Продолженное образование руководителей высшего звена

Анализ управленческой и педагогической практики показывает, что на рынке труда складывается ситуация, когда ни вузы, ни образовательные центры не способны с достаточной полнотой удовлетворить запросы уникальных компаний на высокоинтеллектуальных специалистов с адекватным уровнем профессиональной корпоративной компетентности. Обнаруживается несоответствие практики производственных отношений в крупных компаниях требованиям госстандарта, педагогическим нормам. Для разрешения этого несоответствия нужны новые, гибкие структуры, ориентированные на максимальный учет неповторимых корпоративных условий каждой компании и индивидуальные особенности каждого профессионала.

Установлено противоречие: с одной стороны, реинжиниринг бизнес-процес-сов производственной деятельности в новых экономических условиях требует повышения интеллектуального потенциала руководителей, формирования у них аналитического мышления, владения синтезированными знаниями и обобщенными методами решения социально-профессиональных, общечеловеческих проблем, с другой — недостаточно разработаны научные основы и апробированы комплексные инновационные педагогические технологии управления развитием корпоративной компетентности руководителей.

Мы предлагаем технологию контроля эффективности работы персонала в режиме реального времени, которая включает методику оценки состояния корпоративной компетентности. В процессе разработки методики мы опирались на ряд положений.

• 1.    При построении модели диагностируются профессиональные навыки, умения и личностные качества.

• 2.    Перечень диагностируемых профессиональных навыков и умений формируется исходя из производственных функций специалиста и утвержденной корпоративными стандартами ответственности за результаты бизнес-про-цессов.

• 3.    Перечень диагностируемых личностных качеств профессионала выводится на основе принятой корпоративной культуры.

• 4.    Моделирование производится специально разработанными программными средствами, где перечень моделей корпоративной компетентности формируется в единую многопользовательскую базу данных, интегрированную с имеющимся программным обеспечением.

• 5.    Диагностика элементов модели проводится персонально в рамках on-line тестирования, результаты оформляются в виде отчета; в отчете отражаются наличие и уровень развития исследуемых качеств.

• 6.    По результатам диагностики оценивается коэффициент «деквалификации» сотрудника и принимается решение о ротации, увольнении или продвижении по службе.

• 7.    С принятием решения о ротации или продвижении в рамках заданного центра прибыли оцениваются коэффициенты корпоративной компетентности в статике и динамике проявления ее свойств, индикатор изменения корпоративной компетентности, осуществляется графическое моделирование в рамках отдельного модуля корпоративной информационной системы.

• 8.    После количественных оценок состояния корпоративной компетентности выводится перечень дополнительно формируемых профессиональных навыков и умений, личностных качеств, развиваемых в рамках проектируемой педагоги-

  © А.А. Аринушкина, 2002

ческой системы подготовки; определяются сроки, педагогические средства, интенсивность и показатели эффективности подготовки.

Для оценки изменения корпоративной компетентности разработана методика математической формализации исследуемого свойства личности.

Принят ряд обозначений:

А — перечень личностных качеств;

В — профессиональные навыки и умения;

К] п—коэффициент «оценки корпоративной компетентности в статике и динамике проявления ее свойств»:

л

л

К, -ЕЛД+ Е5Д.:

/=1

1=1

• I. — поправочные коэффициенты значимости отсутствия личностных качеств, определяются методом экспертной оценки;

• а. — отсутствующие личностные качества;

• т — поправочные коэффициенты значимости отсутствия профессиональных навыков и умений, определяются методом экспертной оценки;

• b — отсутствующие профессиональные навыки и умения;

Kd, п — коэффициент «деквалификации»:

л

л

Kd. = Е la. + Е m 6.

