Подходы, применяемые при повышении квалификации менеджеров по персоналу

В статье рассматриваются различные модели осуществления обучения менеджеров по персоналу. Подчеркивается, что обучающийся должен активно участвовать в определенном виде деятельности, связанном с одним из четырех этапов цикла обучения.

Анализ отечественных и зарубежных теорий и практики повышения квалификации руководителей и специалистов показал, что основные принципы и подходы, применяемые в настоящее время к повышению квалификации менеджеров по персоналу, связаны с резким усилением роли интерактивных процедур и акцентом на развитие навыков профессиональной рефлексии. Это является необходимым залогом успешности профессиональной деятельности в ситуации повысившейся автономности и усилившейся неоднородности условий деятельности организаций.

К. Аргирис, влиятельный авторитет в сфере успешных в обучении персонала организаций, ссылается на работы, в которых показывается следующее: при эффективном обучении взаимосвязь рефлексии, или анализа практической дея тельности, и широких теоретических исследований становится наиболее важным условием для генерации новых озарений и способностей.

Автор различает два подхода (модели) к осуществлению обучения.

Модель 1 — иерархическая, типа «сверху-вниз», основанная на доминировании преподавателя в части обмена информацией, оценки и предписаний. Присущие модели размышления, направленные на работу с ошибками, включают в себя три компонента: отстаивание некоторых точек зрения (что следует делать, что значимо и т. д.), оценку (суждения об успехе/неудаче, хорошем/плохом, воз-можности/невозможности) и приписывание значений, точек зрения и ценностей окружающим.

Модель 2 — исследовательская, является открытой, исследующей и экспе-

риментирующей. В этой модели участники подходят к процессу обучения без чувства разочарования, стыда, страха и неловкости, но с чувством энтузиазма и любознательности. Образ их совместной работы соответствует этому и поддерживает обучение. Ошибки, неудачи и недоразумения теперь становятся не преступлением, которое необходимо скрывать или за которое нужно преследовать, а проблемами, которые надо совместно анализировать и разрешать.

В модели 2 преподаватель имеет не политические, а только обучающие функции, что достигается благодаря полной открытости. Составляющими стратегиями обучения являются:

• —    обеспечение открытости и проверяемости доводов (включая данные, на которых эти доводы основаны);

• —    инициирование экспериментов и исследований;

• —    поддержка открытых обсуждений вышеупомянутых вопросов.

Второй подход, как и деятельность компетентного преподавателя вообще, основан на анализе ошибок и совершенствовании посредством обучения. Арги-рис представляет это в терминах трех определяющих ценностей, которые имеют много общего с желаемым результатом развития обучающихся. Такими ценностями являются:

• —    поиск информации и проверка ее достоверности;

• —    содействие свободному и обоснованному выбору (альтернативы, решения);

• —    обеспечение причастности людей к осуществлению решений.

При обучении менеджеров по персоналу, на наш взгляд, необходимо опираться на модель цикла обучения¹, представленную на рисунке.

Базовая модель цикла обучения

Обучение осуществляется в ходе циклического процесса, который основан на эксперименте и состоит из четырех этапов:

• —    конкретного опыта. Этот этап начинается со сбора данных, полученных из наблюдений и личного опыта;

• —    рефлексивного наблюдения, которое ведет к анализу смысла и значения этих данных, т. е. к наблюдению, анализу и размышлению о них;

• —    абстрактной концептуализации, рождающей абстрактные концепции и модели и конструирующей образы;

3. Предполагается, что различные люди отдают предпочтение тем или иным этапам цикла обучения. Их предпочтения довольно постоянны и прочны, хотя и могут быть модифицированы со временем и при приложении больших усилий. Колб и Фрай (1975) называют эти предпочтения стилями обучения. В результате унаследованных обычаев, личного опыта и требований внешнего окружения люди вырабатывают свой стиль обучения, основанный на предпочтении одних способностей к обучению другим.

— активного экспериментирования, которое состоит в действиях, направленных на испытание созданных концепций в новых ситуациях («рискнем», «попробуем»).

Модель цикла обучения имеет ряд ключевых особенностей.

1. Обучение представлено как циклический процесс с последовательно взаимосвязанными этапами, причем каждый пройденный цикл является началом следующего. Процесс никогда не останавливается (может быть, лучше представить его в виде спирали, а не круга).

Т Обучение помещено в контекст повседневной жизни и опыта и не рассматривается как нечто происходящее только в рамках формальных «учебных» занятий.

