Обучение - основа интеллектуального капитала

Понятие «интеллектуальный капитал» отражает экономическое применение специфического нематериального ресурса организации, который наряду с материальными ресурсами создает стоимость и соответственно богатство [8, с. 9]. Большинство исследований, посвященных интеллектуальному капиталу, рассматривают отдельные его элементы (человеческий, организационный, кли- ентский капиталы), их взаимосвязь и оценку. Вместе с тем, представляется целесообразным рассмотрение интеллект уальной сущности данного капитала, которая дает название этому ресурсу, определяет его особенности и применение.

Объективно в организации, прежде всего, выделяются индивидуальные интеллекты, носителями которых являются сотрудники организации, рассматриваемые как отдельные личности. Индивидуальные интеллекты учитываются при найме, оценке, развитии сотрудников, являются основой эффективного выполнения ими своей работы и обязанностей. Индивидуальный интеллект, его содержание достаточно глубоко и разносторонне изучается в когнитивной психологии [2, с. 7]. С учетом этого, развитие организации во многом определяется формированием и развитием интеллекта ее работников, Такой подход характерен для концепции управления человеческими ресурсами, которая, в частности, предполагает максимизацию и развитие внутренних способностей людей, связанное с потребностями организации [1, с. 9].

Критически следует рассматривать и концепцию «свободного агента», когда работник рассматривается как отдельная «фирма». Такой работник переносит свой опыт (интеллект) с проекта на проект не будучи членом некоторого формального коллектива. Исследования показывают, что результативность такого работника зависит не столько от его знаний, сколько от того, в какой мере он соответствует потребностям, целям и совокупным знаниям организации (сети), в которую он «встраивается» [5, с. 26].

Для понимания сущности интеллектуального капитала введем понятие организационный интеллект, который в первоначальном общем определении означает специфическое для данной организации объединение интеллектов ее сотрудников (экономическая форма – человеческий капитал) и формализованных знаний (экономическая форма – структурный капитал). На организационный интеллект оказывают влияние интеллектуальные характеристики сотрудников и, прежде всего, менеджеров и специалистов. Однако, системный характер объединения интеллектуальных способностей людей и знаний организации приводит к появлению синергетического эффекта, связанного с взаимным влиянием, дополнением, поддержкой таких способностей в рамках общей организационной целевой деятельности.

Используя результативные свойства интеллекта отдельных людей, выявленные в ходе технологических исследований [7, с. 35], можно, конкретизируя их характеристики, выделить следующие составляющие организационного интеллекта: общий интеллект, выражающий успешность в различных видах деятельности; ковергентный интеллект, обеспечивающий возможность достижения заданной цели; репродуктивный интеллект, позволяющий использовать накопленный опыт и знания дальнейшей деятельности; кристаллизованный интеллект, отражающий накопленные и сохраненные знания; частные интеллектуальные способности, дающие возможность организации действовать в определенных направлениях и сферах деятельности; дивергентный интеллект, создающий и рассматривающий альтернативные цели; продуктивные интеллект, связанный с применением знаний для получения определенных результатов; текучий интеллект, обеспечивающий получение, преобразование и использование текущей информации, постоянное обновление знаний.

Успешность деятельности организации определяется не только имеющимися ресурсами, но и, прежде всего, ее интеллектуальной способностью. Эта способность отражает своеобразные свойства конкретной организации, являющиеся условием успешности решения определенных задач (проблем) ее деятельности. Основываясь на подходах психологии, можно выделить четыре типа интеллектуальных организационных способностей: конвергентные, дивергентные (креативность), обучаемость и познавательные стили.

Конвергентные способности отражают эффективность переработки информации для получения правильных решений в соответствии с требованиями ситуации. Конвергентные способности обеспечивают адаптивные возможности орга- низации. Рассматриваемые способности выражаются в трех свойствах организационного интеллекта:

• 1.    Уровневые свойства интеллекта, связанные с достигнутым уровнем познавательный функций организации, т.е. осведомленность в определенной предметной области, база данных, запас знаний. Используя классификацию Каттелла [4, с. 245] можно выделить кристаллизованный организационный интеллект, являющийся результатом образования, научения и различных культурных влияний, а также текучий интеллект, который отражает возможности организации быстро и точно обрабатывать текущую информацию.

• 2.    Комбинаторные свойства организационного интеллекта отражает способность к выявлению связей, соотношений и закономерностей, сто позволяет комбинировать различные элементы, знания, ситуации и тем самым обеспечивается возможности анализа действительности и синтеза новых решений.