Ln j j       J J i =i H

Процесс разработки модели управления развитием корпоративной компетен-

Диагностика текущих бизнес-процессов компании

4                 -            ----

Построение модели «As is»

Построение модели «То Ье1», позволяющей дальнейшую интеграцию дополнительных модулей

Т

Реинжиниринг текущих бизнес-процессов " " Г"

Определение долгосрочной стратегии компании с количественно выраженными целями 4

Построение модели «То Ье2»

Реинжиниринг стратегических бизнес-процессов компании

Актуализация и утверждение центров ответственности

Выявление производственных функций центров ответственности Выявление корпоративных ценностей

Построение корпоративной модели «То Ье» профессиональной компетентности руководителей __________ структурных подразделений и направлений (центров ответственности) __________ 4                                             ~

Построение модели «As is» профессиональной компетентности

т

Формализация корпоративной модели «То Ье» профессиональной компетентности, ее графическое моделирование

Оценка «деквалификационного» коэффициента

Оценка текущей корпоративной компетентности

Принятие решения о ротации, увольнении, продвижении профессионала

Проектирование корпоративной педагогической системы по развитию профессиональной компетентности

т

Контроль в режиме реального времени за эффективностью подготовки

Корректирующие действия по внедрению педагогических технологий подготовки руководителей структурных подразделений и направлений

Рис. 1. Модель управления развитием корпоративной компетентности тности (рис. 1) потребовал детального исследования методологических основ CASE-технологий проектирования автоматизированных информационных систем. Дальнейшее изучение этого вопроса обусловило факт дифференцирования стандартного метода case-stady Школы бизнеса Гарвардского университета, описанного в психолого-педагогической литературе (ОТ. Смолянинова, Ф.-И. Кайзер, Р. Hare, М. Лугачев, G. Cvetcovich, Т.С. Earle), и CASE-технологий проектирования автоматизированных информационных систем. CASE-технология рассмотрена нами как методология проектирования информационной системы, а также набор инструментальных средств, позволяющих в наглядной форме моделировать предметную область, анализировать эту модель на всех этапах разработки и сопровождения корпоративной информационной системы и разрабатывать приложения в соответствии с информационными потребностями пользователей.

Диагностика текущих бизнес-процессов (business process) компании проводилась стандартными методами предпроектных исследований, так как актуализация на процессуальной части взаимодействия активностей экономической корпоративной системы формирует мышление руководителей, экономистов в терминах бизнес-процессов, производственных процессов, последовательной цепочки операций, приводящей к запланированному результату. Бизнес-процесс определялся как набор операций (элементов экономической корпоративной системы), которые, взятые вместе, создают результат, имеющий ценность для потребителя, а также как поток работы, переходящий от одного человека к другому либо от од-* ного отдела к другому. Таким образом, при проведении предпроектных исследований бизнес-процесс описывался как поток работы, у которого есть начало, конец и границы, с разной степенью детализации. Диагностика текущих бизнес-процессов структурировалась и определялась интеграцией базовых корпоративных операций в единое целое, контролем за выполнением отдельного процесса и ответственностью за его результат.

Построение модели «As is» осуществлялось посредством описания наиболее значимых бизнес-процессов с использованием специализированных программных средств (BPWin, Design/IDEF, ERWin) для описания текущего состояния бизнес-процессов компании.

Построение модели «То Ье1», позволяющей дальнейшую интеграцию дополнительных модулей, определялось описанием и моделированием текущих бизнес-процессов компании и являлось базой для дальнейшей оптимизации корпоративной системы.

Реинжиниринг текущих бизнес-процессов проводился после описания оптимальной реализации бизнес-процесса, на основе составленного подробного плана перехода от текущего состояния бизнес-процесса к его оптимальному состоянию, включающего перечень необходимых действий, взаимосвязи между этими действиями, сроки реализации действий, а также необходимый персонал и финансовые ресурсы. Реализована система контроля за своевременным и эффективным выполнением плана, включающая механизм необходимой корректировки при существенном изменении ситуации внутри или вне компании, а также систему мотивации персонала на наиболее эффективное выполнение этого плана.

Определение долгосрочной стратегии компании с количественно выраженными целями происходило путем выявления и формулирования миссии, целей и задач компании; затем проводилась функциональная декомпозиция целей по центрам прибыли или ответственности, выраженная в количественных показателях эффективности деятельности структурных подразделений компании.

