Особенности карьерных ориентаций руководителя в условиях структурных изменений отрасли (на материалах Забайкальской железной дороги)

Исследовательский интерес к изучению особенностей карьерных ориентаций руководителей основывается на том, что руководители представляют собой одну из наиболее динамичных и влиятельных групп. Карьера определяется социальным статусом индивида, профессиональными ролями, мотивацией и ориентацией на карьерное продвижение, перспек- тивами и условиями карьеры, а также планированием карьеры. Место и роль карьерных ориентаций в профессиональной деятельности руководителя обеспечивается тремя группами факторов: социальными, личностными и профессионально-значимыми (рис. 1).

Рис . 1. Место и значение карьерных ориентаций в построении карьеры

Теоретический анализ изучаемой проблемы позволил выделить объективные условия и субъективные факторы, оказывающие влияние на карьеру руководителя.

Объективные условия - это макро- (особенности экономической и политической ситуаций, социокультурной среды и т.д.) и микросреды карьерного развития (факторы внеорганизационной и организационной микросреды).

Субъективные факторы - это карьерный потенциал индивида как совокупность психофизиологического, личностного и квалификационного потенциалов. Выделение объективных условий и субъективных факторов позволило совместить два подхода к изучению карьеры - «организационного» (анализ карьеры на уровне организаций) и «личностного» (рассматрение карьеры на уровне индивида).

Изменение социально-экономической ситуации в российском обществе повлекло за собой трансформацию ценностного сознания россиян, что привело к формированию новых карьерных мотиваций, в основе которых лежит взаимосвязь следующих компонентов: материального благополучия, самореализации и престижа как основы высокого социального статуса. При этом мужчины более прагматичны и ориентированы на процессы внешнего движения в освоении социального пространства, женщины больше ориентируются на процессы внутреннего развития, самореализацию.

Данные исследования свидетельствуют о том, что на карьерное развитие влияют как факторы организационной микросреды, так и факторы внеоргани-зационной среды (табл. 1).

Таблица 1. Особенности развития карьеры по содержательным характеристикам личности

Карьера как социальная модель продвижения (внешний процесс)		Карьера как внутренний процесс реализации личностного потенциала
Продвижение по должностной иерархии	Общая схема профессионального развития	Личностные различия	Профессионализация личности
			Карьера как призвание	Карьера с точки зрения изучения жизненного пути
Р.Л.Кричевский, Е.А.Климов, Э.Д.Вильковченко, Н.В.Новикова, Т.И.Заславская	Д.Сьюпер, D.T.Hall, А.Н.Толстая, С.Барлей, Ю.В.Укке, Г.С.Никифоров,	D.McClelland D.G.Winter, А.Д.Кибанов, А.С.Гусева, Э.Шейн	В.Франкл, А.Маслоу, Дж.Холланд, А.С.Гусева, Е.А.Могилевкин	Е.Г.Молл, А.Р.Фонарев, В.В.Травин, В.А.Дятлов, Г.Десслер, С.Т.Джанерьян, Н.С.Пряжников

На основе таблицы 1 можно выделить особенности карьеры по содержательным характеристикам личности:

• -    для руководителей характерны типичные карьерные ориентации, отражающие социальноэкономическое состояние общества, и приоритет-ныекарьерные ориентации, зависящие от специфики профессиональной направленности отрасли;

• -    достижение руководящей должности происходит в первую очередь за счет личностного потенциала - наличия определенных способностей, задатков;

• -    степень осознанности приоритетной карьерной ориентации содержательно определяет профессионализм руководителя;

• -    гендерная специфика карьерного пути руководителя-железнодорожника.

Факторный анализ, проведенный среди руководителей Дальневосточной и Забайкальской железных дорог, позволил выделить структуру особенностей, определяющих их карьерные ориентации (табл. 2).

Таблица 2. Особенности , определяющие выбор карьерной ориентации

Макросоциальные	Микросоциальные	Непсихологические	Психологические
Экономическое состояние общества	материальные возможности родительской семьи при получении образования	уровень образования	адекватная «Я-концепция»
Ситуация на рынке труда	величина родительской семьи	социально-демографические факторы: возраст, пол	личностная зрелость
Политическое устройство	планирование собственной семьи	состояние здоровья	индивидуальные способности
Доминирующие общественные ценности	близкое окружение: помощь друзей, ценности друзей	порядок награждения	высокий уровень саморегуляции
Пропаганда в СМИ			гендерные характеристики
Социокультурные изменения, происходящие в обществе.			мотивация достижения
			особенности эмоционально-волевой сферы

Выделенные особенности карьерных ориентаций руководителя обозначили основные проблемы в их деятельности, препятствующие карьерному росту:

• -    сужение сферы прав при расширении сферы обязанностей приводит к возрастанию жесткости организационной системы и снижает ее результативность;

• -    сужение сферы прав от высшего звена иерархического уровня взаимодействия к низшему: участники взаимодействия, находящиеся на низшей ступени, считают себя более уязвимыми, в то время как вышестоящая ступень рассматривается ими как определяющая и регулирующая взаимодействие и навязывающая свои правила;

• -    снижение уровня удовлетворенности сотрудников;

• -    рост производственных нагрузок:

• -    неуверенность в завтрашнем дне;

• -    напряженность взаимодействия по вертикали.

Таким образом, в целом административно -бюрократическая система управления на железнодорожном транспорте вступает в противоречие с современными требованиями рыночной экономики. Специфика функционирования и управления железнодорожной отраслью накладывает отпечаток на особенности карьеры:

• -    работник в организации с четко очерченной регламентирующей деятельностью, жесткой связью всех элементов организации жесткими правилами и процедурами, начинает карьеру снизу и поэтапно поднимается вверх по карьерной лестнице;

• -    карьера работника подчинена запросам организации и исключает необоснованные скачки и взлеты;

• -    карьерное продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы.