• 3.    Процессуальные свойства интеллекта организации выражаются в характере динамичной переработки информации, в стратегии интеллектуальной деятельности.

Однако, конвергентные способности организации не позволяют реально спрогнозировать ее возможные интеллектуальные успехи в реальных условиях.

Дивергентные способности (креативность) отражают возможности организации порождать разнообразные, нестандартные, в равной мере правильные решения в неопределенных условиях среды, В качестве критериев креативности организации можно рассматривать комплекс определенных свойств интеллектуальной деятельности, которые применительно к организации получают специфическое содержание:

• •    интеллектуальная производительность, т.е. количество идей, формируемых организацией за определенный период времени;

• •    оригинальность, способность создавать принципиально новые, патентоспособные идеи, ноу-хау и т.д.;

• •    способность работать при неожиданном развитии ситуации и даже специально создавать такие ситуации.

Вместе с тем, креативность не должна быть неадекватной, фантастичной, не выполнимой, что может привести к потере средств и имиджа организации.

Обучаемость является не менее важным типом интеллектуальной способности организации. При широкой трактовке обучаемость – это общая способность организации к усвоению новых знаний и способов деятельности. В более узком смысле обучаемость отражает прирост эффективности интеллектуальной деятельности организации под влиянием тех или иных обучающих воздействий. Интерес представляет подход Криса Арджи-риса [3], который показал, что способность к организационному научению обеспечивает успешность организации накапливать опыт и эффективно его использовать, обнаруживать и своевременно исправлять ошибки. Такие организации эффективнее воспринимают, анализируют и используют разнообразную информацию, в том числе в новаторской деятельности.

В современных условиях все большее значение приобретает такой тип интеллектуальной способности организации, как ее познавательные стили, которые отражают индивидуальные особенности интеллектуальной деятельности организации и выражаются    в четырех типах стилевых свойств интеллекта: стили кодирования информации, когнитивные стили, интеллектуальные стили, эпистемологические стили. Используя разработки психологов [7, с. 145], рассмотрим содержание этих стилей применительно к организационному интеллекту.

Стили кодирования информации отражают способы представления информации, которые позволяют ее быстро найти и использовать. В частности, здесь особое значение приобретает соотношение между информацией (знаниями), которыми обладают работники (человеческий капитал) и информацией в зафиксированном виде (структурный капитал).

Когнитивные стили отражают характерные для данной организации способы переработки информации для получения организационных знаний (способы получения, восприятия, оценки, анализа и т.д.). Представим содержание некоторых из когнитивных организационных стилей. Зависимость от внешней среды показывает в какой мере организация полагается на внутренний опыт и знания, преодолевает влияние внешней среды и, наоборот, активно исследует внешнюю среду (потребителей, конкурентов и т.д.) и основывает свои решения на этой информации. Уровень рефлексивности выражает темп принятия решений в условиях альтернативного выбора, что, в частности, определяет наличие ошибок и риск таких решений.

Диапазон эквивалентности отражает в какой мере организация учитывает особенности, детали, отличительные признаки объектов, процессов при принятии своих решений. Степень толерантности характеризует готовность организации учитывать фактическую информацию, даже если она противоречит ее сложившимся знаниям и представлениям. Величина когнитивной сложности находит свое выражение в сложности модели реальности, которую создает и использует организация при принятии решений и в своей деятельности. В целом, когнитивные стили отражают как организация строит собственный образ действительности и регулирует с учетом этого свою интеллектуальную деятельность.

Интеллектуальные способности организации также проявляются в ее интеллектуальных стилях, которые отражают специфически характерные для организации способы постановки и решения возникающих проблем. Рассмотрим эти стили, используя подход Р. Стернберга [7, с. 147]. Организации, использующие зако- нодательный стиль, формируют собственные системы идей, стремятся найти новый подход к проблеме, минимально используют общепринятые нормы, правила, рекомендации. Ориентация на исполнительский стиль, наоборот, означает желание организации решать четко определенные проблемы с использованием известных опробованных средств и методов. Оценочный стиль означает работу с готовыми системами, решениями, но с обязательной их оценкой, корректировкой, усовершенствованием. На практике организации обычно балансируют использование отмеченных стилей имея, однако, предпочтение одного из них при решении разных по сложности и важности проблем.