Построение модели «То Ье2» ориентировалось на описание такого финансово-хозяйственного механизма, который позволял достичь всех количественно выраженных стратегических целей и задач компании.

Реинжиниринг стратегических бизнес-процессов компании обусловлен но- выми тенденциями развития общества и экономики, предъявляющими жесткие требования к задачам управления создаваемыми, действующими и развивающимися корпорациями. Конкурентоспособное функционирование корпораций становится невозможным без реорганизации стратегических бизнес-процессов, представляющей собой совокупность стратегических мероприятий по комплексному совершенствованию системы управления, технологий деятельности, внутреннего и внешнего взаимодействия. Проведение реинжиниринга стратегических бизнес-процессов требует детального анализа стратегических моделей. Таким образом, центр тяжести смещается от ключевой верификации оценки качества бизнес-процесса к интегрированной функциональности: статистический анализ и представление результатов в наглядном виде; линейное программирование и вычисление наиболее эффективных комбинаций ресурсов; функциональностоимостный анализ; динамическое моделирование, в том числе анимационными средствами.

Актуализация и утверждение центров ответственности — на этом этапе выявлены ответственные лица и желаемые результаты бизнес-процессов.

Выявление производственных функций центров ответственности определило необходимые навыки и умения, структурируемые состояния корпоративной компетентности, что, в свою очередь, сделало возможным провести диагностику на предмет их наличия и сформировать индивидуальные программы обучения профессионалов.

Выявление корпоративных ценностей позволило установить тот уровень корпоративной культуры, которому должен соответствовать каждый сотрудник компании.

Построение корпоративной модели «То Ье» профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений и направлений (центров ответственности) определило корпоративные требования к профессиональному уровню каждого руководителя структурного подразделения.

Построение модели «As is» профессиональной компетентности реализовано посредством диагностики профессионально-значимых качеств и личностных характеристик обучаемого.

Формализация корпоративной модели «То Ье» профессиональной компетентности, ее графическое моделирование осуществлены посредством выведения коэффициентов «деквалификации», «оценки корпоративной компетентности в статике и динамике проявления ее свойств».

Оценка «деквалификационного» коэффициента позволила выявить обучаемость будущего профессионала, профпригодность в рамках уникальной корпорации, детерминируемую ответственностью за бизнес-процессы и производственными функциями.

Оценка текущей корпоративной компетентности проводилась путем расчета коэффициента «оценки корпоративной компетентности в статике и динамике проявления ее свойств».

Принятие решения о ротации, увольнении, продвижении профессионала зависело в первую очередь от величины коэффициента «деквалификации».

Проектирование корпоративной педагогической системы по развитию профессиональной компетентности опиралось на данные диагностики уровня корпоративной компетентности, эталонную модель «То Ье» профессиональной компетентности руководителей структурных подразделений и направлений, перечень необходимых для формирования навыков и умений, выбор адекватных средств педагогического воздействия активностей тренажерной среды.

Контроль в режиме реального времени за эффективностью подготовки осуществлялся посредством создания корпоративной информационной системы, опирающейся на CRM-технологии разработки программного обеспечения, позволяющей в режиме реального времени не только учитывать сам факт эффективной или неэффективной работы сотрудника, но и диагностировать, на каком этапе взаимодействия произошла профессиональная ошибка обучаемого. Это обусловило включение в перечень педагогических задач дальнейшей профессиональной подготовки формирования необходимых навыков и умений с учетом индивидуальных особенностей обучаемого. Система контроля эффективности подготовки в режиме реального времени предполагала постоянный учет качества работы по выбранным и актуализированным показателям затраченного персонального времени, количества негативных профессиональных действий, вызывающих рост коэффициента «деквалификации».

Корректирующие действия по внедрению педагогических технологий подготовки руководителей структурных подразделений и направлений предлагались и внедрялись на основе данных контроля в режиме реального времени за эффективностью подготовки, изменение форм, методов и содержания обучения осуществлялось в индивидуальном порядке с учетом необходимости формирования качеств личности, структурируемых корпоративной компетентностью руководителя-экономиста.

