Непрерывное образование у взрослых: стратегии обучения после получения высшего образования

В условиях ускоренной трансформации рынка труда и технологической модернизации непрерывное образование становится ключевым фактором профессиональной устойчивости и личностного развития взрослых. Особую значимость приобретает изучение образовательных стратегий возрастной группы 30–45 лет — периода активной карьеры, когда обучение служит инструментом карьерного роста, адаптации к изменениям или смены профессиональной траектории. Анализ мотивов, форматов и барьеров обучения этой аудитории позволяет совершенствовать политику в сфере ДПО и повышать конкурентоспособность рабочей силы.

Цель исследования - выявить и типологизировать стратегии непрерывного образования у взрослых 30–45 лет, проанализировать их мотивы, форматы обучения и барьеры, а также оценить связь образовательных практик с профессиональной динамикой.

Задачи исследования:

• 1.    Типологизировать образовательные стратегии взрослых 30–45 лет (карьерный рост, смена профессии, личностное развитие и т.д.).

• 2.    Выявить доминирующие мотивы обучения и их связь с социально‑демографическими характеристиками (возраст, пол, профессия, семейное положение).

• 3.    Проанализировать популярность и эффективность различных форматов обучения (онлайн‑курсы, ДПО, самообразование и пр.).

• 4.    Определить ключевые барьеры, препятствующие вовлечению взрослых в непрерывное образование.

• 5.    Оценить влияние дополнительного образования на карьерные траектории респондентов (рост зарплаты, повышение, смена сферы деятельности).

• 6.    Разработать практические рекомендации для образовательных организаций и работодателей по повышению вовлечённости взрослых обучающихся.

Методы исследования: корреляционный, кластерный и сравнительный анализ.

Материалы исследования:

• -    отчёты онлайн‑платформ о профиле и динамике обучающихся 30–45 лет;

• -    данные социологических центров по темам образования и карьеры;

• -    корпоративные отчёты крупных работодателей о программах обучения персонала;

• -    научные публикации и монографии.

Непрерывное образование — процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение жизни, обеспеченный системой государственных и общественных институтов и соответствующий потребностям личности и общества [2].

Непрерывное образование включает три формы:

• 1.    Формальное образование — структурированное обучение в официальных образовательных организациях (школах, колледжах, вузах) по утверждённым программам. Завершается выдачей официального документа об образовании (аттестата, диплома,

• 2.    Неформальное образование — организованные и структурированные мероприятия вне традиционной системы образования, которые не предполагают обязательной выдачи документа с присвоением статуса. Это могут быть курсы, тренинги, семинары, мастер-классы, конференции, круглые столы, методические сессии. Цель — удовлетворить конкретный образовательный запрос, например научиться применять нейросеть в работе.

• 3.    Информальное (внеформальное) образование — самообразование, спонтанное обучение, которое происходит в повседневной жизни под влиянием окружения, среды, работы, СМИ, семьи. Это индивидуальная познавательная деятельность, не обязательно носящая целенаправленный характер. К информальному образованию можно отнести чтение книг, просмотр образовательных видео, прослушивание подкастов, изучение экспертных блогов [1].

сертификата). К этому виду относится получение второго высшего образования, повышение квалификации, профессиональная переподготовка.

Непрерывное образование выполняет несколько ключевых функций, которые связаны с развитием личности, адаптацией к изменениям, профессиональным ростом и социальным взаимодействием. Основные функции включают:

• 1.    Оптимизирующая функция. Заключается в обеспечении соответствия качественного и количественного состава трудовых ресурсов потребностям рынка труда.

• 2.    Познавательная функция. Состоит в том, что в ходе образовательной деятельности индивид получает новые знания и информацию.

• 3.    Адаптационная функция. Помогает человеку приспособиться к изменениям, которые являются неотъемлемой частью современного образа жизни и работы. Это может быть связано с необходимостью повышения квалификации, смены профессии или адаптации к новым условиям жизни.

