Основные теоретические аспекты изменения трудового договора

Необходимость совершенствования правового регулирования изменения трудового договора обусловлена не только существующими недостатками трудового законодательства в этой части, неоднозначностью отдельных его положений, но и определенной нестабильностью трудовых отношений в эпоху рыночной экономики и конкретными, нередко подверженными изменениям, интересами сторон трудового договора в тот или иной момент времени, а также рядом других факторов и обстоятельств. В связи с этим в настоящей статье предпринята попытка исследования отдельных теоретических вопросов правового регулирования изменения трудового договора.

Следует отметить, что указанные вопросы достаточно подробно рассматривались учеными правоведами и практикующими юристами. Несмотря на это, некоторые из данных вопросов продолжают носить дискуссионный характер. Полагаем возможным рассмотреть в настоящей статье понятие и способы изменения трудового договора на основе анализа законодательства и теоретических позиций, получивших закрепление в юридической литературе.

Понятие «изменение трудового договора» вошло в научный оборот уже сравнительно давно, несмотря на то, что длительное время оно ассоциировалось с переводом на другую работу, поскольку советское трудовое законодательство и судебная практика применяли понятие «перевод на другую работу». Так, Верховный Суд РСФСР в постановлении Пленума от 20.12.1973 фактически уравнял конструкцию перевода и конструкцию изменения условий трудового договора, отметив, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, является изменение существенных условий труда, предусмотренных законом, коллективным договором и соглашением сторон [6, с. 332–338]. При этом данное понятие (перевод на другую работу) такие советские ученые правоведы, как Н. Г. Александров [1, с. 275–276], Е. И. Астрахан [2, с. 5, 39], И. Некрошюс [11, с. 87], А. И. Процевский [13, с. 167], рассматривали как изменение условий трудового договора. Позднее, уже в постсоветский период в законодательстве и в литературе появилось понятие «изменение трудового договора» [12, с. 13].

С принятием в 2001 г Трудового кодекса Российской Федерации1 (далее — ТК РФ) и внесением в него изменений в 2006 г.2 в нем была предусмотрена глава 12 «Изменение трудового договора», в которой содержится семь статей, посвященных разным правовым категориям, часть из которых исследователи относят к способам (видам, формам и т. п.) изменения трудового договора, но определение собственно указанного понятия данная глава не предусматривает. В связи с этим вопрос об определении понятия и сущности изменения трудового договора продолжает оставаться актуальным.

По вопросу об определении рассматриваемого понятия мнения исследователей в основном сходятся. Некоторые из них считают, что изменение трудового договора — это изменение определенных условий трудового договора, а также перевод на другую работу [7, с. 214]; изменение именно содержания («определенных сторонами условий»), но не стороны трудового договора [3]; изменение условий и сведений трудового договора, согласованных его сторонами [12, с. 31]; изменение субъектного состава (работодателя) или содержания трудового договора [5, с. 179; 9, с. 178].

Определяя правовую природу изменения трудового договора, исследователи считают, что оно представляет собой юридический факт, влекущий изменение прав и обязанностей сторон трудового договора [14, с. 49].

В цивилистической литературе в качестве основных элементов договора, определяющих его сущность, некоторые исследователи выделяют стороны договора, предмет, содержание и форма [10]. На наш взгляд, данное представление о сущности договора приемлемо и для трудового договора. В связи с этим, учитывая вышеуказанные позиции по вопросу о понятии изменения трудового договора, следует полагать более обоснованным мнение о том, что изменение трудового договора — это предусмотренный нормами права и заключающийся в изменении содержания трудового договора и (или) работодателя, как стороны трудового договора, юридический факт или один из элементов сложного юридического состава, влекущий изменение прав и обязанностей сторон трудового договора.

При этом согласно статье 57 Трудового кодекса РФ содержание трудового договора включает в себя следующие три группы условий: обязательные условия, дополнительные условия и так называемые информационные условия. По нашему мнению, изменение хотя бы одного условия, относящегося к любой из этих групп, является изменением трудового договора.

Определенное представление о сущности изменения трудового договора позволяет получить анализ норм главы 12 ТК РФ и других норм данного кодифицированного акта, предусматривающих положения о различных способах (видах, формах) изменения данного договора.

Следует отметить, что к способам (формам, видам) изменения трудового договора можно отнести такие правовые категории как изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменение информационных условий и одностороннее изменение данных условий по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий трудового договора, а также изменение некоторых сведений, включаемых в трудовой договор (статьи 72 и 74), перевод на другую работу, допускаемый по письменному согласию работника, в том числе, постоянные и временные переводы, перевод на другую работу в другую местность, перевод на другую работу в той же организации (у того же работодателя), перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением (статьи 72.1, 72.2, 73), некоторые случаи замены работодателя, когда на его стороне формально появляется другой субъект (статья 75).

