Особенности карьерных ориентаций и психологической готовности к инновационной деятельности государственных гражданских служащих

Амурский государственный университет, Благовещенск, Россия, ,

Несмотря на законодательно закрепленную сложную структуру должностей гражданской службы, эмпирических психологических исследований, иллюстрирующих дифференциацию таких работников, пока недостаточно. Существует дефицит исследований, которые рассматривали бы профессиональную деятельность госслужащих сквозь призму более широкого контекста - через стратегии их жизни и самоосуществления.

В качестве ключевого теоретического конструкта для данного исследования выступает концепция «стратегии жизни» К.А. Абульхановой-Славской, согласно которой личность активна и сознательно конструирует свой жизненный путь, выступая его субъектом (Абульханова-Славская, 1991). Профессиональная деятельность и карьера являются одной из центральных категорий этого жизнетворчества.

Ключевыми психологическими факторами в профессиональной деятельности госслужащих выступают карьерные, а также готовность к инновационной деятельности. Карьерные ориентации, представляя собой устойчивые ценностно-смысловые приоритеты, детерминируют, в числе прочего, структуру и степень сформированности психологической готовности к нововведениям, которая интегрирует когнитивный, мотивационный и поведенческий компоненты профессиональной деятельности. В данном контексте карьерные ориентации («якоря карьеры», по Э. Шейну (2002)) и психологическая готовность к инновационной деятельности рассматриваются как конкретные проявления общей жизненной стратегии личности, направленные на профессиональную сферу.

Карьерные ориентации, описанные в рамках классической теории Э. Шейна (2002), определяют ценностно-смысловые приоритеты в профессиональном развитии. В контексте государственной службы наиболее релевантными оказываются ориентации на служение, стабильность, автономию и вызов, что отражает баланс между потребностью в общественно значимой деятельности и стремлением к самореализации (Селезнева, Баркова, 2019).

Психологическая готовность к инновационной деятельности понимается как интегральное свойство личности, позволяющее ей эффективно функционировать в условиях постоянных изменений (Клочко, Краснорядцева, 2010). С позиции концепции жизненной стратегии, инновационность выступает не просто профессиональной чертой, а способом жизнеосуществления - активного выхода за рамки настоящего, преобразования обстоятельств и конструирования новой реальности, что является сутью самоосуществления личности.

Таким образом, карьерные ориентации и психологическая готовность к инновационной деятельности выступают взаимосвязанными характеристиками, через которые реализуется жизненная стратегия госслужащего. Однако специфика их проявления у представителей данной профессии остается недостаточно изученной.

Теоретическая разработанность проблемы . Концепция «стратегии жизни» К.А. Абуль-хановой-Славской (1991) позволяет вывести анализ за узкопрофессиональные рамки. Самоосу-ществление понимается как активное, сознательное конструирование человеком собственной жизни, преодоление обстоятельств и реализация своего потенциала. В профессиональной сфере это конструирование проявляется в выборе и реализации определенной жизненной позиции.

Карьерные ориентации выступают операциональным выражением этой позиции (Шейн, 2002). Они формируют устойчивые векторы профессионального развития, например, такие как:

• -    «служение», которое отражает позицию, направленную на реализацию этического отношения к миру и заботы о других;

• -    «автономия», что коррелирует с типологией личности, рассчитывающей на собственные силы и стремящейся к независимости;

• -    «вызов» и «менеджмент», которые отражают стремление к преобразующей активности и лидерству, что особенно важно для управленческих кадров¹.

В связи с тем что исследования психологической готовности к инновационной деятельности среди госслужащих не носят массового характера (можно назвать лишь некоторые работы, посвященные данной группе субъектов (Кашина, 2009; Провоторова, 2022; Ратковская, 2014; Селезнева, Баркова, 2019)), в этом контексте, по сути, проводится поисковая работа. Наше исследование направлено на изучение обозначенной проблемы именно в разрезе должностных групп.

В связи с неоднородностью общей выборки исследования по возрасту и стажу госслужбы представляется целесообразным дифференцировать сотрудников в соответствии с интегральной периодизацией общего психического развития, предложенной В.И. Слободчиковым и Г.А. Цукерман (1996), в основе которой лежит категория «событийной общности» и становление субъектности, что позволяет рассматривать профессиональное развитие как часть более широкого жизненного пути личности.

В рамках данного исследования фокус был сосредоточен на двух возрастных ступенях, наиболее репрезентативных для контингента госслужащих, занимающих ключевые позиции.

• 1.    «Молодость» (19–28 лет, кризис развития: 27–33 года). Это ступень «индивидуализации», где партнером растущего субъекта в пределе становится человечество, а центральной задачей является обособление от оценок окружающих и принятие ответственности за себя. В профессиональной сфере это соответствует этапу активного карьерного старта, поиска своего места и формирования уникального профессионального почерка.

