Основные виды и типы проведения собеседования при приеме на работу на примере ООО "Тойота-Стиль"

По своей сущности - собеседование это средство двусторонней коммуникации. Его основной целью является обеспечение обмена информацией таким образом, чтобы выработать соответствующее направление действий на будущее. Префикс «интер» в слове интервью (собеседование) означает «меж». Собеседование возможно не только при приёме на работу, собеседование часто используется как форма экзамена, в том числе квалификационного экзамена при аттестации. Оценочное собеседование - определение лиц с необходимыми способностями и целеустановками, которые могли бы стать хорошими работниками организации.

Собеседование преследует две главные цели:

• -    помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

• -    помочь кандидатам оценить организацию, как будущее место работы.

Целью данной работы является анализ существующих видов собеседования при приеме на работу и предложить пути по совершенствованию процедуры собеседования при трудоустройстве в ООО «Тойота-Стиль»

Общество с ограниченной ответственностью «Тойота - Стиль» создано 28 июня 2005 года.

Работа компании нацелена на полное удовлетворение потребностей своих клиентов, в условиях непрерывно меняющихся требований налоговых и иных государственных органов, осуществляющих надзор за деятельностью ООО. А это означает, что фирма предлагает клиентам проверенные и качественные решения.

Виды деятельности (по кодам ОКВЭД):

• -    торговля автотранспортными средствами и мотоциклами, их техническое обслуживание и ремонт;

• -     техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;

• -   техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей;

• -    Предоставление прочих видов услуг по техническому обслуживанию автотранспортных средств.

Управленческая структура ООО «Тойота-Стиль» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Управленческая структура ООО «Тойота-Стиль»

Прежде всего, проанализируем обеспеченность ООО «Тойота-Стиль» трудовыми ресурсами (таблица 1)

Таблица 1  - Обеспеченность ООО «Тойота-Стиль» трудовыми ресурсами

Показатели	2012год		2013год		2014год		Отклонения 2014г от 2012г
	Чел	%	Чел	%	Чел	%	Чел	%
1.Среднесписочное число сотрудников	9	100,00	11	100,00	12	100,00	3	133,33
2.Возраст, лет								0,00
до 25	1	11,11	1	9,09	2	16,67	1	200,00
до 30	1	11,11	2	18,18	2	16,67	1	200,00

до 35	2	22,22	2	18,18	2	16,67	-	100,00
до 40	1	11,11	1	9,09	2	16,67	1	200,00
до 45	2	22,22	2	18,18	2	16,67	-	100,00
до 50	1	11,11	1	9,09	1	8,33	-	100,00
до 55	1	22,22	1	18,18	1	8,33	-	100,00
3.Пол
Мужчины	7	77,78	9	81,82	10	83,33	3	142,86
Женщины	2	22,22	2	18,18	2	16,67	-	100,00
4.Образование
Высшее	8	88,89	8	80,00	9	75,00	1	112,50
среднее специальное	1	11,11	2	20,00	2	16,67	1	200,00
без образования	-	-	-	-	1	8,33	1	-
5.Стаж работы, лет
Менее 5	2	22,22	4	30,00	4	33,33	2	200,00
От 5 до 8	2	22,22	2	20,00	2	16,67	-	100,00
свыше 8	5	55,56	5	50,00	6	50,00	1	120,00

Примечательно, что наибольшее количество персонала организации имеет высшее образование, в частности в 2014 году численность высококвалифицированных сотрудников составила 9 человек, причем по годам она увеличилась на 12,5% или на 1 человек.

Таблица 2 Показатели текучести кадров в ООО «Тойота-Стиль»

Показатели	2012	2013	2014
Коэффициент оборота по приему	0,3	0,5	0,5
Коэффициент оборота по увольнению	0,2	0,5	0,4
Коэффициент общего оборота	0,5	0,9	0,9
Коэффициент текучести рабочей силы	0,3	0,5	0,4
Коэффициент стабильности персонала	0,9	0,9	0,7

По данным таблицы 2 видно, что на предприятии увеличивается количество увольняющихся и принятых работников, что говорит о том, что текучесть кадров постоянно сохраняется, не уменьшается. Это означает, что руководству нужно принять какие либо меры по устранению проблемы с персоналом.

Проведение собеседование, пожалуй, ключевой момент в процессе подбора персонала.

Рассмотрим основные виды собеседования на примере организации ООО «Тойота-Стиль».

Необходимо заметить, что проведение собеседований в данном предприятии не совсем удовлетворительное, поскольку:

• -    в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы проведения собеседований при приеме на работу;

• -    мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении собеседований при приеме на работу.