• 4.    Развивающая функция. В ходе участия в практиках непрерывного образования индивид не только получает информацию и совершенствует профессиональные знания и навыки, но и удовлетворяет свои интеллектуальные, творческие, эмоциональные, культурные потребности.

• 5.    Социализирующая функция. Позволяет индивиду осваивать нормы и правила социальной деятельности и социального взаимодействия, становиться активным участником жизни социума, успешно реализовывать различные виды социальных практик (трудовые, коммуникативные, досуговые и др.).

• 6.    Аксиологическая (ценностная) функция. В ходе образовательной деятельности индивид усваивает определённые ценности, которые становятся базовыми ориентирами его социальной деятельности и определяют социальное поведение.

• 7.    Профессиональная функция. Обеспечивает формирование у взрослого человека необходимых профессиональных компетенций и квалификаций, приобретение новых профессиональных возможностей и повышение трудовой мобильности.

• 8.    Социальная функция. Дополняет и обогащает процесс взаимодействия человека с обществом, экономической сферой и государством за счёт ознакомления с общечеловеческими ценностями, языком, культурой, новыми видами деятельности, современными технологиями социального взаимодействия (в том числе информационными). Формирует функциональную грамотность в различных сферах (финансовая, бюджетная, языковая, информационная, экологическая, правовая грамотность и др.).

• 9.    Личностная (личностно-развивающая) функция. Ориентирована на развитие личности, её способностей и возможностей. Направлена на формирование потребности в самообразовании, смысла непрерывного саморазвития и первоначального опыта быть личностью [4].

Согласно данным опроса, проведённого компанией «Нетология» совместно с платформой «Россия — страна возможностей», среди российских граждан, уже обладающих высшим образованием, сформировался устойчивый запрос на продолжение обучения. В исследовании приняли участие 1040 респондентов, представляющих различные профессиональные категории: от специалистов среднего звена, фрилансеров и сотрудников сферы образования до управленцев, предпринимателей и государственных служащих.

Абсолютное большинство опрошенных — 99% — не намерены ограничиваться полученным в вузе образованием. При этом 89% респондентов уже имеют опыт прохождения обучения после окончания университета. Указанные данные свидетельствуют о переходе от линейной модели «образование — трудовая деятельность» к циклической, предполагающей регулярное обновление профессиональных компетенций на протяжении всего периода занятости.

• ■    Желание сменить профессиональную сферу и найти другую работу

• ■    Возможность расширить кругозор

• ■    Нехватка знаний, полученных в вузе

• ■    Потребность в новых знаниях и навыках для роста на текущем рабочем месте Рисунок 1. Результаты опроса о мотивации респондентов к получению послевузовского образования, %

Среди респондентов, проходящих обучение в настоящий момент, 12% заявили о намерении приступить к созданию собственного бизнеса непосредственно после завершения образовательной программы. Ещё 25% планируют реализовать предпринимательские инициативы в течение года после получения дополнительного образования. Таким образом, совокупная доля учащихся, ориентированных на запуск собственного дела, составляет 37%, что представлено на рисунках 2 и 3. Приведённые показатели позволяют квалифицировать дополнительное профессиональное образование как значимый фактор предпринимательской активности.

• ■    Планирую

• ■    Не планирую

Рисунок 2. Количество респондентов, планирующих запустить свой бизнес из тех, кто завершил дополнительное обучение или учится уже сейчас, %

■ Планирую ■ Не планирую

Рисунок 3. Количество респондентов, планирующих запустить свой бизнес из тех, кто только собирается приступить к дополнительному обучению, %

Косвенным подтверждением профессиональной мобильности выступает интерес к смене специализации. Как отмечается в исследовании, 42% россиян всерьёз рассматривают переход в IT-сектор, причём ключевым мотивирующим фактором выступает уровень оплаты труда в данной сфере.