• 2.    «Взрослость» (32–42 года, кризис развития: 39–45 лет). Это ступень «универсализации», связанная с выходом за пределы развитой индивидуальности и ориентацией на обще- и сверхчеловеческие ценности. Для госслужащего этот период часто характеризуется достижением пика профессиональной компетентности, переосмыслением карьерных целей и ориентацией на наставничество и системные изменения.

Выбор именно этих двух ступеней развития позволяет сопоставить особенности карьерных ориентаций и психологической готовности к инновационной деятельности у госслужащих, находящихся на принципиально разных этапах становления профессиональной субъектности.

На основании анализа теоретических положений сформулирована следующая цель – изучить особенности карьерных ориентаций и готовности к инновационной деятельности государственных гражданских служащих в контексте их профессионального самоосуществления.

Гипотеза исследования состояла в следующем: существуют статистически значимые различия в карьерных ориентациях и психологической готовности к инновационной деятельности у государственных гражданских служащих различного возраста, замещающих должности категорий «руководители» и «специалисты».

Описание эмпирического исследования . Общая выборка исследования была сформирована из 772 респондентов, состоящих на государственной гражданской службе в органах исполнительной власти Амурской области. Из них: специалисты – 474 человека (61,4 %); руководители – 271 человек (35,1 %); помощники (советники) – 15 человек (1,9 %); обеспечивающие специалисты – 12 человек (1,6 %).

В рамках данной работы представлены результаты исследования с разделением участников по возрасту в соответствии с периодизацией В.И. Слободчикова и Г.А. Цукерман (1996) (табл. 1). Среди специалистов 85 человек находятся в возрастном периоде «молодость», 188 – в периоде «взрослость». Из руководителей 13 человек заняли позицию в контексте «молодость», 110 – «взрослость».

Таблица 1 – Формально-демографические характеристики выборки¹

Table 1 – Formal Demographic Characteristics of the Sample

	Специалисты				Руководители
	1	2	3	4	1	2	3	4
Молодость (19–33)	6,57 ± 2,52	4,43 ± 1,95	53,85	46,15	9,95 ± 5,58	5,18 ± 2,75	22,35	77,65
Взрослость (34–45)	16,70 ± 4,74	9,45 ± 5,79	28,18	71,82	19,07 ± 4,32	12,55 ± 6,73	12,85	87,15

Примечания . 1 – Общий стаж (лет), Me ± σ; 2 – Стаж госслужбы (лет), Me ± σ; 3 – Распределение по полу в % (мужчины); 4 – Распределение по полу в % (женщины).

Анализ медианных значений демонстрирует стратификацию кадрового состава по возрасту и профессиональному опыту. Группа молодых специалистов характеризуется относительно невысоким общим трудовым стажем и опытом госслужбы, а также сбалансированным гендерным распределением. В то же время специалисты возрастного периода «взрослость» обладают значительным профессиональным опытом и в их составе отмечается выраженное преобладание женщин.

Среди руководителей аналогичная возрастная динамика проявляется еще более рельефно. Руководители группы «молодость», несмотря на относительно небольшой стаж, демонстрируют ярко выраженную гендерную асимметрию с доминированием женщин. В группе руководителей периода «взрослость» зафиксированы максимальные значения профессионального стажа и еще более высокий процент женской репрезентации, что согласуется с общей тенденцией феминизации определенных сегментов государственного аппарата (Кашина, 2009).

Методы исследования . Исследование проводилось с использованием онлайн-тестиро-вания посредством сервиса Яндекс.Формы. Применялись методики: «Якоря карьеры» Э. Шейна (адаптация Е.А. Могилевкина), позволившая определить ведущие профессиональные ценности и мотивационные ориентации, и «Психологическая готовность к инновационной деятельности» В.Е. Клочко и О.М. Краснорядцевой, с помощью которой мы оценивали уровень инициативности, предпочтение инновационной деятельности и готовность к переменам.

• ¹    В статье все таблицы составлены автором.

Статистическая обработка данных осуществлялась с использованием однофакторного дисперсионного анализа ANOVA, что позволило выявить статистически значимые различия в карьерных ориентациях и психологической готовности к инновационной деятельности между государственными гражданскими служащими, замещающими должности категорий «руководители» и «специалисты», с учетом возрастных групп.

Результаты и обсуждение . При интерпретации данных следует учитывать диспропорцию в размерах исследованных групп, отмеченную при описании выборки. Небольшая численность испытуемых, особенно в группе молодых руководителей, требует осторожности в обобщениях, так как выявленные различия могут отражать как реальные профессиональные предпочтения субъектов, так и случайные колебания, характерные для малых подвыборок.

Рассмотрим результаты диагностики участников исследования по методике «Якоря карьеры» (табл. 2).

