Современные способы подбора персонала на предприятии торговли

Актуальность проблемы подбора персонала является одной из наиболее острых, возрастающей на фоне социально-экономического кризиса в стране.

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе. Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие перед организацией задачи.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из качеств работника, имеющегося опыта работы и желания развиваться в компании.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

Поскольку предприятие предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Исходя из специфики работы организации можно выделить следующие виды компетенций, которым должны соответствовать потенциальные сотрудники. Рассмотрим модель

Ответственность

Ориентация на результат

Продавец-консультант

Менеджер

	Имидж	=	Имидж
	Позитивный настрой	=	Позитивный настрой

Мотивация 1/

=

Мотивация

Планирование и организация

Аналитические навыки компетенций на рисунке 1.

Рисунок 1 – Модель компетенций предприятия

Можно заметить, что на позицию менеджеру кандидат должен соответствовать большему количеству компетенций.

Собеседование – в целом абсолютно незаменимый инструмент получения информации о потенциальном сотруднике. Для повышения качества оценки кандидата необходимо придерживаться структуры собеседования.

Структура проведения собеседования

• 1.    Подготовка (изучение резюме, выбор места для проведения собеседования);

• 2.    Знакомство, самопрезентация, презентация компании;

• 3.   Презентация вакансии;

• 4.   Вопросы к кандидату;

• 5.   Ответы на вопросы кандидатов;

• 6.   Завершение интервью, информация по обратной связи.

Вопросы и ответы – это ключевой этап собеседования, так как именно они помогают принять верные решения. Важно правильно задавать вопросы кандидатам. Можно выделить следующие виды вопросов на интервью:

• •     Биографические;

• •     Поведенческие;

• •     Ситуационные;

• •     Мотивационные.

Для более эффективного выявления подходящих компетенций на собеседовании, можно опираться на разработанный мною план. Рассмотрим таблицу 1.

Таблица 1 – Собеседование по компетенциям

Ситуационные вопросы:	Ответ кандидата должен быть:
Приведите пример ситуации… Расскажите, когда Вам пришлось… Вспомните момент, когда…	V  Непосредственно из профессиональной деятельности кандидата или из жизненного опыта; V Конкретным; V   С личным участием кандидата; V   Свежим, желательно в пределах последних двух лет; V   Завершенным, каждая из ситуаций должна иметь результат.
Какова была Ваша цель? Чего хотели достигнуть/ добиться?
Каковы были Ваши действия? Какие этапы были? Что Вы сделали? С какими трудностями столкнулись? Какова была именно Ваша роль?
Каков результат? Чем всё закончилось?

Разработанный метод проведения собеседований поможет добиться эффективного результата отбора персонала. Он призван увеличить долю эффективных работников, выбираемых из длинного ряда заявителей, при наименьших затратах, которые могут быть очень велики.