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что каждый человек вправе решать, где и на каких условиях ему трудится (ст.2 ТК РФ). Кроме того, закон защищает сотрудников (как настоящих, так и будущих) от дискриминации. Это означает, что кандидату нельзя отказывать в приеме на работу только потому, что работодателя не устраивает, какой он национальности, вероисповедания, имущественного и социального положения и прочее.

На данном предприятии проводится собеседование «один на один». Это традиционное интервью, проводимое непосредственно работодателем. Каждому кандидату задаются уникальные, индивидуальные вопросы. Такое собеседование может быть структурировано свободно.

Так же организация использует (по структуре собеседования) свободное собеседование. Следует заметить, что при проведении свободного (неструктурированного) собеседования всегда есть риск отклониться от основной темы беседы. Особенно это касается тех случаев, когда у интервьюера недостаточно опыта.

Что касается методики ООО «Тойота-Стиль», то данная фирма использует Британский метод собеседования. Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации. Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы. Кандидат проходит на желаемое место работы в зависимости от полученных от него ответов.

Таким образом, видно, что компания использует устаревшие способы проведения собеседования, что может отрицательно сложится на деятельности компании.

Для того чтобы собеседование проходило корректно и грамотно, желательно, чтобы сотрудников ООО «Тойота-Стиль» обучили искусству интервьюирования. Ведь именно от интервьюера зависит, как продуктивно пройдет собеседование.

Наиболее приемлемым вариантом для ООО «Тойота-Стиль» является способ CASE-интервью, или ситуационного интервью.

Данный вид интервью основан на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. В качестве таких кейсов предлагаются ситуации, приближенные к рабочим, или ситуации, с альтернативными вариантами поведения.

Условно кейсы можно разделить на три большие группы:

• 1    проверяющие конкретные навыки;

• 2    проверяющие ценности и взгляды;

• 3    проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Так же для более глубокого проведения собеседования нужно ввести контрольную таблицу 3:

Таблица 3 - На что обращать внимание при проведении интервью

На что обратить внимание	Расшифровка
1	2
Манера речи у соискателя	Голос громкий – открытый человек; Тихий,   вкрадчивый,   монотонный   – скрытный; Если кандидат подстраивает свой голос под Вашу манеру – это говорит о его проницательности
Почерк кандидата	Прочитайте специализированную литературу по графологии. Специалисты в данной области способны оценить характер соискателя по каллиграфии, излому почерка и др. признакам
Проверка искренности, стрессоустойчивости, наличие чувства юмора	Специальная методика с использованием провокационных вопросов
Физиогномика	Глубокое изучение личностных качеств
Патофизиогномика	Определение состояния здоровья по лицу человека
Губы	Губы – зеркало души
Форма стержня губной помады	Отражает характер женщины
Хобби кандидата	Любовь к животным, растениям - признак чувствительности, мягкости характера; «экстим» - наоборот.

Для интервьюера при собеседование в ООО «Тойота-Стиль» важно не перегнуть палку в вопросах с потенциально ценным соискателем, особенно если он представляется Вам достаточно сильным претендентом. Интервью при хороших навыках возможно провести за 30–40 минут. Это связано с необходимостью расшифровки информации сразу по нескольким параметрам. Очень важно правильно распределить время интервью:

• •     20% времени — задавать вопросы;

• •     80% — выслушивать ответы и анализировать их.

При внедрении ООО «Тойота-Стиль» предложений по улучшению методов собеседования, можно рассчитывать на грамотный подбор высококвалифицированных кадров, которые будут полезны для данной компании.

Благодаря работе высококвалифицированных кадров, экономические показатели изменятся в лучшую сторону.

Благодаря грамотному и более глубокому проведению собеседования, текучесть кадров снизится, а именно число увольняемых сократится.

Наглядное снижение текучести кадров представлено на рисунке 2.

■ 2015 год

■ 2014 год

Рисунок 2 – Изменение текучести кадров к 2015 году в ООО «Тойота-Стиль»

Где:

• 1.   Коэффициент оборота по приему

• 2.   Коэффициент оборота по увольнению

• 3.   Коэффициент общего оборота

• 4.   Коэффициент текучести рабочей силы

• 5.   Коэффициент стабильности персонала

На диаграмме видно, что текучесть кадров на предприятии уменьшается, что является положительным эффектом.

Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению проведения собеседования, позволят снизить текучесть кадров.

"Экономика и социум" №3(16) 2015