С одной стороны, обучение указывает на средства для осуществления второстепенного опыта и для наглядного представления сложных связей, с другой — таит потерю прямого опыта в процессе эксплуатации электронных (массовых) средств. Построение реальной действительности из вторых рук является существенным аргументом противников использования компьютера в учебном процессе. Центральные продуктивные средства обучения сокращают господствующую коммуникативную доминантность обучающего. Для преподавателя (тренера, руководителя) средства обучения представляют возможность дальнейшего методического совершенствования модульных курсов. Некоторые методы, ориентированные на действия, базируются исключительно на готовых дидактических средствах, как, например, исследование частного случая, или метод легкого текста. Основные готовые дидактические средства идентифицируют образование в различных образовательных учреждениях на сопоставимом уровне. Примером может служить разработанное исследователем запатентованное авторское программное обеспечение «Информационная система мониторинга качества образования»,готовая к внедрению как на локальном, так и на муниципальном, региональном и более высоких уровнях.

Результаты исследования позволили выявить закономерности подготовки специалистов в области экономики.

Первая закономерность обусловлена тем, что в настоящее время идут процессы преобразований теоретико-экономических представлений, выработка новой парадигмы экономической теории, ее прикладного применения в управленческой работе, адаптация и интеграция экономической теории с другими науками в рамках корпоративной финансово-хозяйственной деятельности.

Вторая закономерность содержит условие: для успешного развития экономической теории необходимы освоение всего накопленного в мировой экономической теории и практике, опора на традиции русской экономической мысли, ориентация на лучшее из экономической теории, сосуществование нескольких школ и течений в экономической науке.

Третья закономерность заключается в том, что в настоящее время меняется традиционная структура конкретных экономик (прикладная экономика, экономика торговых предприятий), они наполняются новым содержанием в связи с развитием рыночных отношений, необходимостью изучения последних, выработки предложений по утверждению, функционированию рыночной экономики. Эта закономерность особенно актуальна, ибо активное участие в процессе управления развитием корпоративной компетентности руководителя-экономиста зависит от содержания прикладных и теоретических, практико-ориентированных и авторских экономических курсов (прикладная экономика, экономика торговых предприятий).

В рамках исследования выявлена и описана система информационных ресурсов как тренажерная среда в учебном процессе, ориентированном на управление процессом развития корпоративной компетентности. Выведены активности

(динамические элементы) тренажерной среды: корпоративная информационная система, компьютерные занятия, видеолекции, бизнес-тренинги, проблемные консультации. Корпоративная информационная система (рис. 2) как единая многопользовательская база данных, интегрированная с имеющимися программным обеспечением и базами данных, предусматривала разные уровни доступа для пользователей и разрабатывалась на основе программных продуктов: Microsoft SQL сервер, Oracle, Sybase, Informix: позволяла интеграцию дополнительных модулей,строилась по технологии «клиент-сервер» или «интранет». В рамках корпоративной информационной системы предусмотрена система нотификации ответственных лиц о различных событиях в системе.

Абр | Название

• ► БТРФ     Второй

ПВ       Первый

• 8 СПбГУ    Третий

ЧВ        Четвертый

| Ст ату с | Ат ест ат |.Ак родит | Адрес

Гос   17 07 2002 17 07 2002 235678 Ka/wrpai Озерная. 31

Гос    17 07 2002 17.07 2002 124230 Москва. Е Серпуховская. 80

Гос   17.07.2002 17 0 7 2002 256880. Сама Летерб^г Невский пр-т 8

Г ос   17 07 2002 17 07 2002 236789. Москва. Содовая-Сухаревская. 12

Реквизиты | Преподаватели | Дисциплины |

£$ Новый | ^ Записать^ X Удалить |

Н омер телефона | П римечание |

Назвл-к

Аббр             Дата атестации       Дата акредит      Статус

|бТРФ            (17 07 2002           117 07 2002        |Госдоарстеемя*|

{235678             Озерная. 31

^ $ л ® ^ $ ^

|вставка 3 3 - Moosch. .