Предпочтение, отдаваемое человеком одному из четырех этапов цикла обучения, означает, что он обучается лучше на этом этапе цикла и, возможно, считает другие этапы неприятными и трудными. Соответственно выделяются четыре статистически преобладающих стиля обучения.

В настоящее время в исследованиях стилей обучения доминирует типология, разработанная Хони и Мэмфордом (1982); они также идентифицировали четыре стиля обучения, каждый из которых, как показано ниже, ассоциируется с предпочтением конкретного этапа цикла обучения.

«Деятели»

«Деятели» полностью и без предупреждения погружаются в новый опыт. Они любят пробовать что-либо «здесь и сейчас» и охотно участвуют в экспериментах. Они открыты, не скептичны и полны энтузиазма. Их философия: «Я все попробую сделать». Они склонны вначале действовать, а уже потом анализировать последствия. Их дни заполнены действиями, они берутся за решение задач методом мозгового штурма. Как только возбуждение от одного задания спадает, они сразу же с нетерпением ждут следующего. Они расцветают от вызова, который им бросают новые проблемы, но выполнение и длительное использование сделанного им надоедают. Они очень общительны, постоянно вовлекаются в работу с другими людьми, при этом стремятся сконцентрировать всю деятельность в своих руках.

«Рефлексирующие»

«Рефлексирующие» стремятся держаться в стороне от активности, чтобы иметь возможность обдумывать ситуацию и рассматривать ее с разных точек зрения. Для тщательных размышлений они используют данные, собранные самостоятельно и полученные от других людей. Скрупулезный подбор и анализ опытных данных имеют для них основное значение, поэтому они стремятся отложить принятие окончательного решения настолько, насколько это возможно. Их философия: «Надо быть осторожными». Это погруженные в размышления люди, предпочитающие рассмотреть все нюансы и подтексты, прежде чем начать действовать. Во время обсуждений и совещаний они сидят на задних рядах и получают удовольствие, наблюдая за действиями других, слушают их и постигают суть дискуссии. Они стремятся оставаться незамеченными и имеют слегка отрешенный, снисходительный и невозмутимый вид. Для них собственные действия — это часть широкой картины, которая включает в себя прошлое и настоящее, их наблюдения и наблюдения других.

«Теоретики»

«Теоретики» на основе наблюдений и рефлексии опыта формируют порой весьма сложные, но корректные с точки зрения логики теории. Они рассматривают проблемы по вертикали, поэтапно, в соответствии с логикой. Они собирают разрозненные факты и наблюдения в согласованные теории, стремятся к совершенству и не могут быть спокойны до тех пор, пока все данные не будут классифицированы и вписаны в рациональную схему. Им нравятся процессы анализа и синтеза. Они сильны в области построения фундаментальных предположений, теорий, моделей и системного мышления. Их философия основана на рациональности и логичности: «Это логично — значит, верно». Наиболее часто задаваемые вопросы: «Имеет ли это смысл?», «Как это соответствует...?», «Каковы основные предпосылки?» Они стремятся быть отрешенными, анализирующими и придерживающимися рационального объективизма. Их подход к проблемам основан на логике. Это их «ментальная установка», и они жестко отбрасывают все, что не соответствует ей. Они предпочитают максимализм и чувствуют себя дискомфортно перед субъективным суждением, нестрогими методами мышления и другими «легкомысленными» вещами.

«Прагмат ики»

«Прагматики» проявляют энтузиазм в испытаниях идей, теорий и техники, чтобы выяснить их работоспособность на практике. Они решительно ищут новые идеи, используют все возможности их применения в экспериментах. Это тот сорт людей, которые возвращаются с курсов менеджмента переполненными новыми идеями и желанием их немедленно испытать. Им нравится преуспевать, быстро и уверенно работать над идеями, которые их привлекли. Они не терпят долгих размышлений и бесконечных дискуссий, проявляют себя как практич ные, земные люди, которые любят принимать конкретные решения и решать проблемы. Их философия: «Всегда есть лучший путь» и «Если это работает — это хорошо».

Построение курса повышения квалификации менеджеров по персоналу организаций малого и среднего бизнеса таково, что сама форма подачи материала представляет собой актуальное содержание, а учебная деятельность в заочной фазе является процессом развития собственной организации.

В период повышения квалификации значительное внимание уделяется профессиональной рефлексии специалистов по персоналу по поводу своего опыта и того опыта, который приобретался слушателями непосредственно в процессе обучения. Практика говорит о том, что часто солидная подготовка, полученная ранее менеджерами по персоналу, является личностно отчужденной, достаточно теоретической и абстрактной. Превращение управленческих знаний в личностно ориентированные возможно только при условии выработки навыка профессиональной рефлексии.