Правовое регулирование дистанционного труда в период после локдауна COVID-19

Последние несколько лет в сфере трудового права мы можем наблюдать тенденцию к увеличению числа нетипичных и нестандартных видов занятости. В их число входит удаленная работа, более известная как телеработа. И хотя глава 49.1 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), посвященная телеработе, была включена в ТК РФ еще в 2013 г., она не была особенно распространенной практикой до пандемии и была скорее привилегией немногих.

COVID-19 ускорил миграцию работы в онлайн среду и превратил наш мир в глобальную лабораторию удаленной работы. Но вместе с тем, пандемия открыла глаза на все недочеты ТК РФ. Его нормы, принятые в допандемийный период, оказались неготовыми к вызовам современности. Например, ранее статья 312.5 ТК РФ предусматривала возможность увольнения работника по основаниям, указанным в трудовом договоре. Однако были известны случаи, когда работодатели применяли произвольные основания для увольнения дистанционных работников («отсутствие работы у сотрудника»). Несмотря на несправедливые основания для увольнения, оспаривание их законности часто завершалось неудачно. Сложившаяся ситуация свидетельствовала о том, что в пандемийный период дистанционные работники подвергались дискриминации намного чаще по сравнению с другими работниками, соглашения которых содержали исключительно такие основания для увольнения, которые прямо разрешены законом [1].

Российский законодатель достаточно быстро отреагировал на вызов современности и уже 8 декабря 2020 г. был принят Федеральный закон № 407-ФЗ1, который разрешил значительное количество проблем, связанных с дистанционной работой.

• 1.    Законодателем была упрощена процедура электронного документооборота (ст. 312.3 ТК РФ). Обязанность по использованию усиленной квалифицированной цифровой подписи была передана работодателю. Данная новелла позволила работнику сократить издержки на получение электронной подписи.

• 2.    Важное изменение было внесено в статью 312.5 ТК РФ. Был установлен запрет на снижение заработной платы ввиду осуществления сотрудником трудовой функции дистанционно. Предполагается, что данная норма должна применятся по соглашению сторон при переводе офисного работника на удаленную работу, а также в исключительных случаях, предусмотренных статьей 312.9 ТК РФ по инициативе работодателя. Однако Е. А. Кашехлебова, отмечает, что данная новелла исключает возможность заключения соглашения о дистанционном формате работы за меньший размер заработной платы по соглашению сторон [2]. Также по мнению Н. В. Черных, данное изменение в лучшем случае коснется лишь должностного оклада работника, но не заработной платы в целом. Ведь существуют организации, использующие также стимулирующие выплаты, доплаты, надбавки [5]. Как правило их назначение рассматривается как право работодателя. То есть, работодатель вполне законно может уменьшать стимулирующую часть заработной платы.

• 3.    Изменения также коснулись статьи 312.8 ТК РФ. Было включено еще два дополнительных основания для прекращения трудового договора:

  – в случае, если работник больше двух дней не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции. При этом, не понятно, что означает слово «не взаимодействует». Предполагается, что речь идет о ситуации, когда не удается связаться с работником, он не отвечает на сообщения и звонки работодателя. Может ли в таком случае работодатель запросить объяснительную у работника? По истечении какого срока работодатель вправе прекратить трудовые отношения с таким работником? Ответа на данные и подобные вопросы пока нет.

  – в случае, когда сотрудник изменяет местность выполнения трудовой функции. Например, если работник по своей инициативе переезжает в районы Крайнего Севера, это может повлечь дополнительные расходы для работодателя. Возникает вопрос: можно ли прекратить трудовые от-

• ношения с дистанционным работником, если позже он планирует вернуться к месту нахождения его стационарного рабочего места? Существует мнение, что данное основание применяется исключительно к тем работникам, которые реализуют трудовую деятельность на условиях постоянной дистанционной работы.

• 5.    Федеральным законом в Трудовой Кодекс РФ также был включен порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, которые перечислены в статье 312.9 ТК РФ, в частности, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, и пр. Стоит отметить, что согласие работника на такой перевод не требуется. Но как быть в ситуации, когда работник не может быть осуществлять трудовую функцию на дому, ввиду наличия у него маленьких детей, требующих специальный режим дня; либо наличия пожилых болеющих родителей или родственников. Сейчас трудно представить каким образом будет складываться практика в дальнейшем.

• 6.    Особый интерес вызывает статья 312.7 ТК РФ. В законопроекте № 973264-7 в первоначальной редакции указывалось, что работнику предоставляется право на неприкосновенность времени отдыха. Данная норма предусматривала так называемое «право на отключение». Однако в окончательной редакции осталась лишь часть указанной нормы: «Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время». Е. М. Офман критикует законодателя за умолчание о праве работника на отключение [4]. По мнению Е. А. Кашехлебовой в результате введения данной нормы возникает ситуация, когда за незначительное поручение дистанционному сотруднику вне его рабочего времени работодателю оплачивать его как сверхурочную работу [2].

Прошло много времени с момента внесения данных поправок, однако практика показывает, что не все проблемы были решены. Перечислим основные из них:

• 1.    Нерешенным в указанной редакции остался вопрос о том, можно ли применить законодательство о дистанционных работниках в отношении несовершеннолетних работников? Каким образом регулировать их рабочее время, чтобы не создать угрозу причинения вреда здоровью.

• 2.    Новая редакция главы 49.1 ТК РФ не обозначила вопрос об особенностях реализации удаленными работниками права на объединение. При этом в юридической литературе многими авторами все чаще обсуждается концепция создания цифровых профсоюзов, куда они могли бы вступать [3].

• 3.    Нынешняя редакция ФЗ не предусмотрела специальных норм об особенностях расследования и оформления несчастного случая с дистанционным работником, которая учитывала бы специфику дистанционного труда и объективную невозможность выполнения работодателем некоторых действий (например, организация оказания первой помощи пострадавшему сотруднику) [5].

Резюмируя вышеизложенное, стоит отметить, что для дальнейшего совершенствования отечественного законодательства в сфере дистанционного труда, необходимо обратить внимание на отмеченные в статье недостатки Федерального закона №407-ФЗ. В целом новеллы, внесенные в гл. 49.1 ТК РФ, можно оценить положительно. Вышеупомянутый закон путем уточнения многих моментов, в частности понятия дистанционной работы, позволил расширить возможности для сторон трудового договора. Безусловно, внесенные поправки будут способствовать более активному применению дистанционного труда.