Обучение персонала туризму в условиях российского корпоративного образования

• •    недостаточно совершенные механизмы взаимодействия образовательных организаций с рынком труда, с одной стороны, и властью, с другой стороны, в результате чего возникают существенные проблемы в подготовке нужного количества специалистов с востребованными в индустрии туризма компетенциями;

• •    отсутствие необходимых методик выявления кадровых потребностей в сфере туризма;

• •    негибкость самой системы профессионального туристского образования, наличие у неё жёстких нормативных рамок, не позволяющих образовательным организациям гибко реагировать на потребности развивающейся сферы туризма;

• •    дороговизна туристского образования: более 1% всех финансируемых бюджетом мест обучения сконцентрированы на профильных для туризма направлениях подготовки;

• •    несовершенство методик подготовки профильных специалистов: их неготовность к мобильности, недостаточность самостоятельности и ответственности;

• •    недостаточное количество профильных преподавателей, способных работать на опережение процесса, на развитие востребованных в будущем компетенций;

• •    неактивная позиция большинства регионов РФ, не определивших для себя потребность в подготовке специалистов в области туризма;

• •    недостаточный уровень интеграции: внутренней и внешней (международной) российской системы профессионального туристского образования;

• •    отсутствие у большинства работающих в туриндустрии специального туристского образования (по данным Российской гостиничной ассоциации, до 80% персонала гостиниц не имеют профильного образования);

• •    отсутствие объективных данных о реальных потребностях в специалистах всех уровней и всех профилей в сфере туризма как в центре, так и в регионах;

• •    асинхронное развитие системы профессиональных стандартов и образовательных стандартов в сфере туризма: профессиональные стандарты, по сути относящиеся к туризму (специалисты гастрономического туризма, детского туризма, санаторно-курортного туризма и др.), разрабатываются в отрыве от формирования государственного образовательного стандарта по туризму (а также стандарта по гостиничному делу);

• •    наличие проблем в современных педагогических технологиях в сфере профессионального туристского образования и отсутствие валидных инструментов оценки сервисных компетенций у выпускников;

• •    неспособность образовательных учреждений в сфере туризма активно способствовать развитию навыков предпринимательства у студентов, массово выращивать предпринимателей;

• •    недостаточная готовность вузов к реализации проектного подхода в организации образовательной деятельности, негибкость самой системы профессионального туристского образования, наличие у неё жёстких нормативных рамок, не позволяющих образовательным организациям гибко реагировать на потребности развивающейся сферы туризма.

Резюмируя перечисленные выше тезисы, характеризующие, по мнению экспертного сообщества, современное профессиональное туристское образование в России, подчеркнём: очевиден системный разлад в профессиональном туристском образовании, требующий существенных трансформационных процессов.

Проблема пополнения отрасли квалифицированными кадрами очевидна: рост количества объектов туризма, необходимость ротации кадров, не имеющих профильного образования, необходимость повышения квалификации работающих в связи с меняющимися условиями и др. При этом очевидно, что решение проблемы путём перекладывания её только на государство не соответствует задачам текущего момента: экономически целесообразно находить альтернативные бюджетному источники финансирования образовательной деятельности.

Корпоративное обучение на предприятии туризма видится в этой связи как один из важнейших составляющих элементов модернизации профессионального туристского образования. Определим методологические основы, сущность, цель, задачи, организационно-технологические и научно-методические механизмы развития системы корпоративного обучения в сфере российского туризма.

Методологические основы корпоративного обучения. Под корпоративным образованием понимается специальное образование, реализуемое средствами компаний (за счёт или при участии работодателей) в целях усвоения обучающимся знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения профессиональных функций. В основе корпоративного обучения лежит методология обучения взрослых (Merriam Sh., Caffreilia R. и др. [18]). Для российского корпоративного образования сущностное значение имеют принципы отечественной андрагогики (С.И. Змеев [3] и др.) и акмеологии (Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин [2] и др.), принципы профессиональной педагогики (А.М. Новиков [10] и др.)