j ^JЛада-Фаворит : Новост... [[^Hsch

033^1 19:31

Рис. 2. Информационная система мониторинга качества образования

Разработаны и внедрены интегрированные в корпоративную информационную систему модули программы обучения, где каждому сотруднику присваивается идентификационный номер (ID-код), который находится в справочнике модуля «Кадровый учет» единой корпоративной информационной системы. Такая организация учебного процесса как одной из активностей управления процессом развития корпоративной компетентности позволяет в режиме реального времени разрабатывать индивидуальные программы обучения, контролиро вать эффективность обучения каждого профессионала на основе диагностики изменения профессиональных навыков в процессе работы и максимально гибко реагировать на внешние изменения корпоративной системы. К иным, апробированным в учебно-методическом постмагистерском центре, формам обучения, элементам технологии отнесены видеолекции (записанные на видеокассету лекции, знакомящие обучаемых с определенной учебной дисциплиной), бизнес-тренинги, проблемные консультации.

Апробировано и обосновано применение метода CASE-технологий в практике при построении моделей управления развитием корпоративной компетентности, при проектировании систем постмагистерской подготовки, корпоративного образования. Доказано эвристическое значение аналогий в педагогической науке и практике на примере применения CASE-метода в процессе управления развитием сложными динамическими педагогическими и экономическими системами путем интеграции дифференцированных наук на выявлении объединяющих принципов и моделей.

Поступила 12.09.02.

ДОВУЗОВСКИЙ ФРАГМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ

И.И. Лошакова, директор Учебно-методического центра довузовской подготовки Саратовского государственного технического университета, докторант кафедры социальной антропологии и социальной работы

Совершенно ясно, что речь идет об образовании как целостной системе с четко отлаженными механизмами функционирования ее составляющих. В современных условиях вряд ли корректно говорить о сложившейся системе образования, имеющей рельефный профиль, дающий возможность диагностировать определенный тип образования. Образовательная ситуация представляет собой мозаичное поле идей, взглядов, осколков оценок, традиций, характеризуется сосуществованием различных типов учебных заведений. Современные изменения в системе образования можно интерпретировать как самоцель, что ведет к забвению того, что сама система образования может быть лишь средством для бесконечно превосходящей ее цели, а именно формирования цельной картины мира, раскрытия смыслополагающих основ бытия, обеспечения преемственности культуры. Проблема создания целостной системы образования, преодоления фрагментарности образовательного поля, частичные изменения в котором абсолютно неэффективны, требует особого фундаментального анализа, поэтому в данной публикации ограничимся ее констатацией. Для нас важна такая характеристика со

Позиция же большинства современников, мне кажется, выражается вопросом, и форма вопроса, пока нет полного ответа, может быть только временной; и, пожалуй, единственный облик, который он с достоинством может носить, — это действительно фрагмент.

Макс Фриш

временной образовательной ситуации, как постоянный поиск инноваций и смена полезностей.

Процесс диверсификации (создания разных типов учебных заведений), присущий первым годам рыночной экономики, постепенно сменяется повышением поисково-творческих, эвристических начал в образовании, что обусловливает необходимость критического анализа, сепарацию имеющегося опыта функционирования различных видов учебных заведений, в том числе и тех, что осуществляют функцию довузовского образования (лицеи, гимназии, колледжи, школы). Парадокс заключается в том, что в стране немыслимое количество образовательных учреждений всех типов и видов, а по статистике около 3 млн детей школьного возраста не сидят за партами.

Рефлексия современной образовательной ситуации фокусируется главным образом на анализе состояния рынка высшего образования, видах образовательных услуг, предлагаемых абитуриентам В этом контексте рассматриваются и проблемы довузовского образования, в частности проблема его субъектов, перехода к более перспективному рынку потребителей. Не подвергая сомнению значи-