Полагаем, что некоторые из перечисленных в главе 12 ТК РФ ситуаций не могут быть отнесены к способам изменения трудового договора: перемещение работника, временные переводы без согласия работника, перевод на другую работу к другому работодателю, некоторые случаи замены работодателя, когда на его стороне не появляется формально другой субъект, отстранение от работы.

Рассмотрим некоторые из указанных категорий и ситуаций, которые не являются изменением трудового договора, более подробно.

На невозможность отнесения к способам изменения трудового отношения временных переводов на другую работу, осуществляемых без согласия работника, в свое время указывал Н. Г. Александров. В обоснование этого он отметил, что обязанность работника выполнять работу, не отнесенную к трудовой функции, является обязательным элементом трудового правоотношения, возникает в силу закона [1, с. 275]. Л. Ю. Бугров, обратив внимание на данное суждение и соглашаясь с ним, развил его и предложил распространить сформулированный Н. Г. Александровым вывод на отношения, связанные с направлением в служебные командировки, справедливо полагая, что в случае перевода на другую работу без согласия работника и направления в служебную командировку работник не выражает своей воли и действует в силу законодательных предписаний. Поэтому квалификация данных ситуаций как изменение трудового договора противоречила бы сущности данного юридического факта, ибо это волевой акт [5, с. 181].

Не вызывает сомнений справедливый по своей сути, сформулированный рядом исследователей, вывод о том, что не может рассматриваться в качестве изменения трудового договора перевод на другую работу к другому работодателю. По мнению Э. Н. Бондаренко, в данном случае имеет место прекращение прежнего и заключение нового трудового договора [5]. В связи с этим кажущегося изменения таких условий как место работы и трудовая функция, а также изменения стороны трудового договора не происходит.

Л. Ю. Бугров считает, что закрепление в законодательстве данного перевода является лишь терминологическим компромиссом [4, с. 185].

Вместе с тем, формальная замена работодателя в некоторых случаях, учитывая положения части 1 статьи 57 и статьи 75 ТК РФ, должна рассматриваться как изменение трудового договора. Например, при реорганизации в форме выделения появляется формально новый субъект на стороне работодателя — организация, которая была выделена из другой организации.

Не может рассматриваться как изменение трудового договора и отстранение от работы, которое по сути, является приостановлением действия трудового договора. Интересно отметить, что такой автор, как Э. Н. Бондаренко, также относит к основаниям изменения трудового договора отстранение от работы, но вместе с тем не относит к таковым иные ситуации, связанные с приостановлением трудового договора, понимая под ним ситуации, иные чем отстранение от работы: повышение квалификации с отрывом от работы, временную нетрудоспособность и т. п. [3]. Полагаем, такая позиция является ошибочной, поскольку указанные данным автором ситуации, подпадающие под приостановление трудового договора не связаны с изменением содержания трудового договора и его сведений, а также не являются переводом на другую работу.

Как отмечалось, в литературе анализировались иные ситуации, подпадающие или не подпадающие под изменение трудового договора, но требования к объему статьи не позволяют уделить им достаточно внимания.

Подводя итог проведенному исследованию, полагаем возможным сформулировать следующие выводы.

• -    Глава 12 Трудового кодекса РФ в действующей редакции охватывает различные по своему правовому содержанию ситуации, только часть из которых может быть квалифицирована как способы изменения трудового договора. Позволим себе предположить, что законодатель попытался предусмотреть в данной главе ситуации, которые отражают не столько изменения трудового договора в собственном смысле этого слова, а динамику трудового договора, то есть его развитие и действие, но при этом не совсем удачно был подобран термин, обозначающий данную динамику.

• -    Отсутствие в Трудовом кодексе РФ определения понятия «изменение трудового договора» и указанные выше ошибки в выборе терминов обусловили определенные различия в подходах разных авторов к решению данного вопроса. Вместе с тем, следует обратить внимание на то, что единство в определении сущности изменения трудового договора все же есть. Это связано с тем, что вопрос об определении понятия изменения трудового договора и о его способах в течение достаточно длительного времени находился в центре внимания исследователей.

• -    На наш взгляд, изменение трудового договора — это предусмотренный нормами права и заключающийся в изменении содержания трудового договора и (или) работодателя, как стороны трудового договора, юридический факт или один из элементов сложного юридического состава, влекущий изменение прав и обязанностей сторон трудового договора.

• -    Одним из признаков изменения трудового договора является констатация согласованной воли сторон трудового договора.

• -    Основными способами изменения трудового договора следует рассматривать изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменение информационных условий и одностороннее изменение данных условий по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий трудового договора, а также изменение некоторых сведений, включаемых в трудовой договор (статьи 72 и 74), перевод на другую работу, допускаемый по письменному согласию работника, в том числе, постоянные и временные переводы, перевод на другую работу в другую местность, перевод на другую работу в той же организации (у того же работодателя), перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением (статьи 72.1, 72.2, 73), некоторые случаи замены работодателя, когда на его стороне формально появляется другой субъект (статья 75).