Характерным является и то, что работники ожидают от организации участия в своих личных (семейных) делах и защиты интересов, что обуславливает их социально-психологическое самочувствие. Отношения между работниками и администрацией строятся на морально-правовой основе (часто на основе личных взаимоотношений), а взаимодействие в организации обусловлено чувством долга и лояльностью. На железнодорожном транспорте существуют богатые культурные традиции, связанные с посвящением в профессию, назначением на должность, награждением, проводами на пенсию и прочие.

На основании полученных эмпирических данных мы можем дать следующую характеристику руководителям-железнодорожникам (табл. 3).

Таблица 3. Характеристики респондентов - руководителей в зависимости от степени осознанности приоритетной карьерной ориентации

Респонденты	Рефлексивность	Планирование	Оценка результатов	Гибкость	Внутриличностный конфликт в области карьерных ориентаций
У			ровни
Осознающие 40%	Средний*	Высокий - средний*	Высокий** -средний	Высокий **	Отсутствие ВК*
Неосознающие 60%	Низкий* - средний	Низкий*	Средний*	Средний*	Преобладание ВК*

- различия существенны для уровня значимости р<0,01.

- различия существенны для уровня значимости р<0,05.

Руководители, осознающие собственные приоритетные карьерные ориентации, ясно представляют себе, чего они хотят добиться в результате осуществления своей карьеры, что находит свое отражение в преобладании высокого уровня планирования перспектив профессионального развития. Планы характеризуются реалистичностью, детализирован-ностью, устойчивостью.

В результате реализации карьерных планов цели будут трансформироваться, но, по нашему мнению, четкое представление о приоритетах в профессиональной деятельности снижает уровень тревожности по отношению к будущему. Кроме того, руководите -ли данной группы характеризуются выраженностью умения отслеживать процесс реализации собственных карьерных ориентаций, что обеспечивается аде- кватностью оценки себя и результатов своей деятельности. Высокие и средние показатели по данной шкале свидетельствуют о том, что руководители адекватно оценивают как сам факт рассогласования полученных результатов с целью карьеры, так и причины, приведшие к нему, гибко адаптируясь к изменению условий. Осознавая собственные приоритетные карьерные якоря, руководители адекватно расставляют приоритеты, что находит свое отражение в отсутствии внутриличностной напряженности, связанной с карьерой. Полученные характеристики данной группы интегрированы также показателем рефлексивности. Проявление рефлексивности в результативной стороне деятельности опосредовано ее влиянием на способы выполнения деятельности. Преобладание среднего уровня развития данного свойства проявляется как раз в степени осознанности и планирования карьеры.

Руководители, не осознающие собственные приоритетные карьерные ориентации, сталкиваются с рядом трудностей в процессе построения карьеры. Для руководителей данной группы характерно преобладание низкого уровня планирования карьеры, что означает слабую развитость потребности в планировании. Планы подвержены частой смене, в связи с такими их характеристиками можно предположить, что достижение карьерных целей будет затруднено. Данные руководители предпочитают не задумываться о своем профессиональном будущем, выдвигая ситуативные несамостоятельные цели. Оценивая достигнутые результаты, руководители также могут сталкиваться с рядом трудностей, таких как: некри-тичность к своим действиям, неустойчивость субъективных критериев успешности реализации карьерных планов, что может привести к ухудшению качества результатов. Не осознавая собственные приоритетные карьерные ориентации, руководители данной группы часто испытывают внутриличностные конфликты, связанные с карьерой. Преобладание низкого и среднего уровней развития рефлексивности интегрирует показатели по другим характеристикам, порождая противоречия, связанные с планированием карьеры и постановкой карьерных целей.

В результате теоретического анализа феномена карьерных ориентаций можно констатировать, что исследователи относят данное явление к ценностно- смысловой сфере личности, обеспечивая профессиональную направленность человека на определенное карьерное решение, выступающее в качестве внутреннего источника карьерных целей человека.

Выбор карьерных ориентаций руководителей железнодорожной отрасли зависит от макросоциаль-ных факторов. Руководители среднего звена как наиболее чувствительная к переменам социальная группа выбирает в качестве типичной карьерной ориентации ориентацию на стабильность. Выбор карьерных ориентаций определяется также статусом руководителя-железнодорожника, а именно: для руководителей высшего звена характерно преобладание ориентации на служение отрасли, а для руководителей-женщин и молодых специалистов приоритетными являются стабильность работы и предпринимательство.

Формирование карьерных ориентаций руководителей происходит под влиянием гендерных характеристик личности. Руководители, которым свойственны андрогинные характеристики, чаще выбирают стабильность в качестве приоритетной карьерной ориентации; а руководители, обладающие маскулинными чертами, чаще выбирают менеджмент; выбор автономии как основной ценности в карьере характерен для феминных руководителей.

Разнонаправленные карьерные ориентации порождают внутриличностные противоречия: руководители-женщины и молодые специалисты чаще испытывают внутриличностные противоречия, связанные с выбором карьерных ориентаций; в то же время для них в меньшей степени свойственны конфликты в семейной сфере.

Особенности карьерных ориентаций также проявляются в их низком уровне осознанности, что обнаруживается в формулировании отсроченных планов руководителями; постановке неопределенных целей; желании одновременно достичь нескольких целей, не умея расставлять приоритеты. Данный факт выступает причиной низкого уровня планирования карьеры и выраженности внутриличностной напряженности у руководителей-железнодорожников. Формирование осознанной иерархии карьерных ориентаций зависит от уровня развития рефлексивных способностей личности.