Таблица 2 – Результаты диагностики по методике «Якоря карьеры»

Table 2 – Diagnostic Results according to the Method “Career Anchor”

Шкала	Уровень	Специалисты, %		Руководители, %
		молодость (19–33)	взрослость (34–45)	молодость (19–33)	взрослость (34–45)
Профессиональная компетентность	Низкий	22,35	17,55	0	12,73
	Средний	71,76	67,02	79,92	73,64
	Высокий	5,88	15,43	23,08	13,64
Менеджмент	Низкий	17,65	33,51	23,08	16,36
	Средний	70,59	58,51	38,46	67,27
	Высокий	11,76	7,98	38,46	16,36
Автономия (независимость)	Низкий	4,71	11,7	0	15,45
	Средний	74,12	72,34	84,62	70
	Высокий	21,18	15,96	15,38	14,55
Стабильность работы	Низкий	1,18	1,6	0	1,82
	Средний	31,76	18,09	15,38	19,09
	Высокий	67,06	80,32	84,62	79,09
Стабильность места жительства	Низкий	37,65	28,19	38,46	30
	Средний	51,76	53,19	61,54	60,91
	Высокий	10,59	18,62	0	9,09
Служение	Низкий	1,18	3,19	0	0
	Средний	47,06	37,77	7,69	31,82
	Высокий	51,76	59,04	92,31	68,18
Вызов	Низкий	14,12	22,87	7,69	4,55
	Средний	74,12	64,89	38,46	79,09
	Высокий	11,76	12,23	53,85	16,36
Интеграция стилей жизни	Низкий	0	2,66	7,69	0,91
	Средний	57,65	51,6	46,15	55,45
	Высокий	42,35	45,74	46,15	43,64
Предпринимательство	Низкий	38,82	42,02	61,54	47,27
	Средний	54,12	51,6	38,46	51,82
	Высокий	7,06	6,38	0	0,91

Сравнение карьерных ориентаций выявило системные различия, детерминированные возрастом и должностной ролью испытуемых. Ключевой особенностью молодых руководителей является выраженная ориентация на «менеджмент» – интеграцию усилий других людей и принятие ключевых решений, а также на «вызов» – стремление решать уникальные задачи и преодолевать профессиональные препятствия. В отличие от них, взрослые руководители демонстрируют относительное снижение данных показателей.

Сравнение результатов обследования групп испытуемых показывает, что у специалистов более выражена ориентация на «профессиональную компетентность» – стремление быть мастером своего дела и осуществлять экспертизу. Особенностью всех групп участников нашего исследования является доминирование у субъектов установки на «стабильность работы», отражающее базовую потребность в безопасности и предсказуемости. При этом ориентация на «служение» – воплощение в работе своих идеалов и принесение пользы – оказалась наиболее выраженной у руководителей, особенно молодых, в отличие от специалистов. Напротив, «предпринимательство» как стремление создавать новые организации, товары и услуги остается наименее востребованным «якорем» у представителей всех групп.

Представим результаты диагностики участников исследования по методике «Психологическая готовность к инновационной деятельности» (табл. 3).

Таблица 3 – Результаты диагностики по методике «Психологическая готовность к инновационной деятельности»

Table 3 – Diagnostic Results Based on the Method of “Psychological Readiness for Innovative Activity”

Шкала	Уровень	Специалисты, %		Руководители, %
		молодость (19–33)	взрослость (34–45)	молодость (19–33)	взрослость (34–45)
Инициативность	Низкий	9,41	8,51	15,38	11,82
	Средний	40	59,04	53,85	55,45
	Выше среднего	47,06	30,85	30,77	30,91
	Высокий	3,53	1,6	0	1,82
Предпочтение деятельности, требующей инновативности	Низкий	9,41	9,57	15,38	3,64
	Средний	49,41	60,11	46,15	45,45
	Выше среднего	35,29	29,78	38,46	50,91
	Высокий	5,88	0,53	0	0
Готовность к переменам	Низкий	1,18	2,66	0	0,91
	Средний	36,47	38,83	38,46	26,36
	Выше среднего	61,18	58,51	53,85	72,73
	Высокий	1,18	0	7,69	0
Общий индекс	Низкий	1,18	1,60	0	0
	Средний	51,76	61,17	61,54	48,18
	Выше среднего	44,71	37,23	38,46	51,82
	Высокий	2,35	0	0	0

Сравнение компонентов инновационной готовности выявило различные модели ее реализации у участников нашего исследования. Особенностью молодых специалистов является высокий уровень «инициативности», что свидетельствует об их готовности действовать в условиях неопределенности, полагаться на свои силы и брать на себя ответственность. Однако у взрослых специалистов наблюдается более низкий уровень как инициативности, так и «предпочтения деятельности, требующей инновативности», что указывает на их более осторожное отношение к активности, связанной с обновлением сложившихся стереотипов.