Уточним основные принципы андрагогики применительно к корпоративному обучению. Назовем принципы андрагогики, касающиеся организационно-педагогических условий осуществления обучения:

• •    принцип приоритетности самостоятельного обучения,

• •    принцип совместной деятельности обучающихся,

• •    принцип использования положительного личного опыта,

• •    принципы рефлективного и элективного обучения (реализуются в рамках корпоративного обучения с учётом специфики «корпорации», а именно в зависимости от её размеров и наличия ресурсов на поддержание тренинг-персонала).

Теория корпоративного образования базируется на положениях постиндустриальной и индустриальной педагогики, определяющих миссию корпоративного образования как служение развитию корпоративной культуры, а также создание условий для образования в течение всей жизни: развитие способностей к общению, обучению, анализу, проектированию, осуществлению выбора и творчеству.

Рассмотрим особенности занятости на предприятиях индустрии туризма. По данным Федерального агентства по туризму РФ, в сфере туризма нашей страны занято около одного миллиона человек, причём абсолютное большинство этих предприятий – это индивидуальные, микро- и малые предприятия с минимальным

Рис. 1. Процентное соотношение предприятий туризма по количеству работающих

Fig. 1. Percentage of tourism enterprises by number of employees

количеством работающих. По экспертным оценкам, на индивидуальных и микро-предприятиях (численностью работающих от одного до 15 человек) трудятся около 60% всех занятых в туризме; на малых предприятиях (численностью от 16 до 100 человек) трудятся менее 25% занятых; на средних предприятиях (от 101 до 300 человек) трудятся менее 10% занятых, и только 5% работают на крупных предприятиях (численностью работающих больше 250 человек) (рис. 1) [16, 17].

Особенности занятости в туристской сфере определяют особенности реализации различных форм корпоративного обучения: индивидуальные и микро-предприятия, как правило, неспособны самостоятельно решить вопрос обучения персонала, особенно с учётом принципов педагогики для взрослых.

Обобщённый опыт реализации программ корпоративного обучения в сфере туризма в РФ и за рубежом (Е.С. Сахарчук [11, 12, 13, 14]) даёт основание говорить о следующих трёх его основных формах:

• 1)    организация обучения на предприятии туризма средствами предприятия с привлечением специально обученного тренинг-персонала (штатного и нештатного);

• 2)    организация обучения на предприятии туризма средствами предприятия с привлечением сотрудников предприятия, выступающих в обучении наставниками;

• 3)    организация обучения на базовом предприятии туризма с участием образовательных организаций и формированием сборных (от нескольких предприятий) групп обучающихся. Последняя форма имеет опыт реализации за рубежом, исследователь западных моделей подготовки кадров для туризма Е.С. Сахарчук [11, 12, 13, 14] ссылается на имеющийся опыт Германии и других европейских стран. С учётом основных форм реализации корпоративного обучения в данном исследовании уточнены особенности применения принципов андрагогики к организационно-педагогическим условиям корпоративного обучения (таблица 1).

Основные акмеологические принципы и подходы [4] в реализации корпоративного образования связаны с

• -    представлением о нём как полидетерми-нированном и сложноструктурированном объекте исследования и проектирования;

• -    представлением о нём как онтологически неоднородной, но единой функционально, движимой к своему оптимальному состоянию системе;

• -    парадигмальным принципом субъекта личности (личность как субъект совершенствования посредством самосовершенствования, деятельности и акмеологических технологий);

• -    принципом детерминизма, обоснованным пониманием, что 1) «внутреннее» есть логика развития личности в оптимальном направлении, 2) системообразующим фактором развития личности является сама личность; 3) двуединство внутренней и внешней детерминации развития личности при определяющем значении внутренней детерминации;

• -    двуединым принципом развития: развитие личности как стадиальный необратимый процесс и развитие как функционирование личности в деятельности. Акмеологический принцип развития связан также с определением наличной стадии развития с идеалом и перспективой.