Эпистемологические стили – это организационно-своеобразные способы познавательного отношения к происходящему, приводящие к формированию собственного для данной организации «образа мира». Дж.Ройс выделяет три эпистемологических стиля [7, с. 148], которые применительно к организационному интеллекту мы представляем следующим образом.

Эмпирический стиль – организация взаимодействует с окружающей средой на основе непосредственного восприятия и предметно-практического опыта. Результативность такого подхода определяется фактами, измерениями, наблюдениями, повторяемостью явлений и результатов. Использование теорий, законов, закономерностей, моделей присуще для рационалистического стиля. Адекватность решений оценивается на основе логических суждений, их непротиворечивости. Несомненный интерес представляет метафорический стиль, связанный с комбинированием различной информации, разнообразных знаний. Оценочным критерием служит интуиция руководителей организации.

Представляется методологически правомерным использование применительно к организациям категории «интеллектуальная одаренность». В общем виде ин- теллектуальная одаренность организации представляет собой такое сочетание информационных ресурсов и знаний, которое обеспечивает возможность творческой интеллектуальной деятельности, связанной с инновационностью функционирования организации. Рассматриваемая одаренность обеспечивает организационную конкурентоспособность, за счет эффективного формирования и использования новшеств, при выполнении своих внутренних и внешних функций. Интеллектуальная одаренность организации может иметь, на наш взгляд, следующие проявления.

«Сообразительные организации» быстрее и качественнее, чем конкуренты, решают общие задачи и проблемы, например, в рекламе, товародвижении и т.д., в основном, за счет интуиции и опыта.

«Успешные организации» характеризуются постоянно высоким уровнем результативности и эффективности, достигаемых за счет постоянного обновления информации и знаний. У таких организаций наблюдается постоянный положительный имидж и высокий рейтинг.

«Креативные организации» характеризуются высоким уровнем развития дивергентных способностей, что позволяет им опережать конкурентов за счет оригинальных идей, новшеств, ноу-хау и т.п.

«Компетентные организации» обладают большим объемом знаний и умений и накопленного опыта в предметных для них областях, что обеспечивает им преимуществ в качестве результатов, быстром развитии, в том числе, в новых сферах деятельности.

«Талантливые организации» имеют существенные опережающие интеллектуальные достижения, которые с течением времени становятся общепризнанными и определяют развитие других организаций.

«Мудрые организации» за счет аналитических и прогнозных способностей в состоянии предотвращать ошибки, принимать профилактические решения, осуществлять эффективный выбор решений.

Наиболее существенным признаком интеллектуально одаренной организации можно считать ее креативность. Именно креативность позволяет организации создавать и использовать оригинальные интеллектуальные продукты на основе применения инновационных подходов и решений. Вместе с тем, высокая креативность организации при наличии низких конвергентных способностей, т.е. недостаточное использование реальной информации, недооценка конкретных ситуаций, может привести организацию к кризису, обусловленному оторванностью ее действий от текущей или будущей реальности.

Углубленное понимание интеллектуальной одаренности организации возможно, по нашему мнению, на основе использования идей «пентагональной имплицитной теории одаренности» Р. Стенберга. С учетом данной теории идентификация отмеченной одаренности возможна, если интеллектуальная деятельность организации отвечает следующим критериям:

• 1)    критерий превосходства – организация имеет максимально высокие показатели экономической эффективности среди группы организаций конкурентов;

• 2)    критерий редкости – организация обладает специфическими ресурсами высокой результативностью в видах деятельности, отсутствующих у конкурентов;

• 3)    критерий продуктивности – организации в состоянии достичь определенных объемов производства новшеств с меньшими затратами             и

• быстрее, чем это могут сделать конкуренты;

• 4)    критерий демонстративности – организация обеспечивает свою результативность и эффективность в различных ситуациях;

• 5)    критерий ценности – организация показывает высокие результаты ценные в социально-культурном контексте.

Возникает вопрос, в чем причина интеллектуальной успешности организации, высокой результативности ее интеллектуального капитала?

Выделим следующие важные факторы. Прежде всего, это результат особой организации индивидуальных знаний работников и других составляющих интеллектуального капитала. Наблюдается эффективное сочетание декларативных знаний (о том, что ) и процедурных знаний (о том, как ). Важное значение имеет и взаимодействие формализованных неформализованных знаний, их взаимный переход друг в друга [6, с. 87]. Эффективные интеллектуальные организации опираются в своих решениях и действиях на обобщенные знания, вытекающие из сущности объекта и понимания причин проблемы.

