Основные направления развития человеческого капитала в период цифровой трансформации

Развитие цифровой экономики, превнося кардинальные изменения в существующие парадигмы экономических и социальных отношений, определяет необходимость формирования новых подходов к развитию человеческого капитала в период четвёртой промышленной революции.

«…Переход от physical к digital экономике требует принципиально новых подходов не только в отраслях и производствах, но и в сферах формирования кадрового потенциала для цифровой экономики: образования, подготовки кадров, формирования и управления инновационным человеческим капиталом» [1], [2]. Как известно, основную ценность для Индустрии 4.0 представляют собою знания и информация, в качестве носителей которых выступает человек, именно поэтому человеческий капитал, а не инновации и различные изменения, выступает главным ресурсом происходящей цифровой трансформации [3]. Гуманитарнотехнологическая революция, реализуемая в настоящее время, определяется переходом от индустриальной к постиндустриальной фазе развития общества, в ходе которого «человек становится не только субъектом, но и обьектом происходящих перемен» [4]. По мнению Первого заместителя председателя правительства РФ А.Р. Белоусова, на текущий момент речь, по сути, идёт о серьёзнейшем социальном сдвиге, формирующем новый тип человека – человека виртуального [5].

Успех реализуемой цифровой трансформации во многом зависит от наличия у сотрудников «цифровых предприятий» особого набора ключевых компетенций – «компетенций цифровых», которые будут выступать в качестве драйверов достижения целей организаций в условиях хаотичности и волатильности внешней среды (VUCA-реальности).

Под «компетенцией», в данном контексте, мы понимаем особый набор и комбинацию «знаний, умений, навыков, мотивационных факторов, личностных качеств и ситуационных намерений, которая обеспечивает эффективное решение исполнителем задач определенного класса в определенной организации, на определенном рабочем месте, в определенном производственном коллективе» [6].

Как было выявлено в предыдущих работах автора [7], одним из важнейших аспектов формирования инновационной среды, повышающей эффективность применения современных проектных практик, является совершенствование системы корпоративного обучения руководителей и участников проектных групп. При этом, наиболее существенным фактором, сдерживающим применение современных методов проектного управления, является отсутствие у проектных менеджеров необходимых управленческих качеств для работы с гибкими и экстремальными методами в результате ориентации существующей системы организационного обучения, прежде всего, на так называемый «компетентностный подход», что приводит на практике к руководству проектами только на основе технических знаний и навыков.

Инновационный характер современных проектных практик требует формирование сотрудника современного типа, который обладает группой качеств (ключевых компетенций) инновационного характера: критицизмом в анализе новой информации; способностью генерировать новые идеи; возможностью использовать существующие знания для реализации долгосрочного прогнозирования; умением в полном объёме, в условиях информационной неопределенности, решать сложные задачи нестандартными методами с использованием навыков латерального мышления; умением работать в команде; нацеленностью на достижение результата; лидерством и стратегическим мышлением [7].

Вместе с тем, в современных исследованиях, посвящённых анализу тенденций управления человеческим капиталом в условиях цифровой экономики, выделяются следующие умения и навыки, необходимые сотрудникам для формирования цифровой модели развития бизнеса [1], [3], [8], [9]:

• •    креативность, цифровая грамотность, аналитические навыки;

• •    критическое мышление, способность к коллаборации и комплексному решению проблем;

• •    многозадачность и гибридные компетенции;

• •    трансдисциплинарность и быстрое мышление;

• •    навыки On-Line коммуникации;

• •    инновативность и предпринимательская составляющая;

• •    адаптивная гибкость в условиях неопределённости,

• •    высокий уровень социальной ответственности;

• •    способность к синтезу, анализу и прогнозу с использованием различных видов логики;

• •    проактивность.

Как мы видим, базовый набор компетенций, необходимых для цифровой модели развития бизнеса, в значительной степени совпадает с навыками, определяющими успешное использование современных проектных практик, а их основу составляют т.н. Soft skills – комплекс умений, связанных с личностными качествами.

Необходимо отметить, что современная корпоративная система индивидуального и коллективного обучения — это система, призванная обеспечить как плановое хозяйственное функционирование, так и развитие инновационной составляющей организации. Одним из важнейших факторов данной системы является повышение эффективности компании в целом, через повышения эффективности каждого сотрудника. Данная система должна быть направлена на обеспечение устойчивого инновационного развития организации, отражать современную образовательную парадигму и решать актуальнейшую, на сегодня, задачу:   подготовку человеческого капитала, обладающего профессиональной гибкостью и мобильностью, поскольку наиболее значимым ресурсом любой современной организации в условиях цифровой экономики является сам человек [10].

Это требует совершенствования системы корпоративного обучения на основе развития личностно-ориентированной парадигмы, которая базируется на обеспечении комплексного развития личности - её творческих, интеллектуальных, духовных и социальных качеств. Однако преимущественная ориентация модели корпоративного обучения руководителей и участников проектных групп на личностно-ориентированный подход не отвергает в полной мере использование так же и компетентностных форм обучения, поскольку совместное применение двух данных подходов, с позиции синергетики, позволит получить системный эффект и послужит основой для формирования руководителей - цифровых-лидеров нового типа, обладающих широкими интегральными компетенциями [7].