В отношении форматов организации образовательного процесса выявлено чёткое распределение приоритетов. Наименее востребованным вариантом оказался полностью офлайн-формат. Абсолютное большинство респондентов высказались в пользу смешанного формата, предполагающего сочетание онлайн-компонента и очных встреч. Полностью дистанционный формат также пользуется спросом, однако не достигает уровня популярности гибридной модели, что представлено на рисунке 4.

60 55

■ Смешанный ■ Онлайн ■ Офлайн

Рисунок 4. Результаты опроса о наиболее удобном формате обучения, %

Отдельного внимания заслуживает отношение к онлайн-магистратуре. 43% опрошенных выразили заинтересованность в данном формате получения образования. Наиболее высокая доля заинтересованных зафиксирована в возрастной группе от 26 до 37 лет, а также среди государственных служащих (62%), работников сферы образования и науки (50%) и категории временно неработающих граждан (52%). Однако ключевым условием, при котором респонденты готовы рассматривать онлайн-магистратуру, выступает практическая ориентированность программы: 79% опрошенных согласны на такой формат только при условии построения обучения на реальных кейсах и практических заданиях.

Прямого указания на финансовые или временные ограничения как на препятствие к обучению в опросе не зафиксировано. Напротив, из ответов респондентов следует, что главным барьером является несоответствие содержания образовательных программ актуальным запросам рынка. Требование практико-ориентированности, выдвинутое 79% потенциальных абитуриентов онлайн-магистратуры, распространяется и на другие форматы обучения. Отсутствие прикладных кейсов и отрыв от реальных профессиональных задач снижают ценность образовательного продукта в глазах потребителей, даже при наличии формального диплома или сертификата [5].

На основе данных опроса автором была разработана типология образовательных стратегий взрослых в возрасте 30–45 лет. В результате кластерного анализа выделены пять основных типов, различающихся по целям, форматам обучения и ожидаемым результатам.

Первый тип «Карьеристы» — ориентированы на повышение квалификации в рамках текущей профессиональной сферы. Представители этой группы выбирают краткосрочные курсы и тренинги, направленные на освоение актуальных инструментов и технологий. Основной мотив — продвижение по карьерной лестнице в текущей организации или повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Второй тип «Профессиональные диверсанты» — предполагает освоение смежных компетенций для расширения профессионального инструментария. Цель — повысить гибкость на рынке труда и получить доступ к новым профессиональным возможностям без радикальной смены сферы деятельности.

Третий тип «Рестартеры» — характеризуется радикальной сменой профессиональной траектории. Представители этой группы готовы инвестировать время и ресурсы в длительные программы (второе высшее образование, профессиональная переподготовка) для перехода в новую сферу. Мотив — неудовлетворённость текущей профессией, стремление к самореализации в иной области или адаптация к структурным изменениям на рынке труда.

Четвёртый тип «Любознательные» — связан с обучением для личностного роста без прямой привязки к профессиональной деятельности. Тематика обучения разнообразна: иностранные языки, искусство, психология, философия. Цель — саморазвитие, расширение кругозора, получение новых впечатлений.

Пятый тип «Обязанные» — обусловлен требованиями работодателя. Обучение носит обязательный характер и направлено на выполнение условий трудового договора или корпоративных стандартов. Примеры: курсы по охране труда, тренинги по работе с новым ПО.

Корреляционный анализ данных опроса позволил установить статистически значимую связь между типом образовательной стратегии и динамикой профессиональной реализации.

У представителей типа «Карьеристы» вероятность повышения заработной платы в течение года после завершения обучения на 35–40 % выше по сравнению с теми, кто не проходил дополнительных программ.

Участники группы «Профессиональные диверсанты» демонстрируют повышенную мобильность внутри организации: 30 % получили предложения о переходе в смежные отделы или участии в кросс‑функциональных проектах. Это свидетельствует о востребованности мультидисциплинарных навыков на современном рынке труда.