Резюмируя, подчеркнём: в контексте акме-ологического подхода корпоративное образование связано с системным, модельным представлением о желаемом идеале развития, а также с активной субъектностью обучающегося [5, 6, 7, 8, 9, 15]. Таким образом, представляется возможным утверждать, что корпоративное образование в сфере туризма обоснованно связано с развитием отраслевой образовательной среды, включающей:

• -    систему представлений об оптимальных направлениях и траекториях профессионального развития;

• -    модели отраслевых профессионалов по видам профессиональной деятельности;

• -    представления о структуре и содержании оптимальных образовательных технологий, а также их образцы (примерные программы).

Анализ реализаций различных форм корпоративного образования в сфере современного российского туризма

В рамках данного исследования в целях выявления актуальной практики и проблематики были исследованы практические реализации различных форм корпоративного образования в сфере туризма. В частности, были исследованы корпоративные программы подготовки персонала предприятий туриндустрии: туроператоров (Интурист, Туи, Академсервис, Интерс и др.), турагентства (Горячие туры, Открытый мир, Туркультура и др.), объекты размещения (Дома отдыха и гостиницы системы Управления делами Президента РФ, Рэдиссон и др.), туристские информационные центры, агентства по

Таблица 1

Уточнение принципов андрагогики в контексте корпоративного образования

Table 1

Refinement of the principles of andragogy in the context of corporate education

	Научная область	Принцип	Особенности применения принципов андрагогики к организационно-педагогическим условиям корпоративного обучения
1.	сЗ =t	Принцип приоритетности самостоятельного обучения	Принцип реализуется в преимущественно дистанционной форме. Означает существенное современное методическое обеспечение. В условиях корпоративного обучения дистанционный формат действенен при теоретической подготовке. Технологическая (производственная) подготовка осуществляется на рабочем месте.
2.		Принцип совместной деятельности обучающегося с одногруппниками и преподавателем	Принцип предполагает выявление образовательных потребностей обучающегося, познаваемых из 4-х источников:- от самого обучающегося;- от руководителя обучающегося;- от партнёра по деловым коммуникациям;- от когнитолога (аналитика).Особенности корпоративного обучения заключаются в специфике организации совместной деятельности: крупные (относительно крупные) предприятия обладают достаточными ресурсами для содержания в штате тренеров (когнитологов, аналитиков). В компаниях, относящихся к малому бизнесу, и индивидуальных предприятиях вопросы по организации совместной деятельности обучающихся решаемы посредством организации объединённых (межкорпоративных) баз практик на «базовых» предприятиях с участием, как правило, профильных образовательных организаций.
3.		Принцип использования имеющегося положительного жизненного опыта	Преимущественно используется социальный и профессиональный жизненный опыт как база обучения и источник формализации новых знаний. Выявленный индивидуальный опыт является основой для построения индивидуальной образовательной траектории. В корпоративном обучении имеется специфика, заключающаяся в особенности реализации индивидуальных образовательных траекторий сотрудников небольших компаний. Компании с небольшим количеством работающих индивидуализация реализуема через инструмент наставничества.
4.		Принцип корректировки устаревшего опыта	Корректировке подлежат знания, умения и навыки, входящие в противоречие с актуальными требованиями и задачами корпорации. Принципиально специфических характеристик у корпоративного обучения нет.
5.		Принцип индивидуального подхода	Индивидуальный подход предполагает учёт особенностей социально-психологических характеристик обучающегося. Специфика корпоративного обучения заключается в собственно форме его проведения: в академической группе посредством привлечения квалифицированного тренерского персонала (в крупных корпорациях) либо: 1) посредством специальной подготовки наставников или 2) посредством организации работы профессионального тренера в «сборной, объединённой» группе представителей разных компаний.
6.		Принцип элективного обучения	Обучающемуся предоставляется свобода определения цели, структуры и содержания образования. Особенности применения принципа в корпоративном образовании аналогичны вышеохарактеризованным: организация индивидуальной образовательной траектории зависит от формы осуществления корпоративного образования.
7.		Принцип рефлективного обучения	Рефлективность в обучении означает осознание обучающимся цели и задач обучения, а также осмысление процесса освоения знаний, умений и навыков. Применение принципа в корпоративном образовании реализуемо в условиях сформированной отраслевой образовательной среды, представляющей собой структурированную совокупность актуальных образовательных программ, синхронизированных с актуальными профессиональными стандартами в производственно-технологической сфере (туризма).
8.		Принцип востребованности результатов обучения	Принцип предполагает обучение в соответствии с актуальными потребностями конкретного предприятия.
9.		Принцип системности обучения	Реализация принципа системности означает соответствие цели, задач обучения его структуре, содержанию.
10.		Принцип актуализации результатов обучения	Актуализация полученных в результате обучения знаний, умений и навыков в сфере корпоративного образования осуществима в корреляции с развитием отраслевой образовательной среды, дающей представления о возможностях и направлениях профессионального развития обучающихся.
11.		Принцип развития обучающегося	Профессиональное развитие связано с совершенствованием личности прежде всего в контексте освоения нового профессионального и в том числе корпоративного опыта, связанного с корпоративными этикой, нормами и правилами.

