, продолжать постоянно развиваться, повышать квалификацию и даже проходить профессиональную переподготовку в случае необходимости соответствия меняющимся условиям экономики и, как следствие, спроса на рынке труда. «Инновационное обучение должно работать на будущее» [1, с. 132].

Таким образом, образование в современных экономических условиях является тем самым знанием, ресурсом, который востребован на рынке и так важен для построения эффективного бизнеса, производства, экономики в целом. В связи с этим появляется необходимость больших вложений в обучение, образование, повышение квалификации и профессиональную переподготовку, а многоуровне-вость и различные формы образования призваны удовлетворять данные потребности.

Конвенция № 142 МОТ «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» закрепляет, что каждый работник должен повышать свою квалификацию на протяжении всей трудовой деятельности (ст. 4) [2, с. 1751–1754]. Подобные нормы были сформулированы и в советском законодательстве в Постановлении Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. № 369, 92-14-147,

20/18-22 «Об утверждении Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства» (далее – Типовое положение). Интересно отметить, что данный акт закрепляет прямую обязанность работника постоянно повышать свою квалификацию, что не сделано в Трудовом кодексе РФ. Работодатель же в свою очередь должен обеспечить ряд условий, например, таких, как создание учебноматериальной базы, изготовление и приобретение технических средств обучения, определять потребность в повышении квалификации сотрудников, разрабатывать и реализовывать планы в данной области и т.д.

Существующие положения ТК РФ декларируют, что прохождение профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации является правом работника (ст. 197) и правом работодателя, который исходя из собственных убеждений и нужд определяет необходимость подготовки работников по направлениям профессионального образования, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования (ст. 196).

Представляется, что действующие нормы ТК РФ не совсем соответствуют потребностям рынка и учитывают интересы как работника, так и работодателя. Трудовой кодекс РФ предусматривают ряд гарантий и компенсаций не только для работников, которые проходят обучение по направлению работодателя, но и поступающих на обучение самостоятельно. При этом направление и тематика обучения могут быть совершенно не связаны с трудовой деятельностью данного работника. Несмотря на это, работодатель будет вынужден понести определенные затраты, предусмотренные гл. 26 ТК РФ. Видится, что, с одной стороны, приняв данные нормы, законодатель частично обеспечил мотивацию граждан к получению образования, с другой стороны, в достаточно непростых экономических условиях сегодняшнего рынка обрек работодателя на не всегда обоснованные траты. В связи с этим представляется необходимым задуматься о соответствии данных норм потребностям рынка.

Еще одна из проблем, возникающих при заключении ученического договора, это обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, в случае увольнения сотрудника без уважительной причины, предусмотренная ст. 249 ТК РФ. На практике зачастую возникают спорные ситуации, что считать уважительной причиной, ведь законодательно данный вопрос не урегулирован. В связи с этим подобные споры разрешаются в суде, где формируется различная практика. Например, суды первой и апелляционной инстанций диаметрально противоположно оценивают уважительность увольнения в связи с переездом семьи в другую местность.

Некоторые авторы, в том числе Ю. П. Орловский и В. И. Шкатулла, придерживаются позиции, что для определения уважительности причины стоит использовать положения ст. 80 ТК РФ, закрепляющей обстоятельства, позволяющие работнику расторгнуть трудовой договор без предупреждения работодателя за две недели [3]. Ряд судов поддерживает данную позицию, так, посчитала необходимым прибегнуть к аналогии, вынося кассационное определение от 30 июня 2010 г. № 332593, судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда.

Существует иная позиция. М. В. Пресняков считает, что причины увольнения, сформулированные в ст. 80 ТК РФ, не применимы в данной ситуации, так как имеют иное «целевое назначение» [5]. В частности в кассационном определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) № 33-3509-2011 от 21 сентября 2011 г. указано, что выход на пенсию не будет являться уважительной причиной. Помимо этого не стоит рассматривать в качестве уважительной причины зачисление в образовательное учреждение. Решение подобных споров в каждой ситуации индивидуально. Например, низкая оплата труда не будет являться уважительной причиной для расторжения трудового договора в случае отсутствия иных обстоятельств. Однако, если увольнение по данной причине произошло ввиду необходимости содержания детей, находящихся на иждивении матери после расторжения брака, то суд может принять данное основание как уважительное.

Ввиду вышесказанного представляется возможным принять постановление Пленума Верховного Суда РФ, которое бы объединило уже существующую на сегодняшний день судебную практику и разъяснило бы, чем стоит руководствоваться судам при разрешении подобных споров. Необходимо и совершенствование законодательства в данной области

Булавина Д. В.

Непрерывное образование работников как требование инновационной экономики в условиях инновационной экономики и информационного общества. Изменение ст. 2 ТК РФ путем введения принципа непрерывности образования на протяжении всей трудовой деятельности позволит повысить уровень профессионализма работников, их удовлетворенность трудом, а также уровень развития хозяйствующих субъектов и государства в целом [4, с. 120]. Представляется логичным в условиях современного рынка внести изменения в ст. 197 ТК РФ, предусмотрев, что прохождение профессиональной подготовки, переподготовки повышение квалификации является обязанностью работника. Следует внести изменения в ст. 173 ТК РФ, определив, что гарантии и компенсации, предусмотренные данной нормой, в случае поступления работника на обучение без направления работодателя будут предоставляться при наличии связи такого обучения с трудовой деятельностью. В условиях погони стран за информацией и результатами ее применения совершенствование трудового законодательства в вопросах образования работника позволит участникам экономического процесса через прохождение обучения и подготовку профессиональных кадров максимально использовать возможности современных технологий и ресурсов, что позволит вывести экономику страны на качественно новый уровень.