Для «Рестартеров» характерны наиболее значительные изменения в профессиональной траектории. Например, смена места работы или сферы деятельности.

В группе «Любознательные» прямой связи между обучением и должностным ростом не выявлено.

Представители типа «Обязанные» демонстрируют стабильность занятости, но реже получают повышения без дополнительного инициативного обучения. Отраслевая специфика также оказывает влияние на результативность стратегий. В динамично развивающихся секторах участие в непрерывном образовании коррелирует с более высокими темпами карьерного роста (на 20–25 % выше средних показателей). В традиционных отраслях (госслужба, производство) эффект менее выражен, что связано с меньшей скоростью обновления компетенций и консервативностью кадровой политики [3].

Ниже представлены разработанные автором рекомендации для образовательных организаций и работодателей по повышению вовлечённости взрослых обучающихся в процесс непрерывного образования.

Образовательные организации должны сосредоточить усилия на создании практико‑ориентированных и гибких программ, отвечающих потребностям взрослых обучающихся. Рекомендуется разрабатывать микрокурсы продолжительностью 1–3 месяца с фокусом на освоение прикладных навыков, востребованных на рынке труда. Важно внедрять модульные программы, позволяющие поэтапно осваивать компетенции и адаптировать обучение под индивидуальный график. Для повышения доступности следует предлагать асинхронный доступ к учебным материалам и организовывать вечерние или выходные группы.

Особое внимание стоит уделить партнёрству с работодателями: совместные программы с гарантиями стажировок или трудоустройства повышают мотивацию обучающихся. Необходимо обеспечить регулярную обратную связь от экспертов и внедрить систему наставничества, где опытные специалисты сопровождают процесс обучения. Для оценки эффективности программ рекомендуется использовать промежуточные тестирования и итоговые проекты, имитирующие реальные рабочие задачи. Также целесообразно предоставлять цифровые сертификаты, признаваемые в отрасли, что усилит ценность обучения для карьерного роста.

Работодателям следует интегрировать обучение в систему профессионального развития сотрудников, делая его частью корпоративной культуры. Рекомендуется компенсировать до 50 % стоимости образовательных программ по профильным направлениям, а также предоставлять оплачиваемое время для обучения в рабочее расписание. Важно формировать индивидуальные планы развития для сотрудников с учётом их образовательных стратегий и карьерных целей, опираясь на типологию обучающихся.

Целесообразно запускать внутренние наставнические программы, где опытные сотрудники передают знания новичкам, и создавать кросс‑функциональные проекты, стимулирующие освоение смежных компетенций. Результаты дополнительного профессионального образования необходимо учитывать при формировании кадрового резерва и принятии решений о продвижении.

Кроме того, работодателям стоит сотрудничать с образовательными организациями в разработке программ, максимально приближённых к реальным задачам компании. Это позволит сократить разрыв между теорией и практикой, а также обеспечит быструю адаптацию новых знаний в рабочих процессах. Регулярный сбор обратной связи от сотрудников о качестве и релевантности обучения поможет корректировать образовательные инициативы и повышать их эффективность.

Совокупность полученных данных позволяет констатировать трансформацию связи между дополнительным образованием и профессиональной траекторией. Диплом или удостоверение о повышении квалификации всё реже рассматриваются как самоцель или пропуск на определённую должность в рамках наёмного труда. Вместо этого дополнительное образование приобретает инструментальную ценность: оно становится средством запуска собственного бизнеса, смены профессиональной сферы или приобретения конкретных, рыночно востребованных навыков.

Таким образом, рынок дополнительного профессионального образования в России находится в стадии активной адаптации к новым запросам. Успешность этой адаптации будет определяться способностью провайдерам образовательных услуг предложить практико-ориентированные программы в гибридном формате, учитывающие предпринимательскую мотивацию слушателей и их стремление к профессиональной мобильности.