В отличие от тех и других, взрослые руководители демонстрируют иную структуру готовности: они лидируют по шкалам «Предпочтение деятельности, требующей инновативности» и «Готовность к переменам». Это отражает осознанный выбор ими видов профессиональной активности, связанных с генерацией новых подходов, а также развитую флексибильность, открытость и способность к перестройке устоявшихся параметров деятельности.

Таким образом, сравнение показывает, что инновационная готовность руководителей носит комплексный и целенаправленный характер, в то время как готовность специалистов является более ситуативной и сосредоточенной на инициативности в рамках существующих процессов.

Статистический анализ подтвердил наличие достоверных различий между группами с различным должностным статусом и возрастными характеристиками (табл. 4).

Таблица 4 – Значимость различий показателей

(ANOVA, p ≤ 0,05)

Table 4 – Significance of Differences in Indicators

(ANOVA, p < 0,05)

Методика	Шкала	Группа сравнения
		возраст		группа должностей
		молодые и взрослые специалисты	молодые и взрослые руководители	молодые специалисты и руководители	взрослые специалисты и руководители
1	2	3	4	5	6
Якоря карьеры	Профессиональная компетентность	4,214	0,417	4,559	0,755
	Менеджмент	6,677	0,695	2,078	18,916
	Автономия (независимость)	7,809	0,192	0,979	0,076
	Стабильность работы	5,231	0,233	2,724	0,095
	Стабильность места жительства	4,383	0,840	0,423	2,933
	Служение	0,374	2,790	7,612	5,255
	Вызов	0,055	4,108	9,506	9,789
	Интеграция стилей жизни	0,003	0,197	0,201	0,008
	Предпринимательство	2,891	0,119	2,393	0,963

Продолжение таблицы 4

1	2	3	4	5	6
Психологическая готовность к инновационной деятельности	Инициативность	8,417	0,213	2,422	0,051
	Предпочтение деятельности, требующей инновативности	1,236	2,737	0,410	10,073
	Готовность к переменам	1,186	0,325	0,055	9,493
	Общий индекс	5,164	1,500	0,888	7,498

Между молодыми руководителями и молодыми специалистами обнаружены статистически значимые различия по ориентациям на «профессиональную компетентность», «служение» и «вызов». Данные различия подтверждают формирование у молодых руководителей ориентацию на глубокую экспертизу, альтруистические цели и решение комплексных задач.

Между взрослыми руководителями и взрослыми специалистами выявлены более выраженные различия по ключевым управленческим и инновационным шкалам психологической готовности к инновационной деятельности: «Менеджмент», «Служение, «Вызов», «Предпочтение деятельности, требующей инновативности», «Готовность к переменам» и «Общий индекс». Полученные данные статистически подтверждают сформированность у руководителей, находящихся в возрастном периоде «взрослость», целостного профессионального мировоззрения, ориентированного на интеграцию усилий, преобразовательную активность и служение, в отличие от специалистов, чей профиль характеризуется большей ориентацией на функциональность.

Для последних характерны значимые различия между возрастными группами по широкому спектру карьерных ориентаций: «Профессиональная компетентность», «Менеджмент», «Автономия», «Стабильность работы» и «Стабильность места жительства». В компонентах инновационной готовности у специалистов также обнаружены значимые различия по шкалам «Инициативность» и «Общий индекс готовности к инновационной деятельности».

Для руководителей, в отличие от специалистов, возрастные различия носят более избирательный характер и в большей степени проявляются в сфере инновативности, нежели в базовых карьерных ориентациях.

Заключение . Таким образом, проведенное исследование позволяет сформулировать следующие основные выводы:

• 1.    Эмпирически подтверждено наличие статистически значимых различий в карьерных ориентациях и психологической готовности к инновационной деятельности между государственными гражданскими служащими, замещающими должности категорий «руководители» и «специалисты». Первые демонстрируют более выраженную ориентацию на интеграцию усилий («Менеджмент»), альтруистические цели («Служение») и решение комплексных задач («Вызов»), а также более высокую готовность к переменам. Вторые – проявляют большую ориентацию на углубление экспертизы («Профессиональная компетентность»).

• 2.    Сравнение должностных групп выявило четкую дифференциацию профессиональных стратегий. У руководителей зафиксированы статистически более высокие показатели по ориентациям «Менеджмент», «Служение» и «Вызов», а также по шкалам «Предпочтение деятельности, требующей инновативности» и «Готовность к переменам». У специалистов, напротив, более выражена ориентация на «Профессиональную компетентность». При этом для всех групп доминирующей ценностью является «Стабильность работы».

• 3.    Результаты исследования могут быть применены для разработки рекомендаций кадровым службам органов исполнительной власти. Полученные данные также целесообразно использовать при формировании кадрового резерва и планировании индивидуальных траекторий развития сотрудников.