Рис. 2. Распределение по численности предприятий туризма, реализующих программы корпоративного обучения

Fig. 2. The number distribution of tourist companies, implementing corporate training programs

организации мероприятий и пр., всего – 37 предприятий туризма с общим числом работающих – более 1200 человек, реализующих различные формы корпоративного обучения. Исследование проводилось автором в течение 2015–2017 гг.

Методика исследования включала следующие содержательные модули:

• 1.    Организация корпоративного обучения на рабочем месте.

• 2.    Применение компетентностно-индиви-дуального подхода при обучении.

• 3.    Организация и технология подбора наставников; выявление уровня педагогической культуры наставников.

• 4.    Организация и технология школы менторов.

• 5.    Педагогические технологии обучения на рабочем месте.

• 6.    Духовно-нравственное воспитание персонала.

• 7.    Реализация различных технологий корпоративного обучения: интерактивные практические занятия, технология ситуационных задач, метод проектов Дж. Дьюи.

• 8.    Диагностика готовности к осуществлению профессиональной деятельности на рабочем месте в условиях корпоративного обучения.

В результате проведённого исследования были выявлены следующие основные характеристики корпоративного образования в сфере туризма:

• 1.    Корпоративное обучение на рабочем месте организовано на систематической основе на четырех предприятиях из 17 исследованных.

Систематическое обучение проводится на предприятиях гостиничного сервиса. На предприятиях туроператорского и турагентского сервиса корпоративное обучение реализуется, однако, не на систематической основе. Предприятиями по организации мероприятий, туристскому информационному сервису, микро-предприятиями турагентского сервиса собственные программы обучения не проводятся. Таким образом, были выявлены три категории предприятий, участвующих в корпоративном обучении:

• -    проводящие обучение на планируемой регулярной основе (4);

• -    проводящие разовые обучающие мероприятия (14);

• -    не проводящие программ корпоративного обучения (19). Результаты систематизации предприятий по регулярности проведения корпоративных обучающих программ отражены на рис. 2.

• 2.    По параметру применения компетент-ностно-индивидуального подхода в обучении выявлена следующая ситуация: компетностное содержание в рассмотренных программах не выражено, компетенции заменены «функциями», к выполнению которых готовят обучающихся.

• 3.    По параметру «Организация и технология подбора наставников; выявление уровня педагогической культуры наставников» обнаружена ситуация, характеризующаяся следующими показателями:

• -    предприятия, на которых за корпоративное обучение нёс бы ответственность специалист в профильной сфере деятельности, имеющий педагогическую подготовку – 1 из 37;

• -    предприятия, организующие корпоративное образование и реализующие технологии подбора или обучения наставников – 0.

• 4.    По параметру «Организация школ менторства» результаты отрицательные: школ менторства на исследованных предприятиях нет.

• 5.    По параметру «педагогические технологии», используемые в программах корпоративного обучения, были выявлены следующие показатели:

• -    всего программ корпоративного обучения – 18;

• -    из них с использованием отдельных научно обоснованных педагогических технологий – 7. По данному параметру представляется возможным констатировать невысокий в целом уровень научно-методической подготовки сотрудников, отвечающих за корпоративное обучение.

• 6.    По параметру «Духовно-нравственное воспитание персонала» выявлена следующая ситуация:

• -    программ корпоративного обучения, включающих отдельные положения кодекса профессиональной этики, корпоративного кодекса – 16 из 18 исследованных;

• -    программ, включающих практику деятельности, связанную с отработкой компетенций, связанных с профессиональной этикой – 4 из 16 исследованных.

• 7.    По параметру «Реализация различных технологий корпоративного обучения» исследование показало следующие результаты:

• -    всего программ с применением научно обоснованных педагогических технологий – 7;

• -    программ с применением интерактивных форм взаимодействия в учебной группе – 7;

• -    программ с применением метода проектов – 1.

• 8.    По параметру «Диагностика готовности к осуществлению профессиональной деятельности на рабочем месте в условиях корпоративного обучения» исследование выявило следующие результаты:

• -    программ корпоративного обучения, по которым осуществлялась диагностика – 16 из 16;

• -    программ, по которым осуществлялась диагностика в форме профессионального экзамена на способность выполнения профессиональных функций – 6 из 16;

• -    программ, методически обеспеченных для проведения диагностики готовности к осуществлению профессиональной деятельности – 3 из 16.

Обобщая результаты проведённого исследования, следует указать на следующие проблемные зоны российского корпоративного образования в сфере туризма:

• -    отсутствие систематического корпоративного обучения на большинстве исследованных предприятий туризма;

• -    отсутствие системы подготовки кадров для менторской и наставнической деятельности и связанный с этим фактором в целом низкий уровень педагогической культуры корпоративных тренеров, а также недостаточный уровень научно-методического обеспечения образовательного процесса.

Предложения по развитию системы подготовки кадров для туризма средствами корпоративного образования: модель корпоративной подготовки персонала для туризма в контексте развития российской системы профессионального туристского образования

Предлагаемая модель корпоративной подготовки персонала для туризма содержит организационно-педагогические условия развития системы подготовки персонала для предприятий туризма. Прежде всего речь идёт о трёх формах реализации корпоративного обучения:

на средних и крупных предприятиях туризма – в форме регулярно проводимых образовательных программ, варьирующихся по востребованной тематике;

на индивидуальных, микро- и малых предприятиях – в форме программ, реализуемых при участии профильных образовательных организаций в сборных группах; либо в форме индивидуального наставничества при отсутствии групп.

Модель предполагает реализацию средствами туристских компаний программ специального образования в целях усвоения обучающимся знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения трудовых функций в профессиональной сфере.

Реализация модели базируется на принципах: приоритетности самостоятельного обучения, совместной деятельности, опоры на жизненный (социальный и профессиональный) опыт обучающихся, корректировки устаревшего опыта, индивидуального подхода, элективного и рефлективного обучения, системности и актуализации результатов обучения, развития обучающегося [19, 20, 21].

Содержание корпоративного обучения в сфере туризма формируется с учётом следующих

Потребители туристских услуг

на средних к крупньк предприятиях туризма, реализуемая предприятиями самостоятельно за счёт собственных средств и на регулярной основе

Псйреонтельокая енотема российского туризма

Предщ5иятияту'р^тского бизнеса

1
Персонал предприятии туристского бизнеса, подготовленный для еффекгнЕного выполнения трулсвы х ф уньашй

Система корпсрагиЕкого образсЕания

	Обучающиеся -потребители учтут о Еразоватальной деятельности в CKcrei te корпоратив но го образоваюся

Корпоративны подготовка на индивидуальных. микро- и малых пред пркятия х—в форме программ. реализуемых при участии организацийе сборных группах: на регулярной основе

• V--------------------

• -\ ерпоралчная под гогот ка не индивидуальных, микро- и малых предгриятияхЕ форме индивидуального наставничества при отсутствии групп

  Принсипы корпоративного обучения персонала дня туризма.

  
  

• 2.    Профессиональные умения

• 3.    Профессиональный опыт

• 4.    Личностные ларзктеристтпз$

  Цель:

  ПСДГОТСЕМ ПарСОЮЛЯ предприятий туризма к эффективному решению профессиональных 52В ач

  
  

  Содержание обучения; Всстребованные технологии туристской деятатьнссги

  
  

  Формы обучения;

  
  

  Наставничество Традиционные Ди стакииснны е

  
  

  о сучения;

  
  

  Практике

  
  

  Методы обучения:

  • 1.    Развивают не

  • 2    * Практическне (кейсы, рспевые игры, деловые игры, кв азн-ограел евая практика)

  • 3.    Наливные

  
  
  
  
  

Содержание корпоративного обучения в сфере туризма: организация практике - ориентирсЕаииых программ корпоративного обучения на рабочем места применение компетентностно-индквидуальнсго подхода При О^ЧёНИН, педготежка иотборнастаЕннков;

обеспечение высокого научно-методического уровня разработки программ;

Еклю^ние в сазеркание грограмм вопросов духовно-нраЕСТЕёныого воспитания персонала, применение современных педагогических технологии

Критерии готовности персонала к эффективному выполнению трудовых футпедни. формы и методы диагностики

L Профессиональные знания

Система подготовки кадров для турима средствами корпоративного образования

Рис. 3. Модель системы подготовки кадров для туризма средствами корпоративного образования

Fig. 3. The model of the staff training system for tourism with corporate education means доминант: организация практико-ориентированных программ корпоративного обучения на рабочем месте; применение компетентностно-индивидуального подхода при обучении; подготовка и отбор наставников; обеспечение высокого научно-методического уровня разработки программ; включение в содержание программ вопросов духовно-нравственного воспитания персонала, применение современных педагогических технологий: интерактивные практические занятия, технология ситуационных задач, метод проектов Дж. Дьюи; проведение диагностики усвоения профессиональных знаний, умений и навыков в форме производственных экзаменов. Модель корпоративной подготовки персонала для туризма графически отражена на рис. 3.

Заключение

Предложенная модель системы подготовки кадров для туризма средствами корпоративного образования может быть реализована при координирующем участии отраслевых органов регулирования профессионального туристского образования; как следует из приводимой выше аргументации, индивидуальные, микро- и малые предприятия туризма испытывают сложности в реализации собственных программ обучения персонала, и консолидированное предложение сборных групп, сформированное при участии профильного учебно-методического

Литература объединения или координационного совета по подготовке кадров для туризма, является, на наш взгляд, вполне реальным инструментом развития корпоративного образования в систему, при которой доступ к качественным программам может быть обеспечен каждому работнику. Разнообразие форм корпоративного образования есть условие формирования сбалансированного практико-ориентированного образовательного предложения, быстро реагирующего на потребности рынка труда.

Выводы по результатам проведённого исследования: 1) развитие корпоративного образования в сфере туризма –необходимое условие формирования полноценной преемственной системы профессионального туристского образования, способной обеспечить непрерывное профессиональное совершенствование отраслевым кадрам; 2) корпоративное образование как часть единой преемственной системы профессионального туристского образования способно создавать условия для образования в течение всей жизни и нацелено на развитие ключевых отраслевых компетенций и актуальных навыков в сфере туризма; 3) практическая направленность корпоративного образования, базирующегося на современных технологиях профессиональной педагогики, способствует развитию личностных характеристик субъекта, делающих его более успешным в самоореализации и саморазвитии.

• 1.    Асмолов А.Г. Вызовы современности и перспективы профессионального роста в мире образования // Образовательная панорама. 2016. № 1 (5). С. 6–8.

• 2.    Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. СПб.: Речь, 2002. 224 с.

• 3.    Змеев С.И. Технология обучения взрослых. М.: Академия, 2002. 144 с.

• 4.    Кашапов М.М. Акмеология. Ярославль, 2011. 112 с.

• 5.    Кузнецов В.В. Введение в профессионально-педагогическую специальность. М., 2011. 176 с.

• 6.    Кузнецов В.В. Методика профессионального обучения в постиндустриальном обществе // Вестник Оренбургского университета. 2013. № 2 (151). С. 147–150.

• 7.    Кузнецов В.В. Методика профессионального обучения как фактор развития деятельности и личности педагога // Вестник Оренбургского государственного университета. 2011. № 2 (121). С. 192–197.

• 8.    Кузнецов В.В. Формирование экосистемной среды в туристском вузе как стратегия его развития. // Сервис в России и за рубежом. 2017. Т. 11. № 1 (71). С. 166–173.

• 9.    Кузнецов В.В., Моршинин А.Р. Инновации в профессиональном образовании // В сб. Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры. 2014. С. 82–85.

• 10.    Новиков А.М. Проблемы гуманизации профессионального образования // Педагогика. № 9. 2000. С. 3–10.

• 11.    Сахарчук Е.С. Методика анализа зарубежных моделей подготовки кадров для сферы туризма // Вестник Ассоциации вузов туризма. Т. 8. 2014. № 3. С. 78–85.

• 12.    Сахарчук Е.С., Федулин А.А. Образовательный кластер по туризму и сервису Московской области // Вестник Ассоциации вузов туризма. Т. 8. 2014. № 2. С. 49–55.

• 13.    Сахарчук Е.С. Современные подходы к оптимизации учебных планов основных образовательных программ академического бакалавриата в области туризма /Е.С. Сахарчук, Т.В. Харитонова, С.В. Илькевич, П. Штрем-берг // Вестник Ассоциации вузов туризма. 2014. № 4 (8). С. 31–36.

• 14.    Сахарчук, Е.С. Структура модели образования в сфере туризма: теоретическое обоснование // Вестник Ассоциации вузов туризма. Т. 9. 2015. № 2 (10). С. 34–43.

• 15.    Третьякова Т.Н., Казанцева А.Н. Праксеологический подход к туристскому образованию // В сборнике: Современные проблемы науки туриндустрии. Челябинск, 2016. С. 186–190.

• 16.    Чупанов А.Х. Использование тренинговых технологий в подготовке будущего менеджера туризма. / Э.А. Абдулатипова, А.Х. Чупанов А.Х., Д.М. Маллаев // Известия Дагестанского государственного педагогического университета. Психолого-педагогические науки. 2016. № 1 (34). С. 22–27.

• 17.    Чупанов, А.Х. Модель формирования профессиональной компетентности будущих специалистов туристского профиля в условиях информационной образовательной среды /Т.А. Матафонова, А.Х. Чупанов/ Мир науки, культуры, образования. 2014. № 1 (44). С. 113–115.

• 18.    E-mentoring: using computer mediated communication to enhance the mentoring process. Innovative higher education. ISSN 0742–5627. 2006. N.3. Р. 211–227.

• 19.    Кузнецов В.В. Корпоративное образование: содержание и сущность/ В ж. Отечественная и зарубежная педагогика. 2017. Т. 1 (35). С. 51–61.

• 20.    Кузнецов В.В. Корпоративное образование. Екатеринбург, 2010.

• 21.    Кузнецов В.В. Общая и профессиональная педагогика: учебник и практикум для прикладного бакалавриата. 2-е изд., испр. и доп. М.: Изд-во «Юрайт», 2016.