Такие организации «знают» как использовать свои знания, их разнообразные знания взаимно влияют и дополняют друг друга, что создает интеллектуальный синергетический эффект. Новое знание оперативно соотносится с предыдущим, дополняет или заменяет его, т.е. наблюдается ярко выраженный процесс саморегуляции знаний и интеллектуальной деятельности. Происходит процесс саморазвития организационного интеллекта, связанный с длительным накоплением и дифференциацией опыта, полезного для сферы деятельности организации.

Для неэффективной деятельности характерны определенные интеллектуальные дефициты [7, с. 101, 102], которые для организации можно интерпретировать следующим образом:

• •    неспособность организации построить адекватное представление о ситуации без наличия «сильных» сигналов и при отсутствии ее повторяемости;

• •    неполное представление о ситуации – отсутствует часть информации;

• •    опора на субъективное представление и понимание, а не на анализ объективных характеристик ситуаций;

• •    общее представление о ситуации без использования аналитической информации об элементах, связей и т.д.;

• •    неспособность найти реальное эффективное решение при наличии неопределенной, неполной информации или при ее отсутствии (новшества, будущее);

• •    предпочтение простых, ясных решений сложным, противоречивым, дисгармоничным;

• •    ориентация на внешние, видимые факты, неспособность или нежелание исследовать реальность в поисках глубинных, причинных факторов;

• •    отсутствие в организационных решениях знаний о законах, принципах, категориях;

• •    отсутствие рефлексии в решениях, т.е. не учитываются собственные возможности и последствия действий;

• •    ускоренное принятие решений без ознакомления с ситуацией, уяснения условий и т.д.;

• •    непонимание ключевых элементов и факторов, которые являются опорными при выработке и принятии управленческих решений;

• •    отсутствие готовности изменить или отменить решение при изменении условий и требований деятельности;

• •    центрированность решений на внутренней среде организации, ее возможностях и потребностях и вторичность внешней среды.

Перечисленные    интеллектуальные ошибки организации отражают важное для управления понимание различия между наличием интеллектуального капитала и его реальным использованием. Имеющиеся организационные знания, какими бы полными и организованными они не были, могут быть эффективно применены в конкретной ситуации лишь в той мере, в какой менеджмент организации воспринимает эту ситуацию (сложная – простая; разрешимая – неразреши- мая; выгодная – не выгодная и т.д.) и находит адекватное креативное решение.

Интеллектуальное развитие организации можно представить как образование иерархически организованных комплексов специфических знаний: общеорганизационных, по направлениям деятельности, групповых и индивидуальных.

Организационный интеллект связан с динамическим процессом взаимодействия организации с внешней средой. Критерием возможности развития такого интеллекта является мобильность (гибкость, изменчивость) поведения организации. Факторами мобильности являются накопленный опыт (знания), компетентное понимание своих возможностей и оптимизм относительно них. Представляется, что разным организациям требуются различные специализированные формы обучения, приспособления к внешней среде. Использование традиционного обучения может привести организации к более широкому применению сложившихся способов решения проблем, что уменьшает их конкурентоспособность по отношению к творческим организациям.

Важное значение имеет понимание знаний, приобретаемых в ходе обучения. Существует множество определений понятия «знание». Обобщая их, можно выделить следующие принимаемые большинством исследователей и практиков важные характеристики, показывающие что знания:

• •    присущи лишь людям и создаются в процессе их социального взаимодействия;

• •    являются переводом определенных представлений в  систематизирован

ную форму, образ реальности;

• •    обладают сохраняемостью, возможностью передачи, изменения, развития, дополнения;

• •    ориентированы на действия, деятельность и через них проявляются;

• •    активно управляют решениями и деятельностью людей;

• •    позволяют «узнать» новую реальность

и приспособиться к ней.

Для целей управления необходимо также понимание сущности информации и ее взаимосвязи со знаниями. Атрибутивная концепция определяет информацию как атрибут материи, присущий всем материальным объектам. Считается, что человек обращается к такому объекту и «достает» из него объективную информацию для последующего использования при формировании знаний. Большая часть исследователей, однако, признает первичность знаний, а не информации. Вместе с тем, отсутствует отчетливое представление, как такая первичность проявляется в информации и знании.

Наш концептуальный подход заключается в следующем утверждении: информация создается (формируется) в процессе применения человеком своих знаний к какому-либо объекту и исчезает, став дополнительной частью его знаний.

Любой материальный объект содержит присущие ему объективные характеристики, свойства, атрибуты, представляющие интерес по определенным причинам для человека и понимание которых он стремится включить в систему своих личных знаний. Характеристики объекта человек может воспринять лишь через сигналы, которые объект генерирует самостоятельно или после определенных воздействий на него. Сигналы от объекта, активизированного обращением к нему или воздействием, человек может воспринимать непосредственно с помощью только органов чувств или опосредованно с использованием технических средств, устройств и т.д. Получаемые сигналы человек упорядочивает в специфические группы (по времени, содержанию и т.д.), которые принято называть данными, а затем путем контекстного рассмотрения последних формирует собственную информацию об объекте. Человек принимает и воспринимает как информацию только те данные, которые уменьшают неопределенность (недостаток) его личных знаний. Именно такая характеристи- ка и является основной, сущностной для информации в различных ее научных определениях.

Отсюда следует важная для управления знаниями мысль: данные, информация и знания носят субъективный характер, но при этом отражают объективную реальность, воспринимаемую людьми через сигналы. Объекты содержат не информацию, а возможность появления у человека информации, отражающей индивидуальные дополнительные знания об этих объектах. В общем случае – разные люди получают различную информацию об одном и том же объекте в силу присущих им отличий в:

• •    характере индивидуальных знаний;

• •    умении оперировать с объектом, сигналами, данными, информацией и знаниями;

• •    мотивации к изучению объекта и получению дополнительных знаний;

• •    особенностях решаемых индивидуальных задач и др.

Продолжением    рассматриваемого представления является понимание факта отсутствия знания у неодушевленных объектов. Вместе с тем, в научной и учебной литературе достаточно часто говорится о «структурированных», «формализованных» знаниях, которые «остаются» на фирме, когда работники уходят домой. Вернее, на наш взгляд, здесь говорить о формировании специфических, информационно-ориентированных объектов (документы, базы данных и т.п.), с помощью которых человек (группа) могут реально увеличить или улучшить свои необходимые фирме знания заданным образом.

Все доступные людям объекты, которые используются или будут применены ими для развития знаний логично называть информационными объектами. Среди них можно выделить пассивные, которые активизируются человеком в своих целях и активные, явно или неявно воздействующие на человека, часто вопреки его желанию, и формирующие у него определенные знания. Выполняя свое задание, работник непосредственно или опосредованно обращается к соответствующим информационным объектам. Ими могут выступать руководители, другие работники, физические объекты, информационно-ориентированные объекты. Управление знаниями предполагает определение, формирование и обеспечение доступности таких объектов для определенных задач, решаемыми работниками и организацией в целом. В общем случае, информационные объекты обладают взаимозаменяемостью, однако, существуют знания, которые можно получить лишь от определенных их видов.

Формирование структуры информационных объектов организации предполагает определение состава обязательных информационных объектов и распределение возможностей знаний, необходимых организации, между сотрудниками и информационно-ориентирован ными объектами. При этом следует учитывать уровни познавательной доступности информационных объектов:

• 1)    внешний уровень, для которого достаточно прямого взаимодействия с помощью зрения, слуха, речи и т.д.;

• 2)    внутренний уровень, предполагающий знания элементов, связей, структур информационных объектов;

• 3)    глубинный уровень, понимание которого возможно лишь через знание законов и закономерностей, характерных для объекта.

Эффективная работа с информационными объектами предполагает наличие у человека совокупности взаимосвязанных знаний:

• •    общих, позволяющих понимать и работать с любым объектом;

• •    объектных, относящих к определенным информационным объектам;

• •    специальных, обеспечивающих полное использование информационных возможностей объекта и, в частности, глубинных;

• •    процедурных, связанных с получением и обработкой сигналов, данных и информации.

Развитие таких знаний является одной из важнейших задач управления знаниями, которая решается, прежде всего, путем обучения. С учетом описанных ранее положений можно выделить два направления обучения:

• •    обучение характеристикам информационных объектов, т.е. преподаватель становится посредником между информационными объектами и обучаемым;

• •    обучением перечисленным выше знаниям, т.е. обучаемый повышает свои возможности взаимодействия с информационными объектами и самостоятельного получения знаний с помощью этого объекта.

Второй подход относится к современному обучению